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后備人才管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在培養(yǎng)和儲備具有潛力的員工，以應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。這一制度包括了選拔、培養(yǎng)、評估和激勵等多個環(huán)節(jié)，旨在構(gòu)建一個穩(wěn)定、高效的人才梯隊。
包括哪些方面
1. 選拔機(jī)制：通過公正公平的考核，選拔出具有發(fā)展?jié)摿皖I(lǐng)導(dǎo)能力的員工。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展：為后備人才提供專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，以及定制的職業(yè)發(fā)展路徑。
3. 跟蹤評估：定期對后備人才進(jìn)行績效評估，監(jiān)測其成長進(jìn)度和適應(yīng)性。
4. 激勵政策：設(shè)計合理的晉升機(jī)制和獎勵制度，激發(fā)后備人才的積極性和創(chuàng)新性。
5. 環(huán)境建設(shè)：營造有利于人才成長的企業(yè)文化，提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。
重要性
后備人才管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展：后備人才是企業(yè)未來的核心競爭力，他們能夠確保企業(yè)在面臨變革時有充足的人才儲備。
2. 提升組織效率：通過系統(tǒng)的培養(yǎng)，后備人才可以快速適應(yīng)更高層次的工作，提升企業(yè)的運(yùn)營效率。
3. 降低人才流失風(fēng)險：完善的后備人才培養(yǎng)體系能增強(qiáng)員工的歸屬感，減少優(yōu)秀人才的流失。
4. 促進(jìn)內(nèi)部競爭：后備人才的存在可以激發(fā)全體員工的進(jìn)取心，形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。
方案
1. 設(shè)立明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位需求，制定詳細(xì)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，確保選拔出的人才符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需求。
2. 實施個性化培養(yǎng)：針對每個后備人才的特性和潛力，制定個性化的培養(yǎng)計劃，包括技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練等。
3. 定期評估反饋：每季度或半年進(jìn)行一次評估，了解后備人才的成長情況，并給予反饋和指導(dǎo)。
4. 創(chuàng)新激勵機(jī)制：設(shè)立晉升通道，讓后備人才看到職業(yè)發(fā)展的可能性；同時，通過獎金、股權(quán)激勵等方式，鼓勵他們的優(yōu)秀表現(xiàn)。
5. 建立導(dǎo)師制度：匹配經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，提供一對一的指導(dǎo)和輔導(dǎo)，幫助后備人才快速成長。
6. 持續(xù)優(yōu)化制度：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化，適時調(diào)整和完善后備人才管理制度，確保其有效性。
后備人才管理制度的成功實施，需要企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與，同時也需要全體員工的理解和配合。只有這樣，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，為企業(yè)持續(xù)輸送新鮮血液，推動企業(yè)不斷向前。
后備人才管理制度好范文
第1篇 東華醫(yī)院學(xué)科后備人才培養(yǎng)管理辦法
人民醫(yī)院學(xué)科后備人才培養(yǎng)管理辦法
一、學(xué)科后備人才遴選標(biāo)準(zhǔn)
1.年齡:男性≤45歲,女性≤40歲。
2.學(xué)歷:本科或本科以上學(xué)歷,并獲得相應(yīng)學(xué)位。
3.能力:有較強(qiáng)的理論、業(yè)務(wù)技術(shù)能力,5年臨床工作實踐經(jīng)歷,中級以上職稱。碩士研究生從事臨床2年以上,本科學(xué)歷從事臨床3年以上,工作表現(xiàn)突出者,可作為優(yōu)先培養(yǎng)對象。
4.職業(yè)道德:有較好的職業(yè)素質(zhì),認(rèn)同醫(yī)院價值觀,自覺遵守法律、法規(guī)和醫(yī)院的各項規(guī)章制度。醫(yī)德考評良好以上。
5.按規(guī)定完成規(guī)范化培訓(xùn)計劃。
6.具備以下業(yè)績中的三項以上:
(1)年度被評為優(yōu)秀帶教老師。
(2)獲得縣(局)級以上科技成果獎。
(3)科內(nèi)業(yè)務(wù)骨干。
(4)有院級以上(含院級)立項課題(為課題組組成成員),并按計劃進(jìn)展。
(5)縣級專業(yè)委員會成員。
(6)開展三級醫(yī)院項目,成效好。
二、學(xué)科后備人才的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)
1.每年完成繼續(xù)教育相應(yīng)學(xué)分。(ⅰ類10分,ⅱ類30分以上)
2.每年對自己在本學(xué)科本專業(yè)的學(xué)習(xí)有安排,并有書面的學(xué)習(xí)計劃,年終寫出技術(shù)總結(jié)一份。
3.每年擔(dān)承大科以上學(xué)術(shù)講座一次以上。
4.按要求完成住院總醫(yī)師工作。
5.每年寫出本專業(yè)、本學(xué)科國內(nèi)外學(xué)術(shù)進(jìn)展綜述或?qū)ｎ}動態(tài)報告一份。
6.每年在全國發(fā)行的專業(yè)技術(shù)雜志上發(fā)表學(xué)術(shù)論文或最新學(xué)術(shù)譯文、文獻(xiàn)綜述、專題動態(tài)報告一篇以上。
7.三年內(nèi)應(yīng)有一項獨立或合作的科研課題(包括立項在研及完成的課題),或引進(jìn)一項新技術(shù)、新業(yè)務(wù),或推廣應(yīng)用一項新的科研成果。
8.協(xié)助科主任做好科室醫(yī)療質(zhì)量管理工作,完成科室三基培訓(xùn)及帶教工作。
三、學(xué)科后備人才的管理
1.建立學(xué)科后備人才信息庫,內(nèi)容包括:一般信息登記、年度考核登記、民主測評結(jié)果、培養(yǎng)意向、培訓(xùn)情況、獎懲情況。
2.學(xué)科后備人才以三年為一個培養(yǎng)周期,醫(yī)院每年對學(xué)科后備人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行一次評價,評價結(jié)果進(jìn)行公布?？己私Y(jié)果為提拔任用的主要依據(jù)。
3.優(yōu)先安排進(jìn)修學(xué)習(xí),或?qū)谥г畣挝粧炻?。每年至少安排一次管理知識培訓(xùn)。
4.后備人才能進(jìn)能出,有上有下,發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才隨時補(bǔ)充,經(jīng)考核不合格的及時調(diào)整出去。
5.每年召開一次后備人才專題會議,聽取他們的意見。
四、學(xué)科后備人才產(chǎn)生程序
1.個人申報。
2.民主推薦。學(xué)科后備人才以民主推薦方式,由各科室推薦、領(lǐng)導(dǎo)署名推薦、領(lǐng)導(dǎo)班子推薦等方式。名額不限。
3.確定人選。經(jīng)個人申報、民主推薦后,進(jìn)行綜合能力測評,提交院辦公會、院長辦公會討論后確定學(xué)科后備人才名單,填寫學(xué)科后備人才表一式二份(綜合辦、醫(yī)教科各一份)
第2篇 城投集團(tuán)后備人才管理辦法
城投集團(tuán)后備人才管理暫行辦法
第一章 目的
第一條 為認(rèn)真貫徹集團(tuán)公司人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性,建立人才興司的長效運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制,確保人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化、長期化,打造一支高素質(zhì)、高效率的人才隊伍,滿足集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展的要求,特制定本辦法。
第二章 適用范圍
第二條 本辦法適用于集團(tuán)公司及下屬子公司中層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位的選拔、培養(yǎng)、管理和任用及特殊人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。
第三章 后備人才的職數(shù)和條件
第三條 后備人才職數(shù)按照1:2的比例配備。
第四條 后備人才的基本條件:
(一)堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī),認(rèn)真貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司的決定和各項規(guī)章制度;
(二)有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感,勤政廉潔,愛崗敬業(yè),業(yè)績突出,綜合素質(zhì)高,組織管理能力強(qiáng),有發(fā)展?jié)摿?具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神。
(三)具備大學(xué)專科以上學(xué)歷,有豐富的專業(yè)知識和較高的業(yè)務(wù)水平。
(四)集團(tuán)公司中層正職后備人才一般應(yīng)從集團(tuán)公司中層副職及下屬公司中層正職中推薦;集團(tuán)公司中層副職后備人才一般應(yīng)從下屬公司中層副職和集團(tuán)公司各部門優(yōu)秀員工中推薦;下屬公司中層正職應(yīng)從中層副職中推薦,中層副職應(yīng)從表現(xiàn)優(yōu)秀的一般員工中推薦。
(五)中層正職后備人才一般不應(yīng)超過40周歲,副職后備人才一般不應(yīng)超過35周歲。
第四章 后備人才選拔
第五條 后備人才由集團(tuán)公司行政人事部會同相關(guān)部門及下屬單位根據(jù)各自中層崗位職數(shù)確定人選,填寫《后備人才基本情況登記表》(見附件)并由集團(tuán)公司行政人事部匯總核定后提交集團(tuán)公司黨委研究確定。經(jīng)審定的后備人才進(jìn)入集團(tuán)公司后備人才儲備庫,作為中層干部的備用人選。
第六條 后備人才選拔原則上每兩年一次。
第七條 凡有下列情形之一的,不應(yīng)再作為后備人才:
(一)政治思想、道德品質(zhì)、黨風(fēng)廉政等方面出現(xiàn)問題的;
(二)工作實績不突出,創(chuàng)新能力不強(qiáng)的;
(三)工作失職,給公司造成較大損失或不良影響的;
(四)職工意見較大、威信不高的;
(五)由于健康原因,不能勝任崗位工作的;
(六)因其他原因,不適宜作為后備管理人才的。
第五章 崗位輪換
第八條 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的后備人才,以有利于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型、專業(yè)型和高素質(zhì)人才。
第九條 崗位輪換時間應(yīng)在二年以上或者三年輪換。
第十條 每年公司中層干部輪崗比例為20%左右,一般員工輪崗比例為30%左右。
第六章 后備人才的晉升
第十一條 集團(tuán)公司及下屬公司中層干部崗位原則上每三年實行一次競爭上崗。根據(jù)競爭上崗方案,符后條件的后備人才可以通過參加公開競聘晉升職務(wù)(特別優(yōu)秀者予以優(yōu)先考慮)。
第十二條 男性年滿50歲,女性年滿48歲,原則上不再擔(dān)任中層干部職務(wù),空缺的中層干部崗位可通過公開競聘上崗,特別優(yōu)秀的也可由集團(tuán)公司黨委會研究確定人選。因年齡偏大退居二線的中層干部(任職滿一屆)應(yīng)享受相應(yīng)級別的原職待遇。兼職擔(dān)任工會主席崗位的中層干部應(yīng)享受公司副總經(jīng)理級別待遇,兼職擔(dān)任工會副主席和婦女主任的中層干部應(yīng)享受公司中層正職級別待遇(zz委組〔2008〕126號文件)。
第十三條 各下屬公司的中層副職人選由各下屬公司自行確定選拔方式,報集團(tuán)公司備案。集團(tuán)公司中層干部及各下屬公司中層正職選拔方式及人選必須由集團(tuán)公司黨委審定。
第七章 特殊人才的引進(jìn)
第十四條 特殊人才指在某行業(yè)、某專業(yè)領(lǐng)域具有特殊專長或建樹,在我區(qū)名列該行業(yè)或該專業(yè)前茅的人員。
第十五條 特殊人才的招聘由集團(tuán)公司黨委進(jìn)行綜合考評后確定,并報區(qū)政府同意后錄用,享受集團(tuán)公司相應(yīng)的工資待遇和福利。特別優(yōu)秀的可上靠一級或半級工資。
第八章 附則
第十六條 本辦法由集團(tuán)公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
第十七條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
第3篇 某公司后備人才管理辦法
公司后備人才管理辦法
人才管理辦法主要包括權(quán)責(zé)、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。
第一章 目的
第一條 為了促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展,推動集團(tuán)人才梯隊建設(shè),規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序,確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量,達(dá)到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的,特制定本管理辦法。
第二章 適用范圍
第二條 本辦法適用于集團(tuán)以及各分子公司,各單位可參照執(zhí)行。
第三章 原則
第三條 人才儲備原則:集團(tuán)人才梯隊建設(shè)工作主體在于建立后備人才隊伍,滿足關(guān)鍵崗位人才需求,突出人才儲備的功能;
第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t:后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時,更關(guān)注其發(fā)展?jié)撡|(zhì),德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標(biāo)準(zhǔn);
第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則:對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進(jìn)行,規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線,與公司共同發(fā)展;
第六條 動態(tài)管理原則:通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機(jī)制,使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力,營造良性競爭的環(huán)境;
第四章 釋義
第七條 關(guān)鍵崗位:關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行,對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理,有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員等,各公司根據(jù)業(yè)務(wù)重點有所不同。
第八條 后備人才;后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?符合公司要求,列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五章 權(quán)責(zé)
第九條 人才工作委員會
(一)審核各分子公司年度人才盤點報告;
(二)根據(jù)人力盤點的結(jié)果出臺相關(guān)政策、措施和方案;
(三)負(fù)責(zé)推薦、選拔、測評后備人選,并確定關(guān)鍵崗位及后備人才長名單;
(四)審核后備人才培養(yǎng)方案,并對后備人才進(jìn)行年度考核;
(五)審核后備人才晉升、調(diào)動等人事決策;
第十條 各公司人力資源部
(一)根據(jù)集團(tuán)人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團(tuán)備案;
(二)負(fù)責(zé)組織進(jìn)行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告;
(三)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行選拔、評估等工作;
(四)負(fù)責(zé)制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團(tuán)審核備案;
(五)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行考核工作;
(五)負(fù)責(zé)制定后備人才調(diào)動、晉升等決策并報集團(tuán)審核備案;
第十一條 后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)
(一)推薦本部門后備人才名單報人力資源部;
(二)參與制定后備人才培養(yǎng)計劃,并對培養(yǎng)效果進(jìn)行反饋;
(三)對本部門后備人才給予充分的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉和指導(dǎo)溝通;
(四)參與對本部門后備人才的考核與人事決策;
第十二條 后備人才
(一)服從工作安排,發(fā)揮先進(jìn)模范作用,保守公司商業(yè)秘密;
(二)接受公司培訓(xùn)、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排;
(三)配合集團(tuán)人才工作委員會的各項評估與考核工作;
(四)對公司后備人才隊伍建設(shè)工作提供反饋意見;
第六章 人才盤點管理
第十三條 各公司應(yīng)建立e_cel格式的《員工基本信息表》,保持更新并報集團(tuán)備案。
第十四條 每年1月份上旬,各公司人力資源部應(yīng)對上年度人力狀況進(jìn)行盤點,并于1月15日前形成人力盤點報告,提交集團(tuán)人才委員會審核備案。年度人力盤點報告的內(nèi)容應(yīng)包括人力狀況(員工年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況)、各職能線人才素質(zhì)與空缺情況、人力盤點的結(jié)論等。
第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關(guān)鍵職能領(lǐng)域,由管理層結(jié)合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關(guān)鍵職能領(lǐng)域以及最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書、崗位評價結(jié)果,確定關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定可采用內(nèi)部管理層評審、專家評審,并結(jié)合其他醫(yī)藥類企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置進(jìn)行確定,并最終形成公司關(guān)鍵崗位層級圖。
第七章 后備人才選拔與評估
第十六條 各公司根據(jù)關(guān)鍵崗位層級圖,推薦每一關(guān)鍵崗位的后備人選,經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》,提交集團(tuán)人才委員會審查。
第十七條 由集團(tuán)人才委員會牽頭,對各公司提名人選組織進(jìn)行民主評議,由人力資源部填寫《后備人才評議表》,經(jīng)后備人選上級領(lǐng)導(dǎo)、公司高管團(tuán)隊、人才委員會分權(quán)重進(jìn)行評分,并得出評議結(jié)論。
第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審核,審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。
第八章 后備人才培養(yǎng)管理
第十九條 各公司應(yīng)在后備人才確定后一個月內(nèi)制定年度后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃,填寫《后備人才年度培養(yǎng)計劃》,報人才委員會審核通過。
第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負(fù)責(zé)后備人才年度培養(yǎng)計劃的實施,人才委員會和集團(tuán)人力資源部協(xié)助實施。
第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學(xué)習(xí)機(jī)會,全面了解公司的經(jīng)營管理情況,后備人才輪崗規(guī)定如下:
(一)各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃(如輪崗的崗位、期限等),經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行,并備案;
(二)后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗,由該部門經(jīng)理安排,后備人才在公司多個部門之間的輪崗,由人力資源部統(tǒng)籌安排;后備人才在多個公司之間的輪崗,由集團(tuán)人力資源部協(xié)調(diào)安排;
(三)后備人才輪崗所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實踐鍛煉機(jī)會,對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。
(四)后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄,由人力資源部備案。
(五)后備人才的輪崗,一年內(nèi)不得少于兩個職位,一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。
(六)后備人才在輪崗期間人事關(guān)系均與原單位保持一致。
第二十二條 后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評估,對培養(yǎng)過程和結(jié)果進(jìn)行反饋,
以不斷完善培養(yǎng)計劃,達(dá)到培養(yǎng)的目的。
第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前,公司應(yīng)與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》,明確雙方的責(zé)權(quán)利,并制定相應(yīng)的違反處罰措施,經(jīng)雙方簽字同意后存檔。
第九章 后備人才考評與晉升管理
第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進(jìn)行一次,在年度培養(yǎng)計劃完成后實施考核;考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團(tuán)隊、人力資源部和上級領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)進(jìn)行。
第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外,重點對其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行評估。
第二十六條 人力資源部通過360度問卷調(diào)查、訪談等方式,負(fù)責(zé)收集后備人才所在部門領(lǐng)導(dǎo)的考評意見、培訓(xùn)考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù),提供給人才委員會進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評估。
第二十七條 人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料,交高管團(tuán)隊和人才委員會進(jìn)行評估,評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,可列入職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整計劃;考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?可以給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機(jī)會,幫助提升任職能力;考評成績?yōu)椤扒芳选闭?取消后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃。
第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才年度評估結(jié)果,撰寫后備人才發(fā)展力評估報告,對后備人才年度表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價,并給出培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等人事建議,交人才委員會審核。
第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告,制定下一年度的培養(yǎng)計劃,并執(zhí)行晉升、調(diào)動、薪酬調(diào)整等相應(yīng)人事決策。
第十章 后備人才離職管理
第三十條 人力資源部應(yīng)在后備人才提出離職后,對其進(jìn)行離職面談,了解離職的原因,并填寫《離職面談記錄表》,連同離職面談記錄一起將相關(guān)信息反饋給公司高管,以作針對性的改善決策;中層以上干部須交人才委員會備案。
第三十一條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的,必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。
第三十二條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的,除應(yīng)當(dāng)按照合同約定承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任外,須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。
第三十三條 后備人才離職后,其個人發(fā)展檔案應(yīng)由人力資源部繼續(xù)保存,一年后可選擇進(jìn)行銷毀。
第十一章 后備人才檔案管理
第三十一條 各公司人力資源部負(fù)責(zé)建立后備人才個人發(fā)展檔案,除二級檔案外應(yīng)建立e_cel格式的電子檔案系統(tǒng),電子檔案應(yīng)包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓(xùn)記錄、考核記錄、晉升/調(diào)動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內(nèi)容。
第三十二條 集團(tuán)及各分子公司高官檔案由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行管理和維護(hù)。
第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新,并做好保密工作,不得隨意傳閱和共享。
第十二章 附則
第4篇 （集團(tuán)公司）后備人才管理規(guī)定
企業(yè)(集團(tuán)公司)后備人才管理規(guī)定
一、總則
第一條 為了使后備人才庫建設(shè)規(guī)范化、系統(tǒng)化的進(jìn)行,并及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用好人才,為集團(tuán)公司的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持,特建立后備人才庫,并制定本規(guī)定。
第二條 后備人才庫工作實行分級管理,集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)后備人才庫的管理工作,并且負(fù)責(zé)集團(tuán)后備人才建設(shè)方面制度、規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)的制定,以及對各部門、分(子)公司的后備人才庫建設(shè)的考核指導(dǎo)。
第三條 本規(guī)定適用于集團(tuán)公司各部門、分(子)公司的后備人才管理工作。各部門、分(子)公司應(yīng)依據(jù)本規(guī)定精神擬定本公司相應(yīng)的后備人才管理制度。
二、后備人才入庫管理的基本原則
第四條 后備人才庫管理的基本原則
(一)分級管理原則,即后備人才庫分為總經(jīng)理級、科長級和技術(shù)類三個級別,集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)總經(jīng)理級后備人才的選拔、培養(yǎng)、淘汰、出庫等管理,包括人才庫管理維護(hù)。
(二)動態(tài)管理原則,對后備人才實行優(yōu)勝劣汰,對業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時地選拔入庫進(jìn)行培養(yǎng),對業(yè)績欠佳、表現(xiàn)不好的后備人才及時地淘汰出庫,保證人才庫數(shù)量與質(zhì)量穩(wěn)定。
(三)晉升通路原則,后備人才庫建成以后,集團(tuán)所有待任命的干部,將全部從后備人才庫中擇優(yōu)選拔。人才庫容量根據(jù)現(xiàn)有各級干部編制情況,按2:1比例進(jìn)行確定。
第五條 后備人才庫的基本運(yùn)行模式為選拔入庫-培養(yǎng)-考評-出庫的程序進(jìn)行,流程圖如下:
三、后備人才選拔基本原則與標(biāo)準(zhǔn)
第六條 凡符合下列條件的公司員工均有權(quán)利參加后備人才入庫選拔:
基本要求:
(一)認(rèn)同公司管理理念和管理模式。
(二)忠誠于公司,為人正直,具有奉獻(xiàn)精神。
(三)具有較強(qiáng)的事業(yè)心和工作責(zé)任心。
(四)有較強(qiáng)的創(chuàng)新思維和能力。
(五)簽訂三年以上勞動合同,且工作業(yè)績比較突出。
(六)具有良好的溝通能力和團(tuán)隊協(xié)作精神,在工作與平時生活中能關(guān)心同事。
(七)有很好的學(xué)習(xí)意識,在平時能夠主動學(xué)習(xí)充實自已,能夠通過不斷學(xué)習(xí)來提高自已的業(yè)務(wù)水平。
學(xué)歷及工齡條件:
(一)本、專科以上學(xué)歷,有兩年以上實際工作經(jīng)驗,且在公司工作一年以上;
(二)中?；蚋咧袑W(xué)歷,在公司工作三年以上。
特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn),但須經(jīng)分管人力資源的總裁助理書面審批。
第七條 集團(tuán)各部門、分(子)公司各級干部,有責(zé)任向集團(tuán)公司后備人才庫推薦符合本辦法規(guī)定條件的后備人才。
第八條 選拔入庫程序
第一,推薦與自薦:
(一)部門、分(子)公司總經(jīng)理推薦,員工填寫相關(guān)表格資料,員工所在部門、分(子)公司總經(jīng)理簽字,人力資源中心審核通過,方可入庫。
(二)員工自薦,并填寫相關(guān)表格資料,員工所在部門、分(子)公司總經(jīng)理簽字,人力資源中心審核通過,方可入庫。
第二,資格審查:
集團(tuán)公司人力資源中心聯(lián)合相關(guān)部門負(fù)責(zé)審查后備人才人員的資格。
第三,擇優(yōu)確定后備人才。集團(tuán)人力資源中心及各部門、分(子)公司應(yīng)結(jié)合審查合格人員的前期工作情況,擇優(yōu)確定后備培養(yǎng)對象,并就其培養(yǎng)方向提出具建議意見。
第四,審批:
(一)總經(jīng)理級后備人才報集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)書面審批。
(二)科長級及技術(shù)類后備人才報人力資源中心書面審批。
第五,正式入庫:
經(jīng)審批確定的后備人才自審批之日起正式進(jìn)入后備人才庫。
第六,公示:
集團(tuán)公司人力資源部各部門、分(子)公司應(yīng)將后備人才選拔結(jié)果在集團(tuán)內(nèi)部向所有人予以公告。
四、后備干部輪崗培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)
第九條 后備人才的培養(yǎng)主要在于管理理論培訓(xùn)與各項實際能力的訓(xùn)練、強(qiáng)化,同時關(guān)注其個人品格和道德修養(yǎng)。
第十條 理論培訓(xùn)
(一)總經(jīng)理級后備人才理論知識培訓(xùn)體系,參照mba核心課程,由人力資源中心統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn),并進(jìn)行嚴(yán)格考試。
(二)科長級及技術(shù)類后備人才理論知識,主要包括基本管理知識及涉及專業(yè)的理論知識培訓(xùn),具體課程由各部門、分(子)公司選擇,報人力資源中心審核。
第十一條 實踐培訓(xùn)
其一,實踐培訓(xùn)的基本內(nèi)容
(一)分(子)公司總經(jīng)理級后備人才實踐培訓(xùn)
必須熟悉工程、監(jiān)理、采購、審計、規(guī)劃設(shè)計、房地產(chǎn)銷售、人力資源、財務(wù)等部門的所有工作流程及實際操作。培養(yǎng)期間,后備人才在每個相關(guān)部門輪換擔(dān)任總經(jīng)理助理及以上職務(wù),全面參與該部門管理事務(wù)。
(二)職能部門總經(jīng)理級后備人才實踐培訓(xùn)必須熟悉本部門各科室的基本流程,并基本了解其他接口部門的相關(guān)情況。
(三)科長級后備人才實踐培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)各科級崗位要求,全面了解本科室各崗位的工作流程及業(yè)務(wù)技能,由部門自行安排。
其二,實踐培訓(xùn)計劃制定程序與管理
(一)培訓(xùn)部門應(yīng)根據(jù)后備人才的培養(yǎng)方向,結(jié)合本部門實際,制訂后備人才的個人具體培訓(xùn)計劃,并經(jīng)培訓(xùn)部門人事負(fù)責(zé)人、后備人才共同簽字確認(rèn)。
(二)培訓(xùn)計劃包括責(zé)任科室、培訓(xùn)內(nèi)容、時間安排、責(zé)任人。
(三)總經(jīng)理級后備人才培訓(xùn)計劃一式三份,培訓(xùn)部門、后備人才、人力資源中心各執(zhí)一份。
科級后備人才培訓(xùn)計劃一式三份,培訓(xùn)科室、后備人才、后備人才所屬部門各執(zhí)一份;
(四)培訓(xùn)部門及后備人才應(yīng)嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃作好培訓(xùn)工作,并記錄存入后備人才個人檔案。
其三,實踐培訓(xùn)各階段的要求
(一)第一階段:熟悉所在培訓(xùn)部門的職能、內(nèi)部分工及主要工作流程,重點關(guān)注其組織結(jié)構(gòu)的特色、優(yōu)缺點等,并提出個人的合理化建議或改進(jìn)措施。
(二)第二階段:參與所在公司的日常管理,深入了解該部門或分(子)公司的各項工作,提出問題并有效建議,側(cè)重于流程方面的改進(jìn)。
(三)第三階段:后備人才獨立操作所在部門或分(子)公司的所有業(yè)務(wù)及日常管理,側(cè)重于實踐操作能力的檢驗。
(四)后備人才在培養(yǎng)過程中的第二、三階段:所在部門或分(子)公司須與其簽訂績效指標(biāo)責(zé)任書,納入所在部門或分(子)公司的績效考評體系。
(五)后備人才培訓(xùn)期間根據(jù)培訓(xùn)階段要求進(jìn)行相應(yīng)工作總結(jié),經(jīng)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。每月30日前,后備人才工作總結(jié)要上
交人力資源中心。
其四,總經(jīng)理級后備人才輪崗實踐培訓(xùn)條件
(一)在本崗位連續(xù)12個月目標(biāo)責(zé)任書完成率在本公司、部門相同級別的干部中排名前2位,平均完成率達(dá)到80%以上,可以申請輪崗實踐培訓(xùn)。
(二)上年度被評為集團(tuán)優(yōu)秀員工,或集團(tuán)優(yōu)秀干部的總經(jīng)理級后備人才,可以申請輪崗實踐培訓(xùn)。
(三)要求總經(jīng)理級后備人才求知欲強(qiáng),并且學(xué)習(xí)力強(qiáng),同時還能帶動周圍的員工共同進(jìn)步。連續(xù)12個月培訓(xùn)積分達(dá)到集團(tuán)人力資源中心培訓(xùn)中心的規(guī)定要求,可以申請輪崗實踐培訓(xùn)。
(四)對于表現(xiàn)非常突出,在本崗位工作已達(dá)2年以上,在工作中非常注意對下級的培養(yǎng),自己輪崗以后,下級能夠勝任本崗位,并且直接領(lǐng)導(dǎo)同意其輪崗時,可以申請輪崗實踐培訓(xùn)。
第十二條 后備人才培養(yǎng)期間的管理考評
(一)集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)對各部門與分、子公司后備人才的培養(yǎng)工作進(jìn)行監(jiān)督、考核。
(二)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)培養(yǎng)期間的日常考評工作,并在培訓(xùn)結(jié)束后,對后備人才按評價表格要求進(jìn)行如實評價。
(三)后備人才培養(yǎng)期間的人事關(guān)系轉(zhuǎn)入培訓(xùn)部門,其薪資由培訓(xùn)部門核算發(fā)放,按《管理人員薪資管理制度》執(zhí)行,培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與后備人才簽訂指標(biāo)責(zé)任書,并跟蹤考評結(jié)果。
(四)后備人才的培養(yǎng)作為一個重要的人事考評指標(biāo)列入培訓(xùn)部門的績效考評體系,由人力資源中心對其進(jìn)行業(yè)績考評,考評結(jié)果與所在培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人的獎金掛鉤。
(五)后備人才必須服從人力資源中心及培訓(xùn)部門的管理,如有違反,人力資源中心有根據(jù)實際情況進(jìn)行行政處分直到取消其后備人才資格。
五、后備人才淘汰出庫標(biāo)準(zhǔn)
實行后備人才淘汰機(jī)制的原則:
(一)公平、公正、公開;(二)優(yōu)勝劣汰;(三)再給機(jī)會。
第十三條 后備人才淘汰機(jī)制的適應(yīng)范圍與基本制度匯編中《末位淘汰制度》淘汰考評范圍相同:
(一)總經(jīng)理級后備人才的淘汰以集團(tuán)公司為評比單位實施考評、排名。
(二)科級后備人才及關(guān)鍵技術(shù)崗位的淘汰以各部門、分(子)公司為評比單位實施考評、排名。
各部門、分(子)公司的二級后備人才庫中的后備人才,同樣在基層管理人員末位淘汰考評范圍內(nèi)。
第十四條 淘汰考評部門
(一)總經(jīng)理級后備人才的淘汰考核由人力資源中心組織考評。
(二)科級后備人才的淘汰考核由各部門、分(子)公司組織考評,送報人力資源中心審核備案。
第十五條 淘汰審批權(quán)限:
(一)總經(jīng)理級后備人才淘汰,經(jīng)集團(tuán)人力資源中心討論核準(zhǔn)后,報總裁審批執(zhí)行。
(二)科級后備人才的淘汰,由所在各部門、分(子)公司總經(jīng)理審批,報人力資源中心核準(zhǔn)、備案后執(zhí)行。
第十六條 評比淘汰期限及比例:
每隔3個月衡量評比一次。評比范圍內(nèi)人數(shù)在3名(含)以內(nèi)的,不參與淘汰評比。
(一)總經(jīng)理級后備人才:居于末位5% 的,予以淘汰出庫。
(二)科級后備人才:科級后備人才人數(shù)在15人(含)以上的,居于末位10%以內(nèi)的予以淘汰出庫;14人(含)以下、4名(含)以上的,最末名予以淘汰。
第十七條 末位淘汰決策中出現(xiàn)并列情況時可采取對比法選出予以淘汰的人選。
第十八條 按規(guī)定淘汰的人員,3個月后,根據(jù)實際情況,公司再給重新入庫的機(jī)會。
第十九條 后備人才在庫培養(yǎng)期間,如有以下任何情況之一者均將淘汰出庫:
(一)在本部門、分(子)公司內(nèi)部相同崗位、級別的管理干部中月目標(biāo)責(zé)任書完成率排名中,連續(xù)2個月排在倒數(shù)5%,必須淘汰出庫。
(二)月目標(biāo)責(zé)任書連續(xù)2個月完成率低于60%,堅決予以淘汰出庫。
(三)所有后備人才的培養(yǎng),堅持品德一票否決制,即無論業(yè)績多好,只要個人的品德方面一旦有問題,堅決予以淘汰出庫。
(四)連續(xù)6個月沒有創(chuàng)新項目的后備人才堅決淘汰出庫。
六、后備人才晉升標(biāo)準(zhǔn)
第二十條 基本原則
(一)集團(tuán)公司范圍內(nèi),所有各部門、分(子)公司在提拔任用干部時,必須在后備人才庫中擇優(yōu)選拔,否則,公司將不予承認(rèn),并不給予相應(yīng)級別的待遇。
(二)在見習(xí)內(nèi)的干部,除非特別優(yōu)秀,并在同期內(nèi)沒有其他合適人選,否則不予考慮晉升。
(三)所有總經(jīng)理級干部的提拔,必須先經(jīng)過推薦或競聘,并公示后,無任何不良投訴,方可正式任命。
(四)剛晉升任命的干部,必須有6個月的見習(xí)期,在見習(xí)期內(nèi)的干部享受低一級的基礎(chǔ)工資,考核工資以基本制度匯編中《薪酬管理制度》規(guī)定為準(zhǔn)。
(五)干部見習(xí)期滿后轉(zhuǎn)正參照《見習(xí)干部轉(zhuǎn)正規(guī)定》執(zhí)行。
七、后備人才考核與出庫
第二十一條 對后備人才培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價
(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)組織總經(jīng)理級后備人才的培訓(xùn)評價;科長級及技術(shù)類后備人才的培訓(xùn)評價由后備人才所屬公司、部門組織評價,報送人力資源中心。
(二)評價依據(jù):理論培訓(xùn)成績(15%)、指標(biāo)責(zé)任書績效考評結(jié)果(40%)、個人工作報告(15%)、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人評價(10%)、培訓(xùn)責(zé)任人評價(10%)、民意評價(10%)的比例進(jìn)行加權(quán)平均,得出后備人才在培養(yǎng)期間的綜合評分。
(三)總經(jīng)理級后備人才的所有評價結(jié)果均由相關(guān)考評人簽字后轉(zhuǎn)集團(tuán)人力資源部,記入個人檔案?？崎L級及技術(shù)類后備人才的評價結(jié)果由部門負(fù)責(zé)收集、存檔,備查。
第5篇 地產(chǎn)控股后備人才培養(yǎng)管理辦法
地產(chǎn)控股公司后備人才培養(yǎng)管理
一、目的:
建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法,通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
二、適用范圍:
本管理辦法適用于高級經(jīng)理級以上崗位及其他關(guān)鍵崗位。
三、選拔范圍:
總經(jīng)理級的后備人才,一般從副總經(jīng)理級員工中挑選;副總經(jīng)理級的后備人才,一般從高級經(jīng)理級員工中挑選;以此類推;其他關(guān)鍵崗位的后備人才,僅指副總裁級的高級復(fù)合型人才,一般從總經(jīng)理級中挑選;
四、原則:
堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。
五、選拔程序
1.后備人才選拔程序
a)各板塊每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況,向人力資源管理中心提交《后備人才推薦表》及《關(guān)鍵崗位及繼任者》名單,人力資源管理中心負(fù)責(zé)組織相關(guān)綜合評定和測評,制定年度關(guān)鍵崗位及后備人才建設(shè)實施方案。
b)后備人才人數(shù)一般按總經(jīng)理級1:1的比例確定,副總經(jīng)理級及高級經(jīng)理級以1:2的比例確定;情況特殊的崗位,經(jīng)人力資源管理中心同意,其比例可以靈活掌握。
2.后備人才培養(yǎng)管理
a)人力資源部門根據(jù)年度后備人才名單,結(jié)合各部門需求時間,制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式,報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
b)后備人才的內(nèi)部培養(yǎng)實行“指定接班人”計劃:要求高級經(jīng)理級以上及關(guān)鍵崗位在開展工作時確定好自己的接班人,以防止工作變動造成職位空缺,沒有合格接班人的,不予升遷。
c)后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進(jìn)行,遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。
3.后備期間工作與培訓(xùn)安排
a)后備人員到崗后,公司將制定針對性的、詳細(xì)的人才發(fā)展培訓(xùn)計劃,并由人力資源管理中心審核、組織和實施。
b)后備人才可采用實習(xí)、輪崗、在職培訓(xùn)等多種形式,為后備人才正式接任工作崗位打下基礎(chǔ)。
4.后備人才的崗位接替
當(dāng)公司高級經(jīng)理級以上崗位出現(xiàn)空缺時,人力資源管理中心應(yīng)及時以公開考核、擇優(yōu)錄用的方式,從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。
