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公司人才管理制度旨在規(guī)范人力資源管理，確保組織能夠吸引、發(fā)展和保留具備所需技能和潛力的員工。它通過明確的選拔、培訓、評估和激勵機制，促進員工的成長，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人才管理制度有助于維護公平公正的工作環(huán)境，增強員工的歸屬感和忠誠度，進而提升公司的整體競爭力。
包括哪些方面
1. 人才招聘與選拔：制定清晰的職位描述，設(shè)定合理的招聘標準，通過面試、測試等方式評估候選人能力。
2. 培訓與發(fā)展：提供持續(xù)的技能培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工提升專業(yè)素養(yǎng)，滿足職務需求。
3. 績效管理：建立公正的績效評估體系，定期對員工工作成果進行考核，以激勵優(yōu)秀表現(xiàn)。
4. 薪酬與福利：設(shè)計與績效掛鉤的薪酬制度，提供具有市場競爭力的福利待遇，保持員工滿意度。
5. 晉升機制：設(shè)立明確的晉升通道，鼓勵員工通過努力工作和自我提升獲得職業(yè)發(fā)展。
6. 員工關(guān)系管理：處理員工沖突，維護良好的工作氛圍，確保員工權(quán)益得到保障。
重要性
人才是企業(yè)的核心資源，有效的人才管理制度至關(guān)重要。一方面，它能確保公司吸引到合適的人才，降低招聘成本；另一方面，通過系統(tǒng)的培訓和發(fā)展，可以提升員工的技能和創(chuàng)新能力，推動企業(yè)創(chuàng)新和業(yè)務增長。此外，良好的人才管理制度還能增強員工的忠誠度，減少人員流失，穩(wěn)定團隊結(jié)構(gòu)，從而提高組織的穩(wěn)定性與效率。
方案
1. 制定全面的招聘策略：明確各崗位職責，針對不同職位設(shè)定具體的能力要求，利用多元化渠道吸引人才。
2. 實施個性化培訓：根據(jù)員工的個人發(fā)展需求和崗位需求，定制個性化的培訓計劃，包括內(nèi)部研討會、外部培訓課程等。
3. 設(shè)立動態(tài)績效評估：建立360度反饋系統(tǒng)，結(jié)合定量和定性的評價指標，定期進行績效評估。
4. 引入市場導向的薪酬體系：參照行業(yè)標準，確保薪酬水平具有競爭力，同時考慮內(nèi)部公平性。
5. 建立透明的晉升路徑：公開晉升標準，讓員工了解如何通過努力達到更高的職業(yè)層次。
6. 定期溝通與反饋：定期舉行員工大會，收集員工意見，及時解決工作中的問題，增強員工參與感。
公司人才管理制度是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，需結(jié)合實際情況不斷優(yōu)化和完善，以適應不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。通過有效的管理，我們可以激發(fā)員工潛能，共同推動公司的長遠發(fā)展。
公司人才管理制度范文
第1篇 某房地產(chǎn)公司人才聘用管理辦法
一、總則
(一)、集團公司引進人才遵循的基本原則是保證公司需要與個人發(fā)展的有效契合,各級公司必須遵照集團管理制度的規(guī)定,通過嚴謹、系統(tǒng)、客觀的招聘評估程序,篩選和吸收契合型人才。
(二)、集團公司嚴格遵循國家和地方政府有關(guān)法規(guī)要求,規(guī)范和健全勞動用工制度,與員工建立平等互信的勞動合同關(guān)系,并將之作為穩(wěn)定員工隊伍、控制人才有序流動的基本措施。
二、員工招聘
(一)、招聘申請審批
1、 各級公司員工招聘,首先應由用人部門(公司)提出《人員招聘審批表》(hrg301),明確招聘崗位、任職要求,以及擬采用的招聘方式等,并按規(guī)定的招聘權(quán)限報批。
a) 總經(jīng)理助理、總監(jiān)級別(包括同等級別技術(shù)類)以上(含)人員和集團總部人員由集團人力資源部審核,集團總裁批準。
b) 編制內(nèi)其它人員由各公司綜合管理部審核,各公司總經(jīng)理批準。但須在人員上崗當月內(nèi)及時上報集團人力資源部備案。
2、 招聘申請的提出和審批,應保證擬招聘申請內(nèi)容:
a) 符合年度人員編制計劃;
b) 崗位設(shè)置明確,[[已有該崗位的《職務說明書》,包括工作范圍和任職條件;
c) 招聘方式可行。
3、 《人員招聘審批表》經(jīng)審批后,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)負責組織進行招聘工作。必要時,可由集團人力資源部協(xié)同各公司綜合管理部集中組織招聘工作。
(二)、 招聘審查及錄用
1、 選才原則
a) 具備良好的道德品質(zhì);
b) 原則上須全日制本科以上學歷(商管、物管公司可適當放寬),如屬個別特殊人才可適當放寬但須報集團人力資源部審批。
c) 能勝任所聘之崗位;
d) 符合企業(yè)對人才成本的要求;
e) 有正確的求職動機和良好、積極的工作愿望。
2、 各級公司招聘工作必須按集團《員工招聘管理規(guī)范》(hrg302)規(guī)定,遵循以下程序?qū)溉藛T進行全面、客觀評價,以確保公司聘用員工滿足工作要求。
a) 初篩及面試
b) 技術(shù)考核
c) 背景審核、調(diào)查
d) 復審
e) 體檢
f) 審批
3、 經(jīng)審批錄用的招聘人員,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)發(fā)出通知,并與其簽訂《新進員工聘用確認書》(hrg303),約定報到日期。
4、 各級公司人力資源部(或綜合管理部)負責新員工的報到準備工作,指導、協(xié)助新員工辦理報到手續(xù),并按集團《新員工入職手續(xù)辦理規(guī)范》(hrg304)的規(guī)定執(zhí)行。
5、 各下屬公司招聘人員情況,應在新員工正式報到前由綜合管理部向集團人力資源部報備,資料包括:《人員招聘審批表》、《面試評估表》(hrg305)、《新員工錄用審批匯簽表》(hrg306)、《新進員工聘用確認書》、《求職申請表》(hrg307)等。
(三)、 試用及轉(zhuǎn)正
1、 所有新進入員工均應實行試用,各級公司在與新進員工簽訂勞動合同時予以明確,并按《勞動合同訂立及續(xù)訂規(guī)范》(hrg308)的要求執(zhí)行。
2、 新員工試用期滿,由其所在公司人力資源部(綜合管理部)負責按集團《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》(hrg309)的要求,組織新員工的轉(zhuǎn)正考核評估?？己私Y(jié)果包括三種:
a) 考核評估合格,由人力資源部(綜合管理部)按規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);
b) 延長試用期;
c) 即時辭退。
3、 各下屬公司員工轉(zhuǎn)正考核評估結(jié)果應報集團人力資源部備案,員工轉(zhuǎn)正審批權(quán)限按上述界定執(zhí)行。
三、 勞動合同訂立及續(xù)訂
(一)、各級公司均應根據(jù)國家及當?shù)卣块T的規(guī)定,與公司員工簽訂正式的勞動合同。勞動合同的簽訂應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
(二)、集團人力資源部是勞動合同管理的主管部門,對各公司勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監(jiān)督、檢查和指導,并負責集團總部工作人員、下屬公司總經(jīng)理助理級別以上(包括總經(jīng)理助理)人員勞動合同的簽訂和管理。
(三)、各公司綜合管理部負責本公司總經(jīng)理助理級別以下人員勞動合同的簽訂,并對合同進行管理。
(四)、各級公司與員工簽訂勞動合同必須遵循集團《勞動合同訂立及續(xù)訂規(guī)范》,按集團規(guī)定約定:合同內(nèi)容、合同期限、試用期、簽約主體及授權(quán)簽約人員等。
(五)、勞動合同執(zhí)行過程中,合同約定條件發(fā)生變化,經(jīng)合同雙方協(xié)商一致,可以書面形式變更勞動合同的內(nèi)容,作為勞動合同的附件,與合同具有同等效力。
(六)、勞動合同期滿前一個月內(nèi),各級公司人力資源部(綜合管理部)應組織進行任期考核,并根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)簽勞動合同。
1、 決定續(xù)簽合同的,按《勞動合同訂立及續(xù)訂規(guī)范》執(zhí)行;
2、 決定不再續(xù)簽合同的,即為合同終止,按下述勞動合同終止、解除的規(guī)定執(zhí)行。
四、 勞動合同終止、解除
(一)、勞動合同終止、解除的情形包括:
1、合同期間員工提出解除合同;
2、合同期間公司提出解除合同;
3、合同期滿員工提出不再續(xù)簽合同;
4、合同期滿公司提出不再續(xù)簽合同。
(二)、員工提出終止或解除合同
1 、員工提出終止或解除合同時,均應提前向本部門經(jīng)理(直接上司),或公司人力資源部(綜合管理部)遞交《辭職申請書》。
2 、各級公司收到員工《辭職申請書》(hrg310)后,應按集團《勞動合同終止、解除規(guī)范》(hrg311)辦理相關(guān)審批手續(xù),確認符合終止、解除合同條件。
3、 員工辭職審批權(quán)限的界定,按上述規(guī)定執(zhí)行。
4、 辭職申請書經(jīng)批準后,勞動合同正式終止或解除,由公司人力資源部(綜合管理部)負責督促和協(xié)助辭職員工辦理離職手續(xù)。
5、 所有辭職員工,各公司人力資源部(綜合管理部)應根據(jù)其個人意愿組織進行離職面談,征詢辭職員工意見,并上報集團人力資源部,以利改進公司管理工作。
(三)、公司提出終止、解除合同
1、 公司提出終止或解除合同的,必須由用人部門提前向公司人力資源部(綜合管理部)遞交《辭退(解聘、不再續(xù)約)審批表》(hrg312),并按規(guī)定的人事管理權(quán)限進行審批。
2、 公司提出終止或解除合同必須符合《勞動合同終止、解除規(guī)范》中規(guī)定的條件,各公司人力資源部(綜合管理部)應核實情況,以供領(lǐng)導審批。
3、 完成審批程序后,公司人力資源部(綜合管理部)負責書面通知辭退(解聘、不再續(xù)約)員工,并督促和協(xié)助辭退(解聘、不再續(xù)約
)員工辦理離職。
4 、建議、審批和辦理員工辭退(解聘、不再續(xù)約)必須遵守國家和當?shù)卣块T的規(guī)定,合理、穩(wěn)妥地維護公司和員工雙方的利益。
五、離職管理
(一)、員工離職(辭職、辭退)批準后,員工所在部門應配合人力資源部(下屬公司綜合管理部)督促離職員工辦理工作交接手續(xù),并完整填寫《離職工作交接表》(hrg313)。
(二)、所有辭退員工均應根據(jù)辭退員工個人意愿,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)經(jīng)理組織辭退面談,并如實填寫《離職面談清單》(hrg314)。
(三)、需做辭退補償?shù)?由辭退員工填寫《辭退補償申請表》(hrg315),經(jīng)逐級報批后,財務部負責支付補償款項。
(四)、各下屬公司人事主管負責將部門業(yè)務主管以上級別離職員工的《辭職申請書》、《辭退(解聘、不再續(xù)約)審批表》、《離職面談清單》和《離職工作交接表》呈報集團人力資源部備案
第2篇 （企業(yè)）公司人才管理辦法
公司(企業(yè))人才管理辦法
為遵循“眼睛向內(nèi)挖掘人才,眼睛向外引進人才,眼睛向前儲備人才”的原則,構(gòu)建具有專門素質(zhì)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才團隊,實現(xiàn)人才管理工作的規(guī)范化與人性化,為此,特制定本人才管理辦法。規(guī)章制度
一、人才培養(yǎng)目標
1、建立一支學歷高、素質(zhì)高、意識新、德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)高層管理者隊伍;
2、建立一支懂經(jīng)營、會管理,并且具有較高素質(zhì)和與市場接軌能力的中層管理者隊伍;
3、建立一支具有大專以上學歷,計算機運用嫻熟并具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的管理者隊伍;
4、建立一支能夠順應市場、計算機嫻熟并具有一定外語會話能力和較高公關(guān)能力的營銷人員隊伍;
5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務員隊伍。
二、內(nèi)部人才選拔
1、建立人才數(shù)據(jù)庫。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價元素,將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據(jù)庫進行管理。定期考察,及時更新,年淘汰率不低于10%,并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。
2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路,公司總部與各經(jīng)營單位、經(jīng)營單位之間,管理崗位與業(yè)務崗位、黨務部門與行政部門等崗位,將實施崗位輪換,全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。
3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次,公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘,重新組織競聘上崗。
4、嚴格業(yè)績評價。根據(jù)各類人才的不同特點和崗位的不同需求,實施以崗位職責為基礎(chǔ),業(yè)績?yōu)橹攸c的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系和考核晉升制度。
三、外部人才引進
1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃,由人才引進的管理部門通過網(wǎng)上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道,對擬計劃引進的人才進行初審,提出初審建議意見,同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件,反映本人水平和工作業(yè)績情況等相關(guān)材料一并上報公司相關(guān)領(lǐng)導審閱;審核通過后經(jīng)考核面試、專業(yè)性評價以及趨優(yōu)化篩選,最后經(jīng)領(lǐng)導層審核通過,并按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定辦理錄用手續(xù)。
2,專業(yè)人才。按照公司總部人才引進規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況,對擬引進人才分門別類,按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點,實行一崗一議,一人一議的招聘方式,為企業(yè)引進各類亟需的人才。
3、引進大學生。公司每年將根據(jù)實際情況,招聘應屆和歷屆大學生,招聘工作需提前規(guī)劃,確保招聘質(zhì)量。大學生到企業(yè)工作后,將嚴格執(zhí)行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業(yè)務員(生產(chǎn)調(diào)度員、內(nèi)勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月,中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經(jīng)相關(guān)管理部門人事行政部考核合格后,全部進入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列,并按照相關(guān)任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關(guān)渠道及具體工作部門開展實際工作外,需經(jīng)專業(yè)評價小組提出評價報告以及錄用意見,為領(lǐng)導班子決策提供專業(yè)依據(jù)。各人事行政部在申報核定用人規(guī)劃時,必須同時上報招聘條件與評價標準,避免出現(xiàn)因人設(shè)崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業(yè)后,實行六個月至一年的崗位試用期,試用期內(nèi)有專人負責跟蹤考核,從綜合素質(zhì)和專業(yè)技能兩個層面上考核評價,確保人才引進質(zhì)量。
四、各類人才儲備
公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末干部業(yè)績與管理考核為優(yōu)秀的,可以經(jīng)領(lǐng)導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理;考核為基本稱職的,可以根據(jù)考核建議與本人的實際情況,實施崗位培訓,通過提高素質(zhì)與工作能力或者易崗交流;考核為不稱職的,實施人才淘汰制,調(diào)離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經(jīng)過適當?shù)膷徫慌嘤柡蛧栏竦目己?已經(jīng)具備一定專業(yè)素質(zhì)與工作能力的儲備人員,可以根據(jù)崗位情況,實施助理崗位鍛煉,使其能隨時頂替上崗。同時,一些重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位要配備適量的后備人才,原則上一崗兩備。對優(yōu)秀大學畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內(nèi)未被確定為擬使用人才的儲備人員,將進行定期的干部考察,提出使用建議,對于符合要求的,可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍,不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業(yè)生見習期結(jié)束后,經(jīng)過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓
1、人才薪酬。 依照人才的類型與行業(yè)特點,人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平?的人才,可按所在崗位職級實行崗位工資制;對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才可實行協(xié)議工資制;對公司發(fā)展有特殊貢獻的各類人才可實行總經(jīng)理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后,執(zhí)行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元;
碩士學位人員月薪為3500元;博士學位人員的月薪為4000元。
3、人才培訓
公司與所屬各經(jīng)營單位將根據(jù)不同層次人才和不同專業(yè)人才的不同崗位需求,組織不同內(nèi)容的適度培訓。
本辦法自發(fā)文之日起開始執(zhí)行,由集團政工部負責解釋。
第3篇 公司人才庫管理制度（二）
公司人才庫管理制度(2)
1目的
規(guī)范公司人才庫管理工作。
2范圍
適用于key staff 應征者。
3定義
無
4職責
4.1 人力資源部人事文員負責
公司人才庫的建設(shè)和維護。
5相關(guān)文件
5.1 《招聘和錄用管理程序》 p4103
6相關(guān)記錄
序號
記錄名稱
表格編號
保存部門
保存期限
6.1
《人才庫管理目錄》
f410303-01
人力資源部
定期更新
7程序
7.1 人才庫建設(shè)
7.1.1 應征人員面試過后,面試人員應在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.
7.1.2 當應征人員落選后,招聘主管視面試之狀況將資料分類, 面談打分在70分以上應征人員的應聘資料,可編號列入人才檔案柜內(nèi);對打分底于70分的應征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發(fā)現(xiàn)談吐甚佳,理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求,也可考慮將其資料歸納入人才庫中.
7.2 資料保存
7.2.1 未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.
7.2.2 進入”人才庫”之資料,可分柜或分區(qū)保管,當重新出現(xiàn)需求時,可從人才庫抽取相應的資料,通知該員到公司應試,對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應試,可將資料調(diào)出人才庫.
7.2.3 負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》,明確收入人才庫資料的主要信息,包括姓名、性別、年齡、應聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等,并定期清理。
7.2.4 為避免資料積壓,人才庫資料存放期為一年,期間需求與否,材料均可做銷毀處理.
7.2.4 當出現(xiàn)需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應即時調(diào)離.
7.3 資料使用
7.3.1 出現(xiàn)人力資源需求時,可優(yōu)先使用人才庫資料。
7.3.2人才庫之人員再應試時,需要重新填寫相關(guān)資料,人才庫資料不做面試和錄用使用,如再次應試的崗位與原應試崗位不同,即按初次應聘人員處理;如再次應試的崗位與原應試崗位相同,且時間在三個月內(nèi)的,可直接安排面試;如時間超過三個月,則按照初次應聘處理。
7.3.2 人才庫資料僅做招聘參考,管理權(quán)責屬于招聘人員, 人才庫管理人員應作好其中資料的保密工作.
第4篇 公司人才梯隊建設(shè)管理辦法
某公司人才梯隊建設(shè)管理辦法
1、目的
為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略,加強人才梯隊的培養(yǎng)和建設(shè);儲備公司未來的技術(shù)、管理人才,為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。
2、范圍
適用于公司全體員工。
3、內(nèi)容
3.1管理、技術(shù)人員梯隊建設(shè)
3.1.1儲備人才招聘
3.1.1.1每年1月份,人事部與各部門共同擬定當年應屆大學生、中專技校生招聘計劃,并報公司管理層審批;
3.1.1.2每年11月份至次年3月份,人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生;
3.1.1.3每年4月至7月份,人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生;
3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應屆的大中專學生。
3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境
3.1.2.1培養(yǎng)人員(除市場部人員)實施在崗培訓,上崗前進行為期三天的實習;
3.1.2.2培養(yǎng)人員實習完即實行導師制,即每人對應一位老員工為其培養(yǎng)期間工作、生活的老師;
3.1.2.3培養(yǎng)人員培養(yǎng)期內(nèi),由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃,并有相應的考核;
3.1.2.3培養(yǎng)人員前三年為過渡期,其工資按《應屆生過渡期工資》標準執(zhí)行,工資調(diào)整時間為每年7月份;
3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi),如其能力突出,已調(diào)至關(guān)鍵崗位,且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執(zhí)行。
3.1.3職業(yè)發(fā)展路線
3.1.3.1中專/技校學生
_每年新招的應屆中專/技校生,作為儲備人員先在品質(zhì)部作qc人員;
_在qc崗位上工作滿3個月,表現(xiàn)優(yōu)秀的人員,經(jīng)考核合格,在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。
3.1.3.2大專/本科生
_新招應屆大學生,主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學習;
_市場部“儲備干部”培訓生須經(jīng)為期三個月的跨部門的輪職實習,實習結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的,到市場部任職;
_研發(fā)部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習,實習結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的,到研發(fā)部任職;
_生管部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習,實習結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的,到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的,在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿(mào)跟單、品質(zhì)文員、研發(fā)文員等職位。
4、附
__公司工藝品制造有限公司
20__年4月20日
第5篇 某地產(chǎn)公司人才信息庫管理制度
地產(chǎn)公司人才信息庫管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范公司人事檔案及人才信息庫的管理,確保公司人才信息庫的完整性、有效性和人力資源配置的及時性,滿足公司人力資源需求,特制訂本制度。
第二條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。
第二章人事檔案管理
第三條公司所有正式員工的人事檔案,由綜合管理部負責統(tǒng)一在人才交流中心辦理托管。
第四條綜合管理部為公司所有員工建立臨時人事檔案,臨時人事檔案應一人一檔,主要內(nèi)容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表;身份證、畢業(yè)證、職稱證及各類學歷、證明文件或其復印件;員工錄用審批表、試用期工作總結(jié)、員工轉(zhuǎn)正審批表、考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲證明、職務任免文件等。
第五條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜,由綜合管理部負責保管,并定期檢查,注意防火、防盜、防潮、防蛀等,確保檔案安全。
第六條綜合管理部對員工的臨時檔案材料,不得擅自刪除或銷毀,應注意保密,并根據(jù)臨時檔案內(nèi)容的具體情況,不定期向員工的正式檔案補充材料,以確保員工正式檔案的完整性。
第七條有關(guān)人員因需要查閱或復印檔案時,應經(jīng)綜合管理部負責人批準后,由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案,須由綜合管理部負責人簽署意見,經(jīng)人事分管領(lǐng)導批準。
第八條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人,由綜合管理部存放,以備查詢。
第九條離職員工的正式人事檔案原則上應根據(jù)其新單位的調(diào)檔函辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第三章人才信息庫管理
第十條綜合管理部負責建立后備人才信息庫,以確保人力資源配置的及時性。
第十一條綜合管理部根據(jù)公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘_、網(wǎng)絡(luò)和其他招聘活動,多種渠道收集人力資源信息,不斷充實公司后備人才信息庫。
第十二條綜合管理部應根據(jù)每次招聘活動的報名情況,將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。
第十三條綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構(gòu)推薦的,以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。
第十四條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類,并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。
第十五條綜合管理部應根據(jù)人才信息庫中后備人才的具體情況,不定期與后備人才保持聯(lián)絡(luò),了解其工作狀態(tài)等信息,為以后的招聘工作奠定基礎(chǔ)。
第十六條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理,將不符合公司要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。
第十七條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員,經(jīng)綜合管理部經(jīng)理確認后可從信息庫中刪除。
第十八條綜合管理部應為所有應聘人員保密,不得擴散應聘者的個人資料及其應聘信息。
第四章附則
第十九條本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。
第6篇 房地產(chǎn)公司人才信息庫管理辦法（3）
房地產(chǎn)公司人才信息庫管理辦法(三)
第一章總則
第一條為規(guī)范__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人事檔案和人才信息庫的管理,確保公司人才信息庫的完整性、有效性,以及人力資源配置的及時性,滿足公司人力資源需求,特制訂本辦法。
第二條本辦法適用于公司及所屬項目公司。
第三條人力資源部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。
第二章 人事檔案管理
第四條公司員工的正式人事檔案,由人力資源部負責統(tǒng)一在公司指定人才交流中心托管。
第五條人力資源部為公司所有員工建立內(nèi)部臨時人事檔案,臨時人事檔案應一人一檔,主要內(nèi)容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表;身份證、學歷學位證、職稱證復印件;員工錄用審批表、試用期工作總結(jié)、員工轉(zhuǎn)正審批表;考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲記錄、職務任免文件等。
第六條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜,由人力資源部負責保管,并定期檢查,注意防火、防盜、防潮、防蛀等,確保檔案安全。
第七條人力資源部對員工的臨時檔案材料,不得擅自刪除或銷毀,應注意保密,并根據(jù)臨時檔案內(nèi)容的具體情況,不定期向員工的正式人事檔案補充材料,以確保員工正式人事檔案的完整性。
第八條有關(guān)單位、部門或人員因需要查閱或復印檔案時,應經(jīng)人力資源部負責人批準后,由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案,須由人力資源部負責人簽署意見,并報分管領(lǐng)導批準。
第九條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人,由人力資源部存放,以備查詢。
第三章人才信息庫管理
第十條人力資源部負責建立后備人才信息庫,以確保人力資源配置的及時性。
第十一條人力資源部應通過網(wǎng)站發(fā)布常年招聘信息,并根據(jù)公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘會和招聘活動,不斷充實公司后備人才信息庫。
第十二條人力資源部應根據(jù)每次招聘活動的報名情況,將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。
第十三條人力資源部應將員工推薦的、人才中介機構(gòu)推薦的,以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。
第十四條人力資源部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類,并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。
第十五條人力資源部應根據(jù)人才信息庫中后備人才的具體情況,不定期與后備人才保持聯(lián)絡(luò),了解其工作狀態(tài)等信息,為以后的招聘工作奠定基礎(chǔ)。
第十六條人力資源部應定期對人才信息庫進行整理,將不符合公司招聘要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。
第十七條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員,經(jīng)人力資源部負責人確認后可從信息庫中刪除,并銷毀有關(guān)資料。
第十八條人力資源部應對應聘人員的個人資料和應聘信息予以保密,不得擴散。
第四章 附則
第十九條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂.
第二十條本辦法自印發(fā)之日起施行。
第7篇 某房地產(chǎn)公司人才招聘錄用管理辦法
房地產(chǎn)公司人才招聘錄用管理辦法
第一章 總 則
第一條為規(guī)范__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人才招聘與錄用程序,特制訂本辦法。
第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條本辦法適用于公司各部門。
第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第五條各公司年度計劃內(nèi)的用人需求,由各部門填寫《招聘申請表》,經(jīng)業(yè)務分管領(lǐng)導確認,由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅?原則上應優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)配。內(nèi)部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過同樣的面試流程。
年度計劃外但在公司人員編制范圍內(nèi)的用人需求,由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》,經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領(lǐng)導復核后,報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅浮?/p>
年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求,用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù),再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。
第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下,公司招聘的技術(shù)類員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條招聘計劃獲準后,人力資源部通過媒介、人才交流會、內(nèi)部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選,以確定筆試人選。
第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè),原則上統(tǒng)一組織筆試,并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條對于筆試合格者,人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位(部門)負責人及分管領(lǐng)導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,人力資源部應及時辭謝。
第十二條面試一般情況下應集體進行,面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位(部門)負責人及分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等作出評價,并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結(jié)果。
第十三條根據(jù)初試結(jié)果,人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員,人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查,主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的,還須對應聘人員的工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查,具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第十五條在核定編制內(nèi)招聘人員,原則上由各公司自行組織,但招聘部門經(jīng)理(含主持部門工作的副經(jīng)理)及以上職級人員時,須提請公司人力資源部及分管領(lǐng)導共同參與面試和綜合測評。
第十六條突破核定編制的人員招聘,須事先報公司批準。
第三章 人才錄用
第十七條人員錄用審批的權(quán)限為:
1.公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用,報公司董事長審批;
2.公司部門經(jīng)理及以下人員(含主持部門工作的副經(jīng)理)、總經(jīng)理助理的錄用,報公司總經(jīng)理審批;
第十八條對擬錄用的人員,人力資源部應填寫《員工錄用審批表》,并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上,應屆畢業(yè)生及工作年限2年(含)以內(nèi)的人員,試用期為6個月;其他人員為3個月。
第十九條人力資源部應及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員,在規(guī)定時間內(nèi)到公司人力資源部辦理報到手續(xù),同時向用人單位(部門)填發(fā)《新員工入職通知書》,由用人單位(部門)負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條新員工在上崗前,須參加由人力資源部及本單位(部門)組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十一條新員工到崗一周內(nèi),用人單位(部門)應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條在試用期內(nèi),人力資源部應會同用人單位(部門)對新員工進行考核評估。原則上,人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》發(fā)給用人單位(部門),用人單位(部門)負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談,并要求其寫出試用期總結(jié)后,在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中,人力資源部應明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職級及年薪等,并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后,由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。
第二十四條新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的,用人部門可向人力資源部建議給予提前轉(zhuǎn)正;如新員工在試用期沒有達到或不符合轉(zhuǎn)正要求,用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中(終)止試用。
第四章 附則
第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。
年度新增用人需求審批表
第8篇 保安公司人才庫管理實施辦法
保安公司人才庫管理實施辦法
為加強公司人事管理正規(guī)化建設(shè),進一步理順公司人事關(guān)系,更好地促進公司各項業(yè)務的扎實開展,結(jié)合公司競爭上崗實施方案,制定本實施辦法。
一、指導思想
以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線,圍繞增加公司社會效益和經(jīng)濟效益工作中心,按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?做好人才梯隊建設(shè)工作,選拔、用好優(yōu)秀人才,充分調(diào)動廣大職工、隊員的積極性,使公司永葆創(chuàng)造力和活力,進一步做大做強保安事業(yè)。
二、組織領(lǐng)導
人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導下進行,辦公室、督察室負責具體實施。
三、人才選拔原則
(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。
(二)堅持“德才兼?zhèn)?、注重實績”的原則。
(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。
四、人才庫的人員構(gòu)成
公司部門負責人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構(gòu)成,
五、人才庫的等級及產(chǎn)生辦法
根據(jù)公司實際情況,設(shè)部門負責人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級;
具體產(chǎn)生辦法為:
(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。
(二)進入人才庫人員必須經(jīng)過1、面試(演講);2、筆試(業(yè)務考試或政績情況);3、評議(分領(lǐng)導評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環(huán)節(jié),根據(jù)三個環(huán)節(jié)分數(shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。
(三)具體程序為:保安隊員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備班組長人才庫;保安班組長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備分隊長人才庫;保安分隊長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫;中隊長(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備部門負責人人才庫;根據(jù)公司目前人才狀況,現(xiàn)有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。
六、公示
公司對進入人才庫的人員進行公示,公示時間為15天,如有
建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱,亦可通過電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評論及意見。
七、考察
公司對進入人才庫的人員結(jié)合績效考核實行跟蹤考察制度,年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫,年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫,后經(jīng)重新選拔方可進入人才庫。
八、錄用
進入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競爭上崗實施方案,經(jīng)競爭擇優(yōu)錄用
九、有關(guān)說明
1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設(shè)程序,不與工資、獎金及福利掛鉤。
2、人才庫人員原則上逐級選拔,對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。
3、人才選拔時間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導班子研究確定。
4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權(quán)。
十、本辦法在實施過程中發(fā)生的爭議,由公司最終裁定。
十一、本辦法自2022年11月開始實施
