事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范本

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度是用于激勵(lì)和評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的一種薪酬管理方式。它旨在通過(guò)將員工的工作成果與薪酬直接掛鉤，提升員工的工作積極性，提高工作效率，同時(shí)確保資源的公平分配，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

包括哪些方面

1. 崗位設(shè)置：明確每個(gè)崗位的職責(zé)和要求，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

2. 績(jī)效指標(biāo)：設(shè)定具體、可衡量的工作目標(biāo)，包括定量和定性指標(biāo)。

3. 考核周期：確定績(jī)效考核的時(shí)間間隔，如季度、半年或年度。

4. 考核標(biāo)準(zhǔn)：制定公正、透明的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公正性。

5. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績(jī)效結(jié)果調(diào)整工資，包括獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施。

6. 反饋機(jī)制：定期向員工提供績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作。

重要性

1. 激勵(lì)機(jī)制：績(jī)效工資制度能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作質(zhì)量和效率。

2. 公平原則：通過(guò)公正的評(píng)價(jià)，確保每位員工的付出得到相應(yīng)的回報(bào)。

3. 人才保留：優(yōu)秀的績(jī)效制度有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。

4. 促進(jìn)發(fā)展：推動(dòng)員工自我提升，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

方案

1. 設(shè)立崗位等級(jí)：根據(jù)工作性質(zhì)和難度，設(shè)立不同等級(jí)的崗位，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬區(qū)間。

2. 制定績(jī)效目標(biāo)：與員工共同設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，確保目標(biāo)的明確性和可達(dá)成性。

3. 實(shí)施定期考核：每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核結(jié)果作為年度工資調(diào)整的依據(jù)。

4. 結(jié)果反饋：考核后及時(shí)向員工反饋，提供改進(jìn)建議，并記錄在員工檔案中。

5. 工資調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整員工的基本工資和獎(jiǎng)金，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)。

6. 持續(xù)優(yōu)化：定期評(píng)估績(jī)效工資制度的有效性，根據(jù)反饋進(jìn)行調(diào)整和完善，確保制度的適應(yīng)性和激勵(lì)性。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，需要管理層的全力支持和全體員工的積極參與。只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)制度的目標(biāo)，推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范本

目錄

• 第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革
• 第二篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施中的問(wèn)題與思考
• 第三篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度肯定離出臺(tái)的日子不遠(yuǎn)了
• 第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施
• 第五篇：淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度

隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進(jìn)，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，如何探索建立既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，成為當(dāng)前自上而下亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務(wù)等級(jí)工資制的過(guò)渡；1985 年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993 年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進(jìn)一步體現(xiàn)了收入分配的效能?？v觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當(dāng)時(shí)事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問(wèn)題，符合當(dāng)時(shí)的國(guó)情，但吃大鍋飯的問(wèn)題，在三次工資制度改革中都難以破題，個(gè)人的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)難以在工資中具體體現(xiàn)出來(lái)，分配不合理與收入差距懸殊問(wèn)題依然制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從2014年就開始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)和考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預(yù)想的效果,反而在廣大教職工隊(duì)伍中造成了一些不良影響，沒(méi)有把當(dāng)初設(shè)立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來(lái)。

二、實(shí)行崗位績(jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制；適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。2014年人事部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2014〕59號(hào)），我省結(jié)合實(shí)際，出臺(tái)了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見(jiàn)》（甘政辦發(fā)〔2014〕147號(hào)）。從2014年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，省上根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配的實(shí)施辦法。在新的崗位績(jī)效工資分配辦法沒(méi)有出臺(tái)之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時(shí)按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務(wù)對(duì)應(yīng)的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施辦法尚未出臺(tái)，事業(yè)單位崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)比例和任職條件仍未明確，崗位績(jī)效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動(dòng)實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動(dòng)，并對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業(yè)績(jī)好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，革除干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是進(jìn)一步推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。新的績(jī)效考核辦法，將個(gè)人業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

三、通過(guò)推行工資與崗位績(jī)效掛鉤我們認(rèn)為應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)

崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個(gè)事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績(jī)效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施以來(lái)，經(jīng)過(guò)一年多時(shí)間的運(yùn)行，我們認(rèn)為在崗位績(jī)效工資分配工作中，主要把握好三個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）科學(xué)制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)廣泛開展調(diào)研、多方征求意見(jiàn)，緊扣職能、職責(zé)要求，研究制定方案。一要細(xì)化、量化單位工作目標(biāo)、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責(zé)。依據(jù)我市出臺(tái)的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績(jī)效考核細(xì)則、崗位績(jī)效工資分配方案，并提交職工代表大會(huì)反復(fù)討論，廣泛征求意見(jiàn)，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照?qǐng)?zhí)行,到2014年我市事業(yè)單位職工的津貼將達(dá)到平均每人每年18000元，按照財(cái)政供給性質(zhì)和單位效益,我們對(duì)教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績(jī)效考核的工資的提取比例進(jìn)行詳細(xì)測(cè)算，并通過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行情況看，認(rèn)為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實(shí)行全額工資浮動(dòng)。二要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每個(gè)崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，是科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績(jī)效考核細(xì)則時(shí)，要充分考慮三者的關(guān)系。三要抓好目標(biāo)責(zé)任書的落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責(zé)任書，各司其職，分工協(xié)作，將責(zé)任分解落實(shí)到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動(dòng)性和整體合力。

（二）嚴(yán)格績(jī)效考核。崗位績(jī)效工資分配方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，否則，將形同虛設(shè)。首先要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。研究制定可操作性強(qiáng)的考核辦法，按月、季度、年度，對(duì)個(gè)人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標(biāo)進(jìn)行綜合考核；其次要做好制度公開。要對(duì)分配方案、績(jī)效考核辦法、目標(biāo)責(zé)任書、考核結(jié)果、運(yùn)作程序、兌現(xiàn)績(jī)效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽(yáng)光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績(jī)效工資，他們的績(jī)效能給自己帶來(lái)多大的回報(bào)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)大家的工作積極性和主動(dòng)性。

（三）強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實(shí)行崗位績(jī)效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會(huì)討論通過(guò)后，報(bào)人事部門審核批復(fù)；由財(cái)政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，人事部門下文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合。財(cái)政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對(duì)事業(yè)單位申報(bào)的崗位績(jī)效工資方案要認(rèn)真審核、嚴(yán)格把關(guān)，每年要進(jìn)行1到2次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對(duì)超計(jì)劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過(guò)公布監(jiān)督電話、設(shè)立意見(jiàn)箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見(jiàn)、建議，廣泛接受社會(huì)監(jiān)督。

四、在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)方面的問(wèn)題

崗位績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過(guò)程中難免存在一些不容忽視的問(wèn)題，如果不加以重視，績(jī)效工資制度改革就難以實(shí)施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

職工思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過(guò)。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配觀念的影響，部分職工認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從中循私舞弊；也有一部分職工錯(cuò)誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點(diǎn)工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來(lái)，片面地認(rèn)為是市政府或單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，對(duì)實(shí)行崗位績(jī)效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績(jī)效工資方案出臺(tái)的難度。

崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致崗位績(jī)效工資難產(chǎn)。

崗位績(jī)效工資制度容易帶來(lái)職工行為短期化。考核是崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競(jìng)聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期責(zé)任，注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)社會(huì)效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實(shí)學(xué)，業(yè)績(jī)突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。

可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈人滿為患，收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)單位工作的實(shí)際需要。

五、為不斷改進(jìn)和完善崗位績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制提出以下幾點(diǎn)建議

（一）強(qiáng)化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細(xì)致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制，消除大家對(duì)改革的恐懼和抵觸感。

（二）做好績(jī)效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類崗位并切實(shí)進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。崗位設(shè)置，必須堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長(zhǎng)，建立健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，因此在崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻(xiàn)等各種因素，科學(xué)地制定崗位績(jī)效工資分配方案。我市對(duì)農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時(shí)適當(dāng)放寬條件，并試行“低職高聘”的競(jìng)爭(zhēng)制度；對(duì)年齡大、職稱高的職工在崗位競(jìng)聘時(shí)予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（三）建立健全科學(xué)有效的考核機(jī)制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時(shí)考核與聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績(jī)效考核辦法。近期，我市出臺(tái)了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員

績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案》，對(duì)工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行分解細(xì)化，按7個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目，31個(gè)指標(biāo)要素開展績(jī)效考核，這樣各個(gè)崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職工的工作加以評(píng)定。這種考評(píng)方式一方面方便了對(duì)不同類別人員的管理，另一方面，績(jī)效考核量化指標(biāo)的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。

盡快研究出臺(tái)崗位設(shè)置實(shí)施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺(tái)我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級(jí)崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小都執(zhí)行同一個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。

積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別，全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，個(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”。以后機(jī)構(gòu)編制部門不再確定其主要負(fù)責(zé)人的行政級(jí)別待遇，從而真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來(lái)，政府的角色就由過(guò)去的行政領(lǐng)導(dǎo)變成參與、監(jiān)管和服務(wù)。

公益型事業(yè)單位把主要精力都用在創(chuàng)收方面，甚至對(duì)其提供的公共服務(wù)也進(jìn)行高價(jià)收費(fèi)，從而偏離了公益性事業(yè)單位的性質(zhì)。

竹立家表示，績(jī)效工資改革是為了調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，方向沒(méi)有錯(cuò)誤，但這個(gè)制度實(shí)施的關(guān)鍵是設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，這些內(nèi)容在此次改革中均未提及。

記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來(lái)，但是對(duì)績(jī)效工資部分的界定卻無(wú)規(guī)定和細(xì)則。

“無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結(jié)果不是起了激勵(lì)作用，而是賦予了領(lǐng)導(dǎo)更多的權(quán)力，就目前來(lái)看，這種趨勢(shì)非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業(yè)單位里，員工職務(wù)的晉升、漲工資、績(jī)效評(píng)定等方面均是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。干的好，領(lǐng)導(dǎo)照樣不給好評(píng)，干的不好，但跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，領(lǐng)導(dǎo)照樣可以找出多種理由對(duì)其進(jìn)行提拔。而這一切都無(wú)法對(duì)證，因?yàn)闆](méi)有細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)記者了解，目前我國(guó)的績(jī)效考核尚無(wú)系統(tǒng)和成熟的經(jīng)驗(yàn)，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，但仍沒(méi)有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

“績(jī)效工資改革成敗的關(guān)鍵在于三點(diǎn)：首先，需要針對(duì)各事業(yè)單位特點(diǎn)制定實(shí)施細(xì)則，制定一套行之有效的標(biāo)準(zhǔn)；其次，運(yùn)行機(jī)制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點(diǎn)需要依托在前兩點(diǎn)的基礎(chǔ)之上?！敝窳⒓姨寡裕麑?duì)此次績(jī)效工資改革并不看好。

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事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施

崗位工資的實(shí)施。

1、專業(yè)技術(shù)人員。

專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行一至四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其中執(zhí)行一級(jí)崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準(zhǔn);聘用在副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行五至七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在助理級(jí)專業(yè)的技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在員級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十三級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

在事業(yè)單位按國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為副高級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為中級(jí)專業(yè)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為助理級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為員級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準(zhǔn)后，專業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級(jí)執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、管理人員。

管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用的部級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行二級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在局級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行三級(jí)職員工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在局級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行四級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、工人。

工人按本人現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在高級(jí)技師崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

國(guó)家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，對(duì)崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行管理。各地區(qū)、各部門結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際制定實(shí)施意見(jiàn)，報(bào)人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國(guó)家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實(shí)施意見(jiàn)，按上級(jí)主管部門核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)具體實(shí)施。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定由人事部另行制定。

薪級(jí)工資的實(shí)施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級(jí)工資。

套改年限，是指工作所限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間合并計(jì)算的所限，其中須扣除1993年以來(lái)除見(jiàn)習(xí)期外年度考核不計(jì)考核等次或不合格的年限。不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間，是指在國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的全日制大專以上院校未計(jì)算為工齡的學(xué)習(xí)時(shí)間。在校學(xué)習(xí)的時(shí)間以國(guó)家規(guī)定的學(xué)制為依據(jù)，如短于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)年限計(jì)算;如長(zhǎng)于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按國(guó)家規(guī)定學(xué)制計(jì)算。

任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當(dāng)年起計(jì)算的年限。

套改年限和任職年限的計(jì)算截至2014年6月30日。

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級(jí)工資，如低于按本人低一級(jí)崗位套改的薪級(jí)工資，可按低一級(jí)崗位進(jìn)行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級(jí)崗位的任職年限合并計(jì)算。

工作人員高等級(jí)的崗位聘用到較低等級(jí)的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計(jì)算。

工作人員按套改辦法確定的薪級(jí)工資，低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資的，執(zhí)行相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效工作的實(shí)施。

國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。

各地區(qū)、各部門根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際，制定績(jī)效工資分

配的實(shí)施辦法。

事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配?？?jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距。

津貼補(bǔ)貼的實(shí)施。

完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實(shí)施范圍和類別的評(píng)估指標(biāo)體系，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和實(shí)施范圍、類別調(diào)整機(jī)制。完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。除國(guó)務(wù)院和國(guó)務(wù)院授權(quán)的人事部、財(cái)政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。

淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無(wú)序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國(guó)現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題越來(lái)越多，對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒(méi)有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒(méi)有做好,這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。④國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒(méi)有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資制度的原則

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺(tái)職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中存在的問(wèn)題

第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績(jī)效工資，沒(méi)有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒(méi)有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估辦法很難。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考評(píng)。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。

第三，量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問(wèn)題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。

第四，可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問(wèn)題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法

首先，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?rùn)，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來(lái)考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效重在營(yíng)業(yè)收入，事業(yè)單位的績(jī)效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。

第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛(ài)，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺(jué)，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來(lái)的考核和評(píng)估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過(guò)大或不公平”，勢(shì)必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒(méi)有凝聚力，沒(méi)有工作的積極性，所以績(jī)效考核和評(píng)估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對(duì)單位的成長(zhǎng)非常有利。

第三，在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出，來(lái)制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力和生機(jī)。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革之初探

差額撥款事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資問(wèn)題初探

事業(yè)單位績(jī)效工資制度將于近期出臺(tái)

崗位績(jī)效工資制度初探

崗位績(jī)效工資制度