本文將探討的是工作總結(jié)管理制度在服裝行業(yè)的應(yīng)用，旨在提升團(tuán)隊效率，優(yōu)化工作流程，并確保每個員工都能明確自己的職責(zé)和目標(biāo)。
包括哪些方面
1. 工作總結(jié)的定義與目標(biāo)設(shè)定
2. 工作總結(jié)的格式與內(nèi)容要求
3. 定期提交與反饋機(jī)制
4. 工作總結(jié)的評估與應(yīng)用
5. 激勵與改進(jìn)措施
重要性
工作總結(jié)管理制度在服裝行業(yè)的重要性不容忽視。它有助于：
1. 提升溝通透明度：通過定期的工作總結(jié)，團(tuán)隊成員能了解彼此的工作進(jìn)展，減少信息不對稱。
2. 促進(jìn)自我反思：員工通過總結(jié)，可以審視自身工作，發(fā)現(xiàn)不足，推動個人成長。
3. 提高工作效率：管理層能及時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整策略，避免資源浪費(fèi)。
4. 優(yōu)化決策制定：基于工作總結(jié)的數(shù)據(jù)，管理層能做出更準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)決策。
方案
1. 工作總結(jié)的定義與目標(biāo)設(shè)定：工作總結(jié)應(yīng)包含已完成的任務(wù)、遇到的問題、解決方案、學(xué)習(xí)收獲以及未來計劃。員工需在每周五提交下周工作目標(biāo)，確保目標(biāo)清晰、可衡量。
2. 工作總結(jié)的格式與內(nèi)容要求：保持格式統(tǒng)一，包括日期、任務(wù)描述、完成情況、問題與挑戰(zhàn)、改進(jìn)點(diǎn)。內(nèi)容要具體、實事求是，避免泛泛而談。
3. 定期提交與反饋機(jī)制：每周一收集上周工作總結(jié)，管理層在周二進(jìn)行反饋，提出建議或表揚(yáng)。員工需在收到反饋后兩天內(nèi)進(jìn)行修改和完善。
4. 工作總結(jié)的評估與應(yīng)用：將工作總結(jié)納入績效考核，作為晉升、獎勵的參考依據(jù)。對于持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新的行為給予肯定。
5. 激勵與改進(jìn)措施：設(shè)立“最佳工作總結(jié)獎”，激發(fā)員工積極性。對于普遍存在的問題，組織培訓(xùn)或研討會，共同尋找解決辦法。
總結(jié)管理制度在服裝行業(yè)并非一成不變，應(yīng)根據(jù)實際情況靈活調(diào)整。通過這一制度，我們可以期待一個更加高效、協(xié)作的工作環(huán)境，推動公司持續(xù)發(fā)展。
工作總結(jié)管理制度服裝范文
第1篇 關(guān)于項目建設(shè)管理工作總結(jié)編寫規(guī)定
關(guān)于項目建設(shè)管理工作總結(jié)編寫的規(guī)定
1 總則。為提高項目建設(shè)管理工作總結(jié)的編寫質(zhì)量,規(guī)范項目建設(shè)管理工作總結(jié)的編制,特制定本規(guī)定。
2 項目建設(shè)管理工作總結(jié)應(yīng)包括以下內(nèi)容
2.1 工程概況;
2.2 項目管理組織機(jī)構(gòu)、管理人員和投入的管理服務(wù)設(shè)施;
2.3 委托項目管理合同履行情況;
2.4 項目管理工作成效;
2.5 項目建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題及處理情況和建議。
3 項目建設(shè)管理工作總結(jié)編寫完成后應(yīng)提交公司總工辦公室審核,公司技術(shù)負(fù)責(zé)人簽批;再提交建設(shè)單位。
4 罰則
違反本規(guī)定編寫的項目建設(shè)管理工作總結(jié),將對項目經(jīng)理和有關(guān)人員給予批評或通報批評。
第2篇 酒店人性化管理工作總結(jié)
對酒店人性化管理工作的總結(jié)
只有首先在理論上進(jìn)行突破,才能在實踐上進(jìn)行突破;要做好管理工作,就要在實踐的同時要進(jìn)行研究,在研究的同時要進(jìn)行實踐。
對酒店如何進(jìn)行人性化管理的總結(jié)
對酒店員工的人性化管理是人力資源管理工作的重要部分。一個成熟的酒店,應(yīng)該將人力資源管理放到戰(zhàn)略高度。酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。近幾年中國酒店業(yè)迅速擴(kuò)張,由于物價大副上漲,經(jīng)營成本不斷上升,顧客對服務(wù)水平的要求不斷提高等原因,各酒店之間的競爭空前激烈。各酒店不但面臨如何提高服務(wù)來滿足賓客的需要以及如何使賓客在酒店感到愉悅;還要面臨激烈的人才競爭。因為只有足夠的人才才能保證建立一個高素質(zhì)的管理團(tuán)隊,只有高素質(zhì)的管理團(tuán)隊才能打造一個優(yōu)秀的酒店企業(yè)。獲得人才有兩種途徑,一是通過搭建一個滿意的平臺吸引人才,二是酒店自己培養(yǎng)。
一直以來酒店業(yè)的工資及福利待遇相對較弱,在人才競爭上一直處于不利的地位,因此人才競爭更為關(guān)鍵。隨著酒店業(yè)的服務(wù)水平不斷提高,酒店數(shù)量的不斷增多,人才市場的供求關(guān)系發(fā)生了巨大的變化,主要是基層普通員工的缺乏十分突出,凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工,尤其是素質(zhì)較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經(jīng)到了舉足輕重的地步。
因此如何發(fā)覺吸引、留住、培養(yǎng)、發(fā)掘員工是酒店決策層和各部門各級管理人員必須積極面對的課題。
一、轉(zhuǎn)變觀念,對員工既要嚴(yán)格控制、教導(dǎo),也要進(jìn)行情感化管理
酒店各級管理人員對各項管理制度和操作程序與標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方式比較僵硬,因為對實行“半軍事化管理”有片面的理解,不少中基層管理人員對員工工作的問題一般是指責(zé)、批評、不滿得多,而給予理解和關(guān)懷的比較少。這經(jīng)常導(dǎo)致上下級工作不協(xié)調(diào)甚至是緊張的關(guān)系,最終導(dǎo)致更多問題的出現(xiàn),使部門工作脫離正軌。
沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”,要把員工視為可以培養(yǎng)成才的重要資源。
管理人員應(yīng)該時刻表現(xiàn)出對員工工作的支持態(tài)度。員工工作出現(xiàn)問題或出現(xiàn)差錯后,管理人員在指出的同時也要問員工想到解決辦法并告訴員工,并幫助其解決。不論是批評員工還是表揚(yáng)員工都要注意方式和場合,只有充分尊重和支持員工,員工才會產(chǎn)生工作主動性、積極性。
管理人員包括經(jīng)理只有多深入一線員工工作現(xiàn)場,多進(jìn)行觀察,并利用合適的時間參與員工的操作工作,既可以體會新的更多的問題,拓展思路,也可以對員工起帶動作用,也有助于消除某些員工對從事服務(wù)工作的“自卑”心理(個別員工的自卑情緒往往會影響到其他員工)。
二、善待員工就是善待自己
中國現(xiàn)在的酒店存在的一個普遍問題是人員流動大,或跳槽、或轉(zhuǎn)行、或因不滿足現(xiàn)狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多,主要的一項就是酒店業(yè)門檻低,競爭激烈,經(jīng)營成本較高,利潤相對低,員工的福利待遇就相對較差。因此,應(yīng)充分在酒店承受能力之范圍內(nèi)改善員工待遇。
另一個原因是人們對酒店行業(yè)的特殊性的誤解,包括認(rèn)為服務(wù)工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經(jīng)理對員工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn),多做員工的思想工作,糾正他們的錯誤觀念。
還有一個原因就是基層員工的勞動強(qiáng)度比較大,比如客房和餐飲的員工工作,這就要求對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),讓他們掌握規(guī)范化的操作方法,以省時省力。部門經(jīng)理應(yīng)該設(shè)法形成一個愉快的團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍,讓員工對工作和環(huán)境產(chǎn)生樂趣。
任何員工都不愿意長期從事一份十分勞累的體力工作,而從事服務(wù)工作的大多是女性,應(yīng)該將員工的勞動強(qiáng)度控制在合理的范圍,以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大,會造成管理和服務(wù)的下滑,使酒店喪失核心競爭力。
領(lǐng)班和主管對自己的工作要有計劃有條理地開展,避免安排不當(dāng)錯誤地增加服務(wù)員的工作壓力。
酒店最高層沒必要過分精簡酒店編制,要以保證服務(wù)質(zhì)量為前提來對酒店的組織機(jī)構(gòu)和人員編制進(jìn)行合理規(guī)劃。
三、統(tǒng)籌酒店有關(guān)資源,并合理有效利用,充分改善員工福利待遇。
關(guān)鍵是對員工的待遇進(jìn)行充分的細(xì)分,科學(xué)合理分配資源。
酒店員工基本工資不一定要很高,但是員工享受的福利待遇要齊全。比如,a和b兩個酒店每月對員工的待遇支出都為900元,但是他們的員工的滿意度卻不同。a酒店的決策者認(rèn)為,只要每月一次性為員工發(fā)放900元的工資,這個數(shù)目在酒店行業(yè)里好象不低,沒必要考慮員工的吃住,員工都現(xiàn)實,錢怎么花由員工自己去支配;b酒店則給員工的基本工資為650――700元/月,提供員工的住宿和就餐,若對不必要住宿的本地員工則每月補(bǔ)助100到200元。這樣的話b酒店的員工的滿意度要高于a酒店的員工。因為b酒店考慮到了酒店員工基本上都是經(jīng)濟(jì)不太寬裕的一個群體,若讓他們各自解決吃住的生活問題,付出的成本要大大高于在酒店食宿,而酒店統(tǒng)一提供宿舍和就餐,由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”,其人均成本并不高,雖然工資低一點(diǎn),但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。
對于上述這點(diǎn)不少酒店是有深刻體會的。
而發(fā)展比較成熟的酒店,他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益,比如每月給員工發(fā)放一塊香皂和一小袋洗衣粉,這會讓員工感到更溫馨,說得不好聽點(diǎn),酒店員工都是女性居多,給她們點(diǎn)小小的好處不是很好嗎實際上因為集體采購,一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。
有的酒店在宿舍內(nèi)還為員工準(zhǔn)備好了電視機(jī)和其他必要的設(shè)施,這都是一次性投入。只要進(jìn)行有效管理,這些投入不會流失。切不可太寒酸,否責(zé)員工會覺得酒店對他們不夠重視。
而有的酒店能為員工配置閱覽室、卡拉ok廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活,使員工的身心得到放松。
四、進(jìn)行規(guī)范化經(jīng)營和管理
規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理除了降低成本,提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益以外,還能吸引和留住人才。
一個有眼光有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人總是愿意在一個管理規(guī)范,服務(wù)質(zhì)量優(yōu)異的酒店中工作,這有利于他們的進(jìn)步和成長并能學(xué)到知識和技能。不注重服務(wù)質(zhì)量和效率的酒店是留不住人才的。
那些認(rèn)為酒店設(shè)施豪華、地理位置優(yōu)越、經(jīng)濟(jì)效益還不錯的業(yè)主和決策者如果不注重規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理是很危險的,一旦競爭加劇,如出現(xiàn)一樣高檔和功能齊全但管理和服務(wù)更優(yōu)的酒店,那么是很容易被對手擊敗的。
五、加強(qiáng)對員工的關(guān)懷
1、加強(qiáng)對員工的關(guān)懷不僅僅體現(xiàn)在對其員工本身,還要考慮其伴侶、親人的關(guān)懷;而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日,當(dāng)然這些也很重要。
2、比如,員工的親人去世,那么酒店應(yīng)組織有關(guān)管理人員對其表示哀悼和同情,甚至表示慰問;比如為酒店中高層管理人員的住宿(外地人員)、就餐等進(jìn)行統(tǒng)籌安排,協(xié)助對包括員工在內(nèi)(外來員工)的解決小孩子上學(xué)等問題;比
如員工因特別事情請假,上級管理人員在了解情況后除了批準(zhǔn)事假申請外,還應(yīng)該考慮:我可否能為她做點(diǎn)什么
六、建立團(tuán)結(jié)和諧的管理班子
不少酒店都存在管理班子不團(tuán)結(jié)的問題,主要表現(xiàn)在:相互嫉妒、發(fā)生問題推卸責(zé)任、工作積極性不夠、甚至是部門經(jīng)理或同事之間相互攻擊、打小報告、互揭其短、進(jìn)行報復(fù)、等等,搞得整個管理班子處于一種關(guān)系緊張的不正常狀態(tài),因為充滿矛盾的管理班子會嚴(yán)重影響到下面的基層員工。
究其原因,主要是:
1、酒店及部門的各項制度不健全,各部門沒弄清楚自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù);
2、個人素質(zhì)沒達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),責(zé)任心不強(qiáng),不敢于承擔(dān)責(zé)任,怕得罪人;
3、缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗,不善于學(xué)習(xí)進(jìn)步;
4、同其它部門溝通方式不恰當(dāng),溝通能力不足;
5、性格有問題,如個性太強(qiáng)、太內(nèi)項等;
6、對有關(guān)工作的執(zhí)行程序不熟悉,造成失誤,引起誤解;
7、上級管理人員處事不公平、不公正,挑撥下屬關(guān)系,打壓下屬有能力者;
8、酒店無明確的發(fā)展目標(biāo),整個團(tuán)隊沒有共同的努力方向。
七、結(jié)束語
從前面的敘述可以看出,酒店實現(xiàn)人性化管理是可行的。前提是要有一個高素質(zhì)的管理班子和
第3篇 項目安全生產(chǎn)工作總結(jié)、評價管理規(guī)定
一、項目工程經(jīng)理部應(yīng)每周召開安全生產(chǎn)例會,對施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況進(jìn)行總結(jié),同時,每月進(jìn)行一次月度安全生產(chǎn)情況總結(jié),并將月度安全總結(jié) 以書面形式上報集團(tuán)公司安監(jiān)(部),另外公司第季度要進(jìn)行一次季報全面安全生產(chǎn)總結(jié)和自我評價,并將自評結(jié)果送所在安全生產(chǎn)委員會領(lǐng)導(dǎo)小組。
二、公司安全 管理中心質(zhì)安處(科)每月定期對所轄范圍項目的安全生產(chǎn)情況進(jìn)行安全生產(chǎn)總結(jié)與評價,并將總結(jié)的結(jié)果以書面形式上報給公司安監(jiān)辦。
三、各部門安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組每月對公司所屬項目安全生產(chǎn)情況進(jìn)行總結(jié),并進(jìn)行評價,評價結(jié)果送達(dá)安監(jiān)辦。
四、安監(jiān)辦每月對各生產(chǎn)單位進(jìn)行安全生產(chǎn)總結(jié),并對各部門 安全生產(chǎn)情況進(jìn)行評價,并將結(jié)果上報集團(tuán)安全生產(chǎn)安監(jiān)部。
五、安全生產(chǎn)工作總結(jié)與評價具體內(nèi)容應(yīng)包括:
1、工程概況。
2、本工程安全管理目標(biāo)指標(biāo)實現(xiàn)情況。逐條列出。
3、本工程安全管理難點(diǎn)、特點(diǎn),。
4、本工程所采取的主要安全措施和手段及效果。
5、本工程安全資金投入。
6、本工程安全事故損失(包括無工傷事故)。應(yīng)詳細(xì)列出事故損失的子項及金額。
7、有無發(fā)生投訴情況(安全文明方面),投訴內(nèi)容及所采取的補(bǔ)救措施。
8、本工程在各級、歷次檢查中所發(fā)現(xiàn)的重大安全隱患臺帳及相對應(yīng)的整改措施單。
9、安全生產(chǎn)大事記
10、其他
第4篇 地產(chǎn)公司《月份工作總結(jié)（計劃）》考核管理辦法
管理制度文件
地產(chǎn)公司《月份工作總結(jié)(計劃)》考核暫行管理辦法
第一條 為公平、公正、合理、具體化、量化對管理干部《月份工作總結(jié)(計劃)》完成數(shù)量、質(zhì)量、效率等做出正確的考察和評價,合理地對管理干部的工作行為進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督,提高管理干部素質(zhì),激發(fā)管理干部的潛能和工作熱情,并通過此給予管理干部相應(yīng)肯定和激勵,特制定本考核暫行管理辦法。
第二條 考核的目的
1、通過對管理干部員工《月份工作總結(jié)(計劃)》完成數(shù)量、質(zhì)量、效率的評價,給予其相應(yīng)的激勵;
2、通過對管理干部員工的表現(xiàn)、能力的評價,以合理配置人力資源;
3、通過對管理干部員工綜合素質(zhì)的評價,以規(guī)劃其培訓(xùn)的方向和職業(yè)生涯;
4、通過對管理干部員工行為的考核監(jiān)督,保障組織有效運(yùn)行;
5、獲得的考核結(jié)果將作為人力資源變動、工資調(diào)整的依據(jù)。
第三條 考核的原則
1、以公司核心價值和績效為導(dǎo)向的原則;
2、定性與定量相結(jié)合的原則;
3、公平、公開、公正的原則;
第四條 考核范圍:經(jīng)理以上管理干部。
第五條 考核薪酬范圍(績效獎金):從總薪酬里分解出來,占總薪酬的40%。
第六條 考核方法:〔①附《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表②《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表說明〕
采用:部門自評、人力資源行政部考評、主管副總考評、總經(jīng)辦考評、總經(jīng)理審批確認(rèn)的考核方法,考核權(quán)重如下。
《月份工作總結(jié)(計劃)》考核權(quán)重
崗位 部門自評 人力資源行政部考評 主管副總級考評 總經(jīng)辦考評
副經(jīng)理以上管理干部 10% 40% 30% 20%
第七條 考核參與者的職責(zé)
1、部門自評者:提出工作目標(biāo),定期檢查目標(biāo)完成情況;尋求完成目標(biāo)的資源支持;審視自己的行為表現(xiàn)是符合公司文化和價值觀;總結(jié)并作自我評價;接受上級制定的績效改進(jìn)計劃并付諸實施;對認(rèn)為不公正的考核結(jié)果提出申訴。
2、主管副總級:與主管部門負(fù)責(zé)人共同設(shè)定崗位工作目標(biāo);定期檢查目標(biāo)完成情況;給予部門員工工作指導(dǎo)、幫助和支持;掌握、記錄部門員工業(yè)績和表現(xiàn)情況;評價部門員工的績效并提出意見;與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核溝通,并結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行反饋面談。
3、人力資源行政部門:制定管理干部月度考核制度,組織落實考核工作,監(jiān)督、檢查各部門的考核工作;提供考核培訓(xùn)與指導(dǎo);收集、整理、分析、記錄、兌現(xiàn)考核結(jié)果;接受員工考核申訴。
4、總經(jīng)辦:根據(jù)各部門工作內(nèi)容,對各部門工作內(nèi)各項目進(jìn)行考評,對管理干部的《月份工作計劃》工作進(jìn)行修正;給予指導(dǎo)和資源支持;定期檢查各部門目標(biāo)完成情況;評價各部門的目標(biāo)完成情況并提出意見;評價各部門負(fù)責(zé)人績效并提出意見;與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核溝通,并結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行反饋及面談;
第八條 考核周期
公司經(jīng)理級以上管理干部采用月考核。
第九條 考核等級
月考核滿分為120分,不另設(shè)等級。
第十條 考核要求
考核不是目的,只是手段,關(guān)鍵在于通過考核提高管理干部的工作能力及綜合素質(zhì)。管理干部務(wù)必以積極認(rèn)真的心態(tài)面對、參與考核,努力使考核結(jié)果更趨客觀、公正。管理干部均注意避免下列考核中出現(xiàn)的現(xiàn)象:
1、暈輪效應(yīng)。因為被考核人某一方面很好或很差,導(dǎo)致對其他各方面也相應(yīng)評價得很好或很差。
2、類己傾向。對與自己興趣、性格等相同或相近評分較高,不同人員則較低。
3、平均主義。給每一個部門評分相同或相近,干好干壞一個樣,分?jǐn)?shù)出現(xiàn)居中趨勢。
4、個人偏見。固執(zhí)地認(rèn)為某一特征人員好或不好。
第十條 管理干部月考核考核程序
1、所有管理干部于次月二日前依據(jù)本人實際績效逐項對《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表自評打分完畢后完畢呈報主管副總級上司考評,并抄送人力資源行政部考評,呈報總經(jīng)辦考評。次月二日前未提交的視為放棄當(dāng)月月考核獎金。
2、所有管理干部沒有及時填寫《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表的,使其月考核不能順利進(jìn)行的,管理干部當(dāng)月沒有月考核獎金。主管副總級上司沒有及時考評的,扣除主管副總級上司當(dāng)月工資 500元;由于相關(guān)考核管理人員沒有及時審批的,扣除考核人員當(dāng)月工資300元。
3、主管副總級次月四日前依據(jù)部門實際績效逐項對《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表評比打分完畢遞交人力資源行政部門考評,《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表必須在次月六日前報總經(jīng)辦考評,次月八日考評完畢,呈報總經(jīng)理審批。
4、考核時間:總經(jīng)辦在次月10日依據(jù)《月份工作總結(jié)(計劃)》將考核結(jié)果匯總審核簽字,于次月二十日之前與工資一起發(fā)放月考核獎金。
第十一條 考核結(jié)果
月考核結(jié)果將作為計發(fā)月考核獎金的系數(shù)。
第十二條試用期管理干部。由所屬副總級上司對其進(jìn)行日?？己恕Ｔ囉闷跐M,試用管理干部,應(yīng)提交試用期工作總結(jié),所屬副總級上司應(yīng)提交試用期考察報告,總經(jīng)辦進(jìn)行核實,形成考核結(jié)論,作為公司正式聘任和薪酬定級的依據(jù)。
本制度由總經(jīng)辦制定,并監(jiān)督執(zhí)行。
附:⑴《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表 ⑵《月份工作總結(jié)(計劃)》考核表說明
制定 總經(jīng)辦審核總經(jīng)理審批
第5篇 服務(wù)公司工作計劃工作總結(jié)管理制度
行政人事管理制度文件
――科技服務(wù)公司工作計劃與工作總結(jié)管理制度
一、目的
為落實公司目標(biāo)管理,使公司整體工作方向保持一致,工作條理清晰、定位明確,提高工作效率,特制定本制度。
二、職責(zé)
(一)總經(jīng)辦助理:負(fù)責(zé)收集匯總部門負(fù)責(zé)人周、月工作計劃/總結(jié),呈交給常務(wù)副總
(二)部門負(fù)責(zé)人:負(fù)責(zé)收集、審核部門員工的周、月工作計劃/總結(jié)。
三、工作計劃/總結(jié)提交程序
(一)各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司發(fā)展需要,圍繞公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令,對所管轄的部門工作目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行整合后列出下月/下周工作計劃/總結(jié)。
(二)各部門負(fù)責(zé)人每月的工作計劃/總結(jié)必須于當(dāng)月最后一天前提交到總經(jīng)辦助理,由總經(jīng)辦助理匯總后每月3日15:00前以電子文檔形式呈交常務(wù)副總。
(三)各部門負(fù)責(zé)人周計劃/總結(jié)于次周周一11:00之前提交至總經(jīng)辦助理,由總經(jīng)辦助理匯總后每周星期一15:00前以電子文檔形式呈交常務(wù)副總。
(四)各部門員工根據(jù)所屬部門月計劃/總結(jié)對本月工作計劃/總結(jié)進(jìn)行安排并填寫,并在部門規(guī)定的時間內(nèi)上交所屬部門負(fù)責(zé)人。
四、工作計劃/總結(jié)編制要求
(一)月、周工作計劃/總結(jié)表須采用公司統(tǒng)一的格式編制。
(二)月、周工作計劃/總結(jié)必須要有明確的工作任務(wù)、計劃完成日期、責(zé)任部門、責(zé)任人,工作應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)等。
(三)各部門在編制工作計劃/總結(jié)時,必須對上月、周的工作計劃作出工作總結(jié),總結(jié)應(yīng)當(dāng)簡明扼要,盡量使用數(shù)據(jù)表明工作進(jìn)展程度,未能按期完成的工作計劃必須說明未完成的原因及預(yù)計完成時間。
五、工作計劃落實及處理
(一)各部門應(yīng)逐級下達(dá)工作計劃,明確工作的實施責(zé)任人,確保各項重點(diǎn)
工作的落實。
(二)各部門負(fù)責(zé)本部門重點(diǎn)工作的監(jiān)控,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)落實各項重點(diǎn)工作的如期推進(jìn)。
(三)各部門在調(diào)整工作計劃、工作計劃不能實行或中途終止時,應(yīng)及時反饋至總經(jīng)辦,并說明原因。
(四)各部門沒有按時提交工作計劃、工作總結(jié)的,在公司總經(jīng)理辦公會上做通報批評,并根據(jù)情況在當(dāng)月績效考核中予以扣分。對工作計劃按時完成且完成質(zhì)量較好的,在當(dāng)月績效考核中予以加分。
(五)對于各部門未完成的工作,如果因其他部門未配合或配合不好導(dǎo)致工作不能按時完成的,則根據(jù)具體情況對協(xié)助責(zé)任人予以相應(yīng)的處罰,分不清責(zé)任的,由相關(guān)人員共同承擔(dān),沒有責(zé)任人時,由直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。特殊情況需向經(jīng)理提前說明原因。
附件:_z-qr-063《部門月度工作總結(jié)與計劃表》、_z-qr-064《部門周工作總結(jié)與計劃表》
