- 目錄
工作績效管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則，旨在衡量、評估和改進員工的工作表現(xiàn)。它涵蓋了目標設定、績效考核、反饋機制、激勵策略等多個環(huán)節(jié)，以確保個人與組織目標的一致性，提高工作效率，激發(fā)員工潛能。
包括哪些方面
1. 目標設定：明確每個員工的工作職責和期望達成的目標，確保目標smart（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性強、有時間限制）。
2. 績效考核：定期進行績效評估，依據(jù)預先設定的標準，對員工的工作成果和行為進行評價。
3. 反饋機制：及時給予員工工作表現(xiàn)的反饋，包括正面肯定和建設性批評，促進員工自我提升。
4. 激勵策略：根據(jù)績效結(jié)果制定獎勵和懲罰措施，如晉升機會、獎金、培訓等，激勵員工提高工作積極性。
5. 培訓與發(fā)展：識別員工能力短板，提供必要的培訓和發(fā)展機會，以提升整體團隊效能。
6. 溝通與參與：鼓勵開放、透明的溝通環(huán)境，讓員工參與決策過程，提高其歸屬感和工作滿意度。
重要性
工作績效管理制度對于組織的成功至關重要，它：
1. 促進目標一致性：確保個人目標與組織戰(zhàn)略相一致，提高團隊協(xié)作效率。
2. 提升員工動力：通過公正的評價和激勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。
3. 優(yōu)化資源配置：根據(jù)員工績效調(diào)整資源分配，優(yōu)化人力資源配置。
4. 支持決策：為人員選拔、晉升、培訓等人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持。
5. 塑造企業(yè)文化：通過績效管理體現(xiàn)公平、競爭和發(fā)展的企業(yè)文化。
方案
1. 設定個性化目標：根據(jù)員工的角色和職責，設定具體、可衡量的個人目標，確保目標與組織目標對接。
2. 實施周期性評估：每季度或半年進行一次正式的績效評估，同時鼓勵日常的反饋交流。
3. 建立多元評價體系：結(jié)合定量和定性指標，全面評價員工的表現(xiàn)，避免單一標準導致的偏見。
4. 提供實時反饋：利用數(shù)字化工具，實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的實時更新，方便管理者及時給予指導。
5. 制定靈活的激勵政策：結(jié)合員工需求，設計多樣化的激勵措施，如獎金、股權激勵、員工福利等。
6. 強化培訓與發(fā)展：針對績效評估結(jié)果，提供定制化的培訓計劃，助力員工提升專業(yè)技能。
7. 保障公平透明：確保績效管理制度的執(zhí)行過程公開、公正，減少潛在的不公平現(xiàn)象，增強員工信任感。
通過上述方案的實施，工作績效管理制度將成為推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要引擎，幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，同時提升員工的滿意度和忠誠度。
工作績效管理制度范文
第1篇 某地產(chǎn)公司工作績效管理規(guī)定
工作績效管理
工作績效管理包括工作的計劃安排、執(zhí)行落實、總結(jié)反饋三個指標。
1、工作計劃安排:
(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。
(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。
(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。
(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。
2、工作落實執(zhí)行
(1)工作職責內(nèi)日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。
(2)臨時性任務沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。
(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。
(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。
3、工作總結(jié)反饋
(1)應通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。
(2)各種生產(chǎn)報表、生產(chǎn)經(jīng)營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。
(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。
(4)單位工作未考核總結(jié)或總結(jié)考核不及時、不準確,一次扣5分。
4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。
工作績效管理考核
第2篇 工廠部門工作績效管理辦法
×廠部門工作績效管理辦法
1.目的:
采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù),使個人薪資保持合理水平。
2.適應范圍:
適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。
3.職責
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。
3.2 生產(chǎn)部負責呈報部門月生產(chǎn)總工時。
3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報。
3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負責各項考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總。.
3.5經(jīng)理負責按本辦法對各部門進行考核評估。
4.考核項目及評分標準
4.1生產(chǎn)效率30分
4.1.1生產(chǎn)效率計算公式如下:
生產(chǎn)效率=
當月部門總產(chǎn)量
×考核指標× 100%
當月部門總生產(chǎn)工時
4.1.2考核指標各部門分別設定。
4.1.3當月生產(chǎn)效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。
4.2生產(chǎn)計劃達成率20分
4.2.1該項考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。
4.2.2生產(chǎn)計劃達成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準。
4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。
4.2.4生產(chǎn)計劃達成率未滿50%,考核為零分。
4.2.5 50%以上每增加5%得二分。
4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分
4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。
4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任?？劭弁隇橹?。
4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。
4.3.4品質(zhì)投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。
4.4物料損耗率20分
4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。
4.4.2計算公式:
物料損耗率=
當月部門耗用金額
×考核指標× 100%
當月部門總產(chǎn)量
4.5安全生產(chǎn)與紀律10分
4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據(jù)
4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。
4.6 5s評比10分
4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。
4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹?。
4.6.3 5s稽核80分
1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。
2 100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元
5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元,課長發(fā)15元
5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。
第3篇 __工廠部門工作績效管理辦法
×廠部門工作績效管理辦法
1.目的:
采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù),使個人薪資保持合理水平。
2.適應范圍:
適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。
3.職責
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。
3.2 生產(chǎn)部負責呈報部門月生產(chǎn)總工時。
3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報。
3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負責各項考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總。.
3.5經(jīng)理負責按本辦法對各部門進行考核評估。
4.考核項目及評分標準
4.1生產(chǎn)效率30分
4.1.1生產(chǎn)效率計算公式如下:
生產(chǎn)效率=
當月部門總產(chǎn)量
×考核指標× 100%
當月部門總生產(chǎn)工時
4.1.2考核指標各部門分別設定。
4.1.3當月生產(chǎn)效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。
4.2生產(chǎn)計劃達成率20分
4.2.1該項考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。
4.2.2生產(chǎn)計劃達成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準。
4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。
4.2.4生產(chǎn)計劃達成率未滿50%,考核為零分。
4.2.5 50%以上每增加5%得二分。
4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分
4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。
4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任?？劭弁隇橹?。
4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。
4.3.4品質(zhì)投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。
4.4物料損耗率20分
4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。
4.4.2計算公式:
物料損耗率=
當月部門耗用金額
×考核指標× 100%
當月部門總產(chǎn)量
4.5安全生產(chǎn)與紀律10分
4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據(jù)
4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。
4.6 5s評比10分
4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。
4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。
4.6.3 5s稽核80分
1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。
2 100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元
5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元,課長發(fā)15元
5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。
第4篇 s企業(yè)員工工作績效考核管理規(guī)定
某企業(yè)員工工作績效考核管理規(guī)定
一、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對科學、合理的薪酬體系,結(jié)合各部門制定的薪酬方案和績效考核方案,特制定本規(guī)定。
二、薪酬發(fā)放
薪酬構(gòu)成為:工資=基本工資+績效工資+提成+工齡工資
1.基本工資發(fā)放
基本工資每月發(fā)放,不與員工績效考核情況掛鉤。
2.績效工資發(fā)放及評分辦法
績效工資分為月度發(fā)放部分和年度發(fā)放部分,非創(chuàng)收部門各占年績效工資總額的40%和60%,創(chuàng)收部門占年績效工資總額的30%和70%,。
⑴月度績效工資發(fā)放與月度考核情況掛鉤,將被考評人的月度績效工資額除以100,乘以被考評人的月度考評得分,根據(jù)結(jié)果發(fā)放每月績效工資。
月度核發(fā)績效工資=年度績效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績效考評得分
月度績效考核滿分為100分,根據(jù)考核項目實行扣分制?？己隧椕宽椌_定標準分值和扣分標準,標準分值扣完后可實行倒扣分,即該項考核分值為負分。扣分總分值超過100分的,當月績效考核為負分,負分計入年度考核總分,當月績效工資全額扣完為止。
創(chuàng)收部門年度發(fā)放部分績效工資同本部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分(12個月份績效考核分總和)掛鉤,利潤指標完成則年度績效工資根據(jù)考核總分核發(fā),未完成則不發(fā)放。
創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績效考核總分
非創(chuàng)收部門年度績效工資發(fā)放與公司三個創(chuàng)收部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分掛鉤,三個創(chuàng)收部門各占三分之一。
非創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)×_/3÷1200×年度績效考核總分(_為完成利潤指標的創(chuàng)收部門個數(shù))
⑵評分辦法:
a、副總經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算,總經(jīng)理考評占70%、副總經(jīng)理自評占30%;
b、部門經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算,分管副總經(jīng)理考評占70%、部門經(jīng)理自評占30%;
c、職員評分辦法按兩種分值計算,部門經(jīng)理考評占70%、員工自評占30%。
d、員工評分結(jié)果由部門經(jīng)理負責統(tǒng)計,部門經(jīng)理評分結(jié)果由分管副總經(jīng)理統(tǒng)計,副總經(jīng)理評分結(jié)果由總經(jīng)理或總經(jīng)理委派專人統(tǒng)計,統(tǒng)計結(jié)果及評分表統(tǒng)一交辦公室存檔備查。員工對評分結(jié)果有異議的,可向總經(jīng)理或監(jiān)事會主席申訴,由總經(jīng)理或監(jiān)事會主席親自或指派專人在辦公室復核,按申訴后結(jié)果處理。
3.提成發(fā)放
⑴創(chuàng)收部門提成按2022年9月2日部門負責人會議確定標準執(zhí)行,由分管副總經(jīng)理進行分配,具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定,報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。
⑵非創(chuàng)收部門提成在年終經(jīng)過核算后,結(jié)合公司三個創(chuàng)收部門的提成情況核發(fā)。
提成條件:公司三個創(chuàng)收部門任一部門超額完成公司下達的利潤指標后提成,則非創(chuàng)收部門可核發(fā)提成。如公司三個創(chuàng)收部門均無提成,則不核發(fā)提成。
提成標準:以三個創(chuàng)收部門提成總額的平均值(三個創(chuàng)收的提成總額除以三)作為每個非創(chuàng)收部門的提成總額標準。
提成分配:非創(chuàng)收部門提成由分管副總經(jīng)理進行分配,具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定,報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。
4.工齡工資發(fā)放
工齡工資:公司工齡從__(集團)有限公司成立之日(2008年4月2日)起計算。員工在公司工作達到一定年限后,工齡工資按確定的標準從次月起執(zhí)行。工齡工資標準:
在公司工作滿一年,享受工齡工資為50元/月;
在公司工作滿三年,享受工齡工資為100元/月;
在公司工作滿五年,享受工齡工資為150元/月;
在公司工作滿八年,享受工齡工資為200元/月;
在公司工作滿十年,享受工齡工資為250元/月;
在公司工作滿十五年及以上,享受工齡工資為200元/月。
以下情形不計算為公司工齡:
⑴員工離職后間隔時間超過1年又進入公司工作的,其工齡從再次進入公司起重新計算。未超過1年的,其工齡可以續(xù)接,但工齡工資必須在重新工作滿1年后發(fā)放。
⑵病休、事休時間超過一個月,超過部分不計算為員工工齡。
三、薪酬調(diào)整管理
1.試用期員工薪酬標準為確定的薪酬標準(基本工資)的80%。試用期滿經(jīng)申請,相關人員審核通過后轉(zhuǎn)為正式員工,薪酬標準自動調(diào)整為確定的薪酬標準。
2.薪隨崗變:員工崗位異動時,其薪酬標準隨崗位變化而變化。
3.工資計算期間當月中途聘用或正常離職人員,當月工資的計算公式為:
實發(fā)工資=應發(fā)工資標準÷30×出勤天數(shù)
四、特別情況薪酬管理
公司員工行為符合以下特別情況之一時,不再計發(fā)工資:
(1)觸犯國家法律被司法機關予以追究法律責任的;
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度,予以辭退的;
(3)公司處罰通報中明確停發(fā)工資的;
(4)由于個人原因給公司造成重大經(jīng)濟損失,經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定停發(fā)工資的;
(5)未辦理離職手續(xù)自動離職的,扣發(fā)未發(fā)放的所有工資及福利。
(6)其它經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認并決定停發(fā)工資的。
五、本規(guī)定自總經(jīng)理辦公會審核通過之日起實施。
第5篇 公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)工作績效管理規(guī)定
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定
為了進一步提高廣大員工的工作積極性和進取性,充分體現(xiàn)工作績效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則,切實地解決好當前及今后一段時期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問題,把個人利益和崗位責任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來,經(jīng)公司辦公會議討論通過,擬在原崗位系統(tǒng)有關規(guī)定的基礎
上,進一步完善和改革,實行崗位等級制,以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻大小在獎金分配上的差異性,達到獎勤罰懶、鼓勵先進的目的,現(xiàn)將有關規(guī)定補充如下:
1、公司對各部門、各項工作實行崗位目標責任制,明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標責任,每月、每半年、每年度對各崗位、各部門實行統(tǒng)一的績效考核,考核實行百分制,考核結(jié)果與當期的績效獎金掛起鉤來。
2、公司對各部門主要負責人,實行崗位系數(shù)浮動管理制度,根據(jù)其目標責任完成情況,允許其在一定范圍內(nèi)上、下浮動,按考核當期綜合考核結(jié)果來統(tǒng)一評定,具體績效系數(shù)范圍為:
主任2.6-2.8
副主任2.3-2.5
部門主任1.8-2.0
部門副主任1.6-1.8
每考核期可浮動的人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的25%。
3、公司對各部門內(nèi)部崗位實行崗位等級制,與其相應的崗位系數(shù)對應起來。對于同一崗位,實行不同的等級制度,根據(jù)每個員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作質(zhì)量及貢獻大小,每年評定一次其相應的崗位等級,具體崗位等級及系數(shù)如下:
(1)技術開發(fā)人員崗位等級系數(shù):
一級程序員1.6
二級程序員1.5
三級程序員1.4
四級程序員1.3
(2)系統(tǒng)維護人員崗位等級系數(shù):
一級維護人員1.5
二級維護人員1.4
三級維護人員1.3
四級維護人員1.2
(3)采編人員崗位等級系數(shù):
一級責任編輯1.5
二級責任編輯1.4
三級責任編輯1.3
四級責任編輯1.2
(4)市場研究人員崗位等級系數(shù):
一級分析師1.5
二級分析師1.4
三級分析師1.3
四級分析師1.2
(5)綜合文秘人員崗位等級系數(shù):
一級綜合文秘1.5
二級綜合文秘1.4
三級綜合文秘1.3
四級綜合文秘1.2
5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應崗位的最低等級確定系數(shù),聘用的特殊人才轉(zhuǎn)正后,可由公司辦公會議評議確定其相應崗位系數(shù)。
6、各崗位一、二級比例原則上不得超過總?cè)藬?shù)的25%,三級比例不得超過30%,臨時聘用的工勤人員不設崗位系數(shù)。
7、市場營銷人員月底薪與其等級和營銷目標掛起鉤來。
一級營銷員1000元/月營銷目標80萬/年以上
二級營銷員800元/月營銷目標60萬/年以上
三級營銷員700元/月營銷目標50萬/年以上
四級營銷員600元/月營銷目標40萬/年以上
以上規(guī)定自2022年5月1日起開始試行,試行期間公司(公司)可根據(jù)實際情況進行局部調(diào)整。
第6篇 工作績效測評標準：交貨管理員
交貨管理員工作績效測評標準
被測評人:測 評 人:
測評日期:測評時段:
_ 受命準備
1. 正確掌握交貨管理的內(nèi)容,并制定相應的工作計劃。
2. 正確安排攪和工作步驟,快速準備工作。
3. 接到交貨任務或工作后,及時地與同事及其他協(xié)作者取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進行。
4. 迅速、恰當?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤。
5. 正確理解工作會議精神與目的,為達到工作目的,有效地運用各種方法。
6. 在最緊急的狀況下被指派任務時,能分清輕重緩急。
7. 當接到交貨任務后,能很快的分析其整體情況與結(jié)構(gòu),制定切實可行的計劃。
8. 當被授予的交貨工作有困難時,能夠打破傳統(tǒng)的方式,尋找新的解決辦法。
9. 在接到目標任務后能擬定實現(xiàn)的日程表在行動。
10. 能在交貨之前擬定階段性進展報告,聯(lián)絡、協(xié)商重點。
11. 著重考慮達到重點目標的手段、方法,然后再行動。
12. 交貨前檢查和確認工作內(nèi)容和方法是否對路。
_ 業(yè)務活動
1. 以主人翁的精神與同事及協(xié)作者同心協(xié)力,努力工作。
2. 正確認識本職工作的目的,正確處理業(yè)務。
3. 積極主動在工作中改善工作方法。
4. 正確向同事或協(xié)作者說明工作目標及其重要性。
5. 能夠很快的注意到工作中潛在的問題,并能預先阻止問題發(fā)生。
6. 能夠很快地做業(yè)務范圍內(nèi)的決策,同時很快地接受這項使命。
7. 工作的處理過程與結(jié)果均十分正確,可以充分信賴。
8. 以企業(yè)內(nèi)外信息為基礎,在正確分析后,提出明確的活動方針。
9. 根據(jù)交易日期及數(shù)量的確定方法,測定供應商生產(chǎn)的設備利用率。
10. 對交貨遲延的原因做出分析并提出解決對策。
11. 獨立完成供應商獎懲辦法的制定。
12. 接受訂單,把握交貨日期,確定進貨時間。
_ 工作效率
1. 正確確認交貨管理工作目標,并踏實的執(zhí)行完成。
2. 遵守工作的日程安排及優(yōu)先順序。
3. 仔細檢查交貨管理工作中的細節(jié),并在工作中著重注意。
4. 注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。
5. 做好工作的準備,并有效地進行工作。
6. 在交貨中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。
7. 能很快進入新的工作,并出色完成任務。
8. 能以企業(yè)觀點收集市場信息和市場情報。
9. 仔細聆聽上級指示、命令,并詳細記錄。
10. 交貨工作中從不半途而廢或出現(xiàn)后遺癥的現(xiàn)象。
11. 交貨工作方法正確合理,時間和金錢使用十分有效。
_ 成果
1. 攪和管理成果、成效達到預期的目的或計劃的要求。
2. 及時整理交貨管理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。
3. 交貨管理工作總結(jié)報告及時、準確、真實。
4. 通過工作,大大提高了交貨管理熟練度和技能。
5. 分析并提出解決交貨遲延的對策。
第7篇 工作績效測評標準：人力資源信息系統(tǒng)管理員
人力資源信息系統(tǒng)管理員工作績效測評標準
被測評人:測 評 人:
測評日期: 測評時段:
_ 受命準備
1. 正確掌握人力資源信息管理的內(nèi)容,并制定相應的工作計劃。
2. 正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。
3. 接到信息系統(tǒng)輸入任務后,及時的與同事其他協(xié)作著取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進行。
4. 迅速、恰當?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤,防止信息錯誤丟失。
5. 當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的分析其整體情況與結(jié)構(gòu),制定切實可行的計劃。
_ 業(yè)務工作
1. 編制公司人力資源規(guī)劃。
2. 組織公司人員招聘活動。
3. 辦理公司員工人事變動事宜。
4. 建立健全公司人力資源管理制度。
5. 負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。
6. 制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。
7. 組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。
8. 負責公司員工考勤的匯總及整理工作。
9. 建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。
_ 工作效率
1. 正確確認工作目標,并踏實的執(zhí)行完成。
2. 仔細檢查工作中的細節(jié),并在工作中著重注意。
3. 預測可能發(fā)生的過失,并努力防范。
4. 注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。
5. 做好工作的準備,并有效地進行工作。
6. 在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。
_ 成果
1. 工作成果、成效達到人力資源信息系統(tǒng)預期的目的或計劃的要求。
2. 及時整理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。
3. 工作總結(jié)報告及時、準確、真實。
4. 通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。
5. 能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。
6. 營造較強的公司凝聚力。
