規(guī)章制度包括哪些
薪酬管理規(guī)章制度是企業(yè)運營中不可或缺的一部分，它涵蓋了以下幾個核心領域：
1. 薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、福利待遇、股權激勵等各部分的比例和計算方法。
2. 薪酬標準：設定不同職位、級別、技能的薪酬范圍，確保公平性和競爭力。
3. 績效考核：建立完善的績效評估體系，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤。
4. 薪酬調整：規(guī)定何時、如何進行薪酬調整，如年度調薪、晉升加薪等。
5. 福利政策：涵蓋法定福利（如社保、公積金）和公司自定福利（如年假、健康保險）。
6. 獎懲制度：對于優(yōu)秀表現(xiàn)和違規(guī)行為的獎懲機制。
7. 保密條款：涉及薪酬信息的保密規(guī)則，防止薪資泄露引發(fā)的內部矛盾。
作用和意義
1. 保障公平：明確的薪酬制度有助于消除員工間的不公平感，提升工作滿意度。
2. 吸引人才：一套具有競爭力的薪酬體系能吸引并留住優(yōu)秀人才。
3. 提升效率：通過績效考核與薪酬掛鉤，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
4. 規(guī)避風險：遵守法律法規(guī)，避免因薪酬問題引發(fā)的勞動爭議和法律糾紛。
5. 企業(yè)文化：體現(xiàn)公司的價值觀，如重視績效、鼓勵創(chuàng)新或強調團隊合作。
怎么制定
1. 市場調研：收集同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，確保公司的薪酬水平具有市場競爭力。
2. 內部分析：考慮公司的財務狀況、業(yè)務需求及員工能力，確定合理的薪酬結構。
3. 制定流程：明確薪酬制定、調整、執(zhí)行和審計的流程，確保制度的透明度和執(zhí)行力。
4. 征求意見：廣泛征求員工、管理層的意見，使制度更具人性化和可行性。
5. 法律合規(guī)：確保制度符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。
6. 定期審查：制度應隨市場變化、公司發(fā)展和員工需求定期修訂，保持其有效性。
薪酬管理規(guī)章制度范例范文
第1篇 薪酬管理規(guī)章制度范例
俗話說,無規(guī)矩不成方圓,所以,作為企業(yè)而言,若想做好薪酬管理工作,需制訂一套完善、合理的薪酬管理制度。以下是一則薪酬管理規(guī)章制度范本,僅供各位參考。
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益,特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng)收獎:
4節(jié)約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、員工管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經認定不應包括的事項。
第三章 工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經理、副總經理;
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經理,標準月薪2000美元;
二級:副總經理,標準月薪1 600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編,標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l 200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員,標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。
2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員,經定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:
年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章 核發(fā)程序
第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據(jù)總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經理批準。
第三十五條 總經理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據(jù)總經理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經總經理辦公室審核,送總經理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章員工薪酬管理制度附則
第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
第2篇 某某電器工廠規(guī)章制度：員工薪酬
某電器工廠規(guī)章制度:員工薪酬
第三章 員工薪酬制度
第一條 公司采用28天/月上班制,全年正常工作時間為8小時,上午8:00-12:00,下午13:00-17:30,需晚上加班的均為18:30-21:00。
第二條 本廠員工分計時和計件兩種,如發(fā)現(xiàn)計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事,將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.
第三條 公司薪酬發(fā)放采用隔月結算制,即當月月底發(fā)放上月工資,一般情況下廠方及時發(fā)工資,特殊情況需延時的,最多不能超過15天。
第四條 每月加班時間平均不能會出36小時。工廠加班薪酬按照薪酬制度給予:
月工資
----------=加班薪酬(元/小時)
30(天)×8(小時)
(計件工人加班薪酬除外)
如果,公司因出貨緊急必須加班時,部門主管會提前通知員工加班,希望員工配合工作。
第3篇 公司薪酬管理規(guī)章制度-范文
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會 主任:總經理
成員:分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理 3.2 薪酬委員會職責:
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經理;二層級(b):高管級;三層級(c):經理級;四層級(d):副理級;五層級(e):主管級;六層級(f):專員級。
具體崗位與職級對應見下表:
鷗江職級崗位對應表
序號
職級 對應崗位
1 a 集團總經理 2 b 各分管副總、總監(jiān)
3 c 集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理 4 d 集團各部門副經理、分公司副總經理
5 e 集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員 6
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。 6.5 各類補貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。 6.6 個人相關扣款:
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。 6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。
9.2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。 b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:
應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83 10.4 各類假別薪酬支付標準
a、產假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 b、婚假:按正常出勤結算工資。
c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。 d、喪假:按正常出勤結算工資 e、公假:按正常出勤結算工資。 f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。 11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資
人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
第4篇 企業(yè)薪酬制度規(guī)章
一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定
本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產率,依據(jù)崗位責任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.
2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關系.
3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.
二,薪酬體制
1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹因事設崗,因崗定薪的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經理確定.
2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).
(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業(yè)務人員和特殊崗位人員.
(2)年薪標準:由公司總經理根據(jù)業(yè)績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).
3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經理審批.
(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.
(2)月薪標準:由部門經理確定,行政人事部審核,公司總經理審批.
4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定,經總經理批準后執(zhí)行.
5,公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經理,副總經理
(2)中層管理人員:部門經理,工程總監(jiān),技術總監(jiān),水電工程師,項目經理
(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等
(4)專業(yè)技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等
(5)業(yè)務人員:采購員
(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等
三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.
1,基本工資:
(1)貫徹因事設崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質,責任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經理審批.
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.
附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級3500_7級40002_級500024005級600028004級 70003_級800038002級1000045001級1_5500中層管理人員3000專業(yè)技術人員1800業(yè)務人員 150017001000_1_4001500280018003__60026004_00050003500行政后勤人員900
2,職務津貼:
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時,也發(fā)給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.
(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經理審批.
附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500
3,年資津貼:
(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).
(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.
(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執(zhí)行.
4,獎金:
(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給100元.
(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.
附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比
(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任
①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.
②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經理確定.
5,補貼:
(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執(zhí)行.
(2)其他補貼:由總經理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.
四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪
資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.
1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月
1日至月末.
2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā)放.
3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.
4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.
5,薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經理審批.
(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.
(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.
五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經理提出,填寫薪資調整表須報請總經理審批.
(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.
(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.
(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.
(4)違反公司制度,給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經理批準執(zhí)行)
(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.
2,職務津貼的調整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執(zhí)行.
3,緊急調薪:公司遇重大經營,財務等方面的問題,經公司中層以上管理人員會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.
六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.
七,本制度由行政人事部制定,自總經理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行
第5篇 公司薪酬管理規(guī)章制度范文
1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2. 1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;
同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任心。
2. 4 經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2. 5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構3.1薪酬管理委員會 主任:總經理成員:分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理 3.2 薪酬委員會職責:
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經理;
二層級(b):高管級;
三層級(c):經理級;
四層級(d):副理級;
五層級(e):主管級;
六層級(f):專員級。
具體崗位與職級對應見下表:鷗江職級崗位對應表序號職級 對應崗位
1 a 集團總經理 2 b 各分管副總、總監(jiān) 3. c 集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理
4 d 集團各部門副經理、分公司副總經理
5 e 集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員 6集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a
1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。
具體薪級見: 《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。
正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。
公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2 其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.
1 整體調整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。
9. 2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付10.
1 薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當 平均上班天數(shù)計算。
b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。
遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10. 2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10. 3. 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)__缺勤天數(shù)/20.8 3.
10.4 各類假別薪酬支付標準a、產假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假:按正常出勤結算工資。
c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假:按正常出勤結算工資 e、公假:按正常出勤結算工資。
f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
1
1.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
1
1.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
1
1.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。
非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。
工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 人力資源部會同財務部門出納進行核查。
違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
