管理現(xiàn)狀調(diào)查報告(8篇)

報告怎么寫

一、引言 中國企業(yè)的人力資源管理是經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，它影響著企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。近年來，隨著經(jīng)濟全球化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速，中國企業(yè)在人力資源管理方面面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。本報告旨在深入探討當前中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析其特點、問題，并提出改進建議。

二、現(xiàn)狀分析

1. 人才引進與培養(yǎng) 許多企業(yè)注重吸引和留住高技能人才，通過優(yōu)化招聘流程和提供職業(yè)發(fā)展機會來增強員工滿意度。然而，人才流失率較高，尤其是關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才，反映出企業(yè)內(nèi)部晉升機制和培訓體系的不足。

2. 績效管理 企業(yè)普遍采用績效考核制度，但存在過于重視短期業(yè)績、忽視長期價值創(chuàng)造的問題。此外，績效評估標準不透明，可能導致員工不滿和挫敗感。

3. 薪酬福利 雖然大多數(shù)企業(yè)提供了基本的薪酬和福利，但在市場競爭力和公平性方面仍有待提升。部分企業(yè)未能將薪酬與工作表現(xiàn)、市場行情和員工需求有效掛鉤。

4. 勞動關(guān)系與法規(guī)遵從 企業(yè)普遍遵守勞動法規(guī)，但對勞動爭議處理和員工權(quán)益保障仍有改進空間。此外，員工參與決策的機會有限，可能導致溝通不暢和士氣低落。

三、問題與挑戰(zhàn)

1. 技術(shù)變革 數(shù)字化和自動化趨勢對傳統(tǒng)工作崗位構(gòu)成威脅，企業(yè)需調(diào)整人力資源策略，以適應(yīng)技術(shù)驅(qū)動的勞動力市場。

2. 員工期望變化 年輕一代員工更加重視工作生活平衡和個人成長，企業(yè)需要更新管理模式，滿足這些新需求。

3. 法規(guī)環(huán)境演變 勞動法規(guī)的更新對企業(yè)提出了更高的合規(guī)要求，企業(yè)需要強化法律意識，確保人力資源政策的合法性。

四、改進建議

1. 持續(xù)學習和發(fā)展 企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)化的員工培訓和繼續(xù)教育機制，提升員工技能，適應(yīng)快速變化的市場需求。

2. 彈性工作制度 推行彈性工作時間和遠程工作模式，以提高員工滿意度和生產(chǎn)力。

3. 優(yōu)化績效管理 設(shè)計公正、全面的績效評價體系，鼓勵長期價值創(chuàng)造，而非短期業(yè)績追逐。

4. 加強員工參與 提高員工參與決策的程度，創(chuàng)建開放的溝通環(huán)境，增強員工歸屬感。

五、結(jié)論 中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型期，面對諸多挑戰(zhàn)，但也有巨大的改革潛力。通過不斷學習、創(chuàng)新和適應(yīng)，企業(yè)有望構(gòu)建更加高效、公平和滿意的人力資源管理體系，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

第1篇 2023年5月小學教科書管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

隨著基礎(chǔ)教育課程改革的不斷深入，作為課程改革重要載體的教科書領(lǐng)域出現(xiàn)了諸如教科書版本多樣化、編寫須立項核準、出版發(fā)行公開招標、選用權(quán)重心下移、評價力度加大等新情況，教科書管理也必將為適應(yīng)新形勢而改革自身，進一步推進管理的規(guī)范化、科學化。北京要率先實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，建立規(guī)范的教科書管理制度勢在必行。

[關(guān)鍵詞]中小學;課程改革;教科書;教科書管理

一、調(diào)查的基本情況

教科書管理主要是指教科書立項核準、編寫、出版、初審、實驗、審定、選用、發(fā)行、供給等環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)范活動。調(diào)查以問卷調(diào)查為主，同時輔以訪談法和文獻調(diào)查法。調(diào)查問卷主要包括教師問卷、家長問卷和學生問卷(見表1)，采取典型抽樣和分層抽樣，分別選用了通州區(qū)和海淀區(qū)的八所學校(每區(qū)中小學各兩所，辦學條件較好和一般的各一所)。問卷回收整理后采用spss11.統(tǒng)計。另外，調(diào)查的同時還對教育部基礎(chǔ)教育課程教材發(fā)展研究中心、兩個教科書發(fā)行部門、新聞出版署、四家主要教科書出版社以及區(qū)縣教研員、校長和教師代表等分別進行了訪談。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

(一)關(guān)于教科書的立項、編寫

1.編寫立項

21年6月7日，教育部下發(fā)了《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》，規(guī)定國家課程教科書和地方課程教科書的編寫分別需要向國家和省市教育行政部門申請立項，但究竟什么教科書(是否包括部分教輔材料)需要立項并未作明確指示。對此所做調(diào)查顯示：84.9%的教師認為國家課程的教科書需要立項，44.3%的教師認為國家課程的教輔材料需要立項，36.3%的教師認為地方課程教科書需要立項，24.1%的教師認為地方課程的教輔材料需要立項。在此問題上，教師的看法不因地區(qū)、年級、性別、年齡、職務(wù)、學科等存在顯著差異。

表1 問卷發(fā)放和回收情況

具體情況

教師問卷

家長問卷

學生問卷

小學

中學

三年級

五年級

初二年級

三年級

五年級

初二年級

發(fā)放（份）

13

12

29

178

21

28

181

回收（份）

126

112

25

177

198

25

181

199

回收率

95.2%

98.6%

99.3%

有效（份）

212

567

581

有效率

89.8%

97.8%

99.3%

2.編寫人員

教師和家長都認為教科書的編寫人員主要是教育學專家、心理學專家、學科專家、任課教師、教研人員;教師在強調(diào)專家作用的同時也突出了任課教師和教研人員的作用，但家長則相對重視專家意見;對專家意見，教師更傾向于學科專家，而家長更看重教育專家。教師參與編寫教科書的情況是：82.5%的人沒有參與過教學用書的編寫及相關(guān)活動，1.9%的人參與過，11.3%的人參與過教科書使用意見的反饋。此外，在“其他”項上，部分教師認為學生可提供教科書編寫的資料。此結(jié)果，一方面是由于家長處于教學活動之外，對專家的期望相對較高，而教師作為當事人，更多是從自己的課程活動出發(fā)，認為除了學科專家知識的保障外，教師的實際操作也是非常重要的;另一方面，隨著年級升高，知識的廣度和深度增加，學科專家在教材編寫中的分量也就更重。而部分教師提到的學生為教科書編寫提供學習資源也是值得重視的，畢竟救科書是為學生學習服務(wù)的，能讓收益和服務(wù)主體參與進來應(yīng)該說是提高教科書質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

關(guān)于教科書編寫人員的素質(zhì)要求，教師的意見是：有扎實的學科專業(yè)基礎(chǔ)(81.6%)、有教學實踐經(jīng)驗(81.6%)、熟悉教育的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(78.8%)、有深厚的教育學、心理學知識積累(69.8%)、良好的職業(yè)道德和責任心(69.8%)、熟悉教科書編寫的一般規(guī)律(53.3%)。相關(guān)系數(shù)結(jié)果顯示，這與教師選擇的編寫人員排序有很高的一致性。

3.編寫組織

在國定制教科書管理體制下，教科書的編寫主要是一種政府行為。在基礎(chǔ)教育課程改革啟動后，教科書編寫的組織也逐漸走向市場，特別是新聞出版總署、教育部、國家計委印發(fā)了《中小學教科書出版招標投標試點實施辦法》和《中小學教科書發(fā)行招標投標試點實施辦法》后，教科書的編寫更傾向于由參加招投標中標的出版社來組織。教師和家長對此的態(tài)度是：更愿意政府指定和蛆織，贊成由出版社組織的比例較小，教師只有11.8%，家長僅為8.1%。教師認為出版社組織教科書編寫存在的問題有：缺乏教科書編寫的多種專業(yè)人員(87.3%)，出版社會因盡量減少成本而不能保證教科書的質(zhì)量(47.2%)，聘請的人員良莠不齊(39.2%)，編輯人員能力不夠、責任心不強(29.2%)，編輯人員的時間不能充分保證(14.6%)。由此，國家如實施教科書出版發(fā)行招投標辦法，一方面必須加大出版社資質(zhì)的審查力度，同時出版社也必須努力克服自己的不足。

(二)關(guān)于教科書的實驗、審查

教科書編寫后的實驗是其科學性的重要保證，也是教科書管理的重要環(huán)節(jié)。99.4%的教師和95.6%的家長認同教科書實驗的重要性。

審查是保證教科書質(zhì)量的重要手段，教師和家長都非常贊成，只有.9%的教師和5.5%的家長認為教科書審查不必要。但關(guān)于具體的審查對象，《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》指的是國家課程教科書和地方課程教科書，而教師的意見是：72.2%的人認為所有教科書不分層次和類別都必須審查;23.1%的人認為應(yīng)綜合考慮教科書的層次、課程類型等多種因素;16%的人認為應(yīng)按教科書的層次如國家、地方區(qū)別對待;1.8%的人認為按不同教育階段如義務(wù)教育階段和非義務(wù)教育階段區(qū)別對待;7.1%的人認為按課程類型區(qū)別對待，如必修課程的教科書審查，選修課程的教科書不審查;4.7%的人認為按課程內(nèi)容(如人文、社會、科學類)區(qū)別對待。

關(guān)于審查人員，教師的意見依次是：專家、教師、社會人士等組成的專門審查組織(78.8%)，教育部工作人員(42.9%)，市級教育行政部門人員(15.6%)，大學、研究所等機構(gòu)的研究人員(9.%)，民間中介機構(gòu)的專業(yè)人員(2.8%)?？梢?，絕大多數(shù)教師認為應(yīng)有一個多方人員組成的專業(yè)組織審查教科書，這與《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》的規(guī)定一致。但也有部分教師認為教育行政人員也是主要的，這很大程度是因為教師更多地看到行政部門對審查結(jié)果的干預和影響，而對教科書審查是一項專業(yè)要求較高的業(yè)務(wù)活動認識不夠，這也是目前行政部門專業(yè)活動和行政管理不分造成的慣習性影響。

關(guān)于審查的收費，《中小學教科書編寫審定管理暫行辦法》沒有明確規(guī)定，但隨著教科書的編寫及出版、發(fā)行逐漸市場化，審查將是一項政府監(jiān)控的專業(yè)活動?？傮w來說，39.2%的教師贊同不收費，51.9%的教師贊同主要應(yīng)由國家或地方政府劃撥?？睿?4.6%的教師贊同由出版社交納一定費用，9.%的教師贊同由編寫者交納一定的費用?？梢?，教師更多地認為教科書審查是政府管理教科書的重要手段，而政府履行調(diào)控義務(wù)理所當然由政府承擔經(jīng)費，這里存在政府與市場二者關(guān)系定位的問題，如定位不同，審查費用的承擔方式也不一樣。

(三)關(guān)于教科書的出版、發(fā)行

1.出版

在新基礎(chǔ)教育課程改革前，我國教科書的出版發(fā)行是政府指定出版社出版和新華書店全國統(tǒng)一發(fā)行，在一定程度上是政府行為。21年后，教科書出版發(fā)行中市場化的因素增多，對于逐漸引入市場因素的教科書出版，教師和家長的認識存在差異，教師更贊成由參加招投標的中標單位出版(占62%)，而家長則更贊同教育行政部門指定出版社出版(占6%)。教師在教科書的組織編寫和出版的認識上，4%的人贊成由國家指定專門的部門或機構(gòu)編寫教科書。

2.發(fā)行

教科書發(fā)行方式包括教育行政部門指定發(fā)行部門發(fā)行、招標的中標者發(fā)行、新華書店統(tǒng)一發(fā)行、出版社自己發(fā)行、個體書商發(fā)行和區(qū)縣教研部門發(fā)行等形式，家長相對比較贊成由教育行政部門指定發(fā)行部門發(fā)行，教師更傾向于由參加招標的中標者發(fā)行和新華書店統(tǒng)一發(fā)行。

3.出版與發(fā)行的關(guān)系

教科書的出版和發(fā)行在招投標上，教師都比家長更贊同一些，而家長則傾向于政府指定。這一方面是因為有63.5%的家長對中小學教利書政策不太了解，對新的出版發(fā)行方式關(guān)注不多，而教師相對來說更為熟悉一些。雖然如此，但在談到市場化因素介入時教師也是喜憂參半，其認為出版社競標出版發(fā)行教科書的積極因素有：提高教科書的出版質(zhì)量(83.5%)、降低教科書的成本(45.3%)、增強出版社出版教科書的實力(24.5%)、活躍教科書市場(24.1%);消極因素有：造成教科書市場的混亂(46.2%)、引發(fā)惡性競爭(41%)、增加教科書的成本(29.7%)、其他(8.5%)。

(四)關(guān)于教科書的評價

1.總體質(zhì)量

對教科書的總體質(zhì)量的評價，相對教師和家長來說，學生的滿意度要高一些;而8%的教師和家長都認為一般。學生方面，年級之間存在極其顯著差異，三年級和五年級認為非常好的分別是55.4%、58.7%，而初二學生則只有2.2%認為非常好，75.8%認為一般。教師方面，75.9%的小學教師認為非常好，而只有24.1%的中學教師認為非常好。

以上結(jié)果的出現(xiàn)，一方面因為家長和教師更以成人的眼光來評價，而學生更多從自己的感覺出發(fā)。另一方面，教師和學生是教科書的使用者，相對家長更有發(fā)言權(quán)，而家長對教科書的評價更多是當事人的一種感覺。學生與教師的評價都存在年級差異，低年級普遍反映比較好，這說明低年級的教科書相對比較成功，而知識要求相對較低，更要求直觀性、趣味性等，這可能是低年級教科書更受的理由。

2.評價標準

教師和家長在評價教科書時都傾向于知識及其體現(xiàn)形式，其次才是外觀如圖文、印刷、大小等，并且教師比家長還更重知識的呈現(xiàn)形式。對教師來說，其群體不因為地區(qū)、年級、性別等存在顯著差異。而對家長而言，不同地區(qū)的家長在選擇編排方式是否符合學生特點和教科書的外觀是否有吸引力上有極其顯著差異;不同年級的學生家長在選擇教科書是否圖文并茂有顯著差異，三年級、五年級、初二年級有逐漸遞減的趨勢，分別為43.1%、33.1%、23.8%，孩子的年級與家長選擇圖文并茂的教科書有顯著的負相關(guān);家長的學歷、職業(yè)、家庭月收入除了在教科書的價格一項上不存在差異外，其他各項評價內(nèi)容上都存在極其顯著差異。學生對教科書的喜歡程度依次是：配備很多學習材料(47.7%)、彩色(15.8%)、圖片多(9.6%)、印刷精美(8.3%)、紙張好(6.2%)、內(nèi)容比較簡單(5%)、價格便宜(3.4%)，可見，學生看重的是學習材料的多少，其次是直觀感覺上的，而內(nèi)容上的要求則列在后面。

結(jié)果顯示，教師在評價教科書時主要看知識內(nèi)容以及編排是否有利于教學;家長雖也重視知識及其呈現(xiàn)，但在關(guān)心知識選擇和外在表現(xiàn)上還存在很大的差異;學生的評價則更傾向于是否方便學習。

3.評價人員

教師和家長都傾向于教科書評價應(yīng)由多方人員組成的組織、任課教師來操作，而且學生、家長參與教科書評價的呼聲很高。

(五)關(guān)于教科書的選用

1.選用情況

中小學教科書的選用主要是由區(qū)縣教育行政部門人員(75.5%)、教研部門人員(31.6%)、校長(13.2%)決定的，而任課教師(4.2%)、教育專家(4.2%)、學科專家(4.2%)參與很少，家長(2.8%)和學生(1.9%)等需求主體更是被忽略。關(guān)于學校選用教科書是否征求過教師意見的問題，92%的教師選擇沒有聽取過，且兩區(qū)不存在差異。93.1%的家長認為教科書征訂是規(guī)范的，25.7%的家長認為教輔材料是被要求訂閱的。可見，雖然教科書選用權(quán)有所下移，但主要由區(qū)縣行政部門決定，而在教科書征訂比較規(guī)范的同時，教輔材料管理的力度還有待加大。

2.選用權(quán)的層級

新課程改革正在健全中小學教科書選用制度，但在具體教科書由誰來選，哪一層級具有教科書選用的權(quán)利方面，在國家部門、市級部門、學校任課教師、區(qū)縣部門等幾個選項中，教師和家長都傾向于市級部門和國家部門來選擇教教科書，這里教師和家長有差異，5%的教師傾向于市級部門，而47%的家長則更贊成國家部門;2%的教師贊成由區(qū)縣部門;而相對學校和任課教師而言;教師和家長都較傾向于任課教師。家長的學歷、職業(yè)等因素與選擇由國家部門和市級部門決定顯著相關(guān)，大學本科以下學歷的家長，學歷越低越贊同國家部門和市級部門選擇，高中和中專以下的贊同國家部門選擇的比例高于市級部門;大學本科及以上學歷的家長，贊同國家部門和市級部門的呈遞減趨勢，并且贊同國家部門選擇的比贊同市級部門的少;工人和農(nóng)民比較贊同國家部門和市級部門選擇，其次是公司、企業(yè)人員。教師則不因為地區(qū)、年級、性別等存在差異。主要原因有：(1)考試對教科書選用的導向非常明顯，教師和家長認為，誰有權(quán)組織考試，則教科書選用權(quán)就在哪級。(2)學校對教科書的選用，一是因為三級課程管理體制和學校課程管理的確立，學校有權(quán)利自己選擇教科書，而在學校對教科書最有發(fā)言權(quán)的是任課教師，部分教師非常贊成自己選擇所教科目的教科書;二是由于部分示范學校由學校選用，而學校選用部分是由任課教師操作的。

3.選用人員

第2篇 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦'中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會'.

__年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了'__年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查'，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。

'中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查'于__年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在'人的管理'方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其?quot;關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展'的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于'獎金分配'和'調(diào)薪'.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn);培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

相關(guān)社會保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機制的創(chuàng)新?！吨袊髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》是目前中國人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大、最具權(quán)威性的調(diào)查成果，真實地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關(guān)部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據(jù)。

該項成果在我國尚屬首次，調(diào)查報告成果已引起有關(guān)部門和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高

度重視國家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問題，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問題，由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)協(xié)辦的'中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會'定于__年4月24日在北京召開。會議將邀請國務(wù)院發(fā)展研究中心、中組部、人事部、勞動和社會保障部等有關(guān)部門領(lǐng)導、專家及國內(nèi)外知名大型企業(yè)集團就我國企業(yè)人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業(yè)政策動向、當前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設(shè)等進行專題研討，并發(fā)布中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查成果。

第3篇 農(nóng)村初中留守孩子假日生活自我管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

摘要：通過對農(nóng)村初中留守孩子假日生活現(xiàn)狀的調(diào)查分析，在歷時近10年時間的探討、嘗試與實踐的基礎(chǔ)上，認定決定農(nóng)村初中留守孩子是否健康成長的關(guān)鍵因素，是留守孩子的假日生活管理，而留守孩子的假日生活管理，關(guān)鍵又在于留守孩子假日生活的自我管理，并從中摸索出一套能適合留守孩子假日生活自我管理的模式。

關(guān)鍵詞：留守孩子;假日生活;自我管理;分析;對策

一、問題的提出

自中國億萬農(nóng)民工背井離鄉(xiāng)進城務(wù)工那天起，中小學校園里就出現(xiàn)了一個特殊的群體留守孩子。接下來是政法界傳來一組組令人震驚的青少年違法犯罪的數(shù)據(jù)，青少年違法犯罪率直線上升!而在違法犯罪的青少年中，大多數(shù)是留守孩子!而這些違法犯罪的留守孩子，又絕大多數(shù)是初中留守孩子。從此，留守孩子成了問題孩子的代名詞。接著，全社會都開始高度關(guān)注：呼吁學校重視，家庭重視，社會重視!

那么，真正值得家庭、學校、社會關(guān)注留守孩子的問題，到底是什么問題呢?

二、農(nóng)村初中留守孩子假日生活現(xiàn)狀及分析

從這4個調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)表來看，我們不難發(fā)現(xiàn)留守孩子的假日生活現(xiàn)狀主要存在以下6個問題：一是留守孩子假日生活無規(guī)律，隨意性大;二是留守孩子假日學習自覺性不高;三是網(wǎng)吧由城市向農(nóng)村戰(zhàn)略大轉(zhuǎn)移后，留守孩子網(wǎng)絡(luò)成癮人數(shù)劇增;四是留守孩子假日參加不良娛樂種類多，人數(shù)比例大;五是留守孩子假日非正式群體人數(shù)比例和違法犯罪人數(shù)比例在增加;六是留守孩子的假日生活特別孤獨，需要家長、老師、同學及社會的參與和幫助?？梢?，農(nóng)村初中留守孩子的問題，關(guān)鍵在假日!

農(nóng)村是個廣闊天地，雙休日、節(jié)假日肯定是農(nóng)村初中留守孩子一個非常廣闊的生活空間。一到假日，都會不自覺地把自己從平時學校嚴格的管理中解脫出來，好好地放縱一回自己。殊不知，這樣絕對自由的假日生活，孩子們完全可以推翻學校平時的任何良好的品德行為規(guī)范教育，這就是我們稱之為5+2=0的效果。

看似短短的1天或幾天，一個寒假或暑假，卻在不經(jīng)意間，養(yǎng)成了許多不良習慣，使得他們形成了許多不良的行為，漸漸發(fā)展為積習難改、違法犯罪的結(jié)局。

假日，對農(nóng)村初中留守孩子來說，真的不可忽視!我校教師先后分別在《湖南教育報》、《湖南日報》、《衡陽日報》發(fā)表了《填補中小學假期德育工作的空白》、《不可忽視的空白》、《農(nóng)村中小學生假期生活面面觀》等文章，呼吁社會、家庭、學校對農(nóng)村初中留守孩子的假日生活進行高度關(guān)注。

農(nóng)村初中留守孩子的假日生活狀況，是一面鏡子，它折射了家庭、學校、社會在留守孩子管理上，存在著一個可怕的空間。如何為農(nóng)村初中留守孩子創(chuàng)造一個生活快樂、健康成長的假日生活空間?有無行之有效的途徑來解決農(nóng)村初中留守孩子的假日生活問題?能否為農(nóng)村初中留守孩子假日生活提供一個自我管理的模式?

三、對策研究

要給留守孩子一個快樂生活、健康成長的生活空間，要解決其假日生活中林林總總的問題，并不是一件簡單的事情，因為農(nóng)村初中留守孩子的假日生活，點太多，面太廣，線太長，需要家庭、學校、社會以及留守孩子本身的配合。

內(nèi)因才是決定因素。要解決留守孩子的問題，不如讓留守孩子從自我做起，讓其學會假日自我管理。

2023年，我校成立了《農(nóng)村初中留守孩子假日生活自我管理模式構(gòu)建的研究》課題小組，我們圍繞著兩個目標進行研究：一是為孩子們構(gòu)建一個假日生活自我管理模式，讓他們在一種自我管理的模式下度過假日生活;二是構(gòu)建一個能保障留守孩子假日生活快樂、健康、安全的家庭、學校、社會一體化服務(wù)管理體系。讓家庭、學校、社會形成一個有利于留守孩子假日生活充實、快樂、健康、安全的環(huán)境管理服務(wù)空間。

我們的研究目的是：利用假日為學生創(chuàng)設(shè)一個自主性、合作性、實踐性、個性化、有規(guī)律的學習、生活、成長模式，形成與學校教育相互補充、相得益彰的學習生活格局;以實踐探究活動為載體，加大學習資源開發(fā)力度，廣泛培養(yǎng)學生的興趣和愛好;通過學校為主，依托社會，家庭為輔的雙休日、節(jié)假日教育活動，建立家、校、社聯(lián)系的橋梁，使學校家庭社會三位一體的教育網(wǎng)絡(luò)更加健全，進一步促進留守孩子假日健全人格和正確人生觀的形成，充分發(fā)揮育人作用;通過實驗與研究，創(chuàng)設(shè)一個能讓留守孩子在假日里，個性在活動中得到發(fā)展、學習在娛樂中得到提高、生活在指導下健康有序、品德在假日里得到提升的一體化服務(wù)管理體系。

2023年開始，課題組根據(jù)初中留守孩子的心理、生理特點，設(shè)計了一個農(nóng)村初中留守孩子假日生活自我管理模式《農(nóng)村初中留守孩子假日生活自我管理手冊》。我們經(jīng)過歷時4年的反復實驗與跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該管理模式完全適合農(nóng)村初中留守孩子的假日生活。下面是我們學校留守孩子試用《自我管理手冊》前后的幾組數(shù)據(jù)對照(見表5表10)。從這些對照統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我校的留守孩子使用《假日自我管理手冊》后，假日生活有了下面3個方面的亮點：一是留守孩子的假日生活充實了;二是他們的不良行為在漸漸消除;三是家庭、學校、社會及留守孩子對假日滿意度有了明顯的提高。

第一，自我管理模式是農(nóng)村初中留守孩子假日生活的必備指南

我們在長期以來對留守孩子假日生活跟蹤調(diào)查的基礎(chǔ)上，創(chuàng)設(shè)了一個假日生活自我管理模式，即圍繞留守孩子假日生活，在生活習慣、興趣愛好、學業(yè)規(guī)劃、交友處世、禮儀修養(yǎng)、社會責任、假日活動等7個方面，編寫了一套《農(nóng)村初中留守孩子假日生活自我管理手冊》的校本教材，讓學生通過校本教材的學習、培訓，提高他們的自我管理意識和自我管理能力。我們的研究思路是：

為了證實可行性，我們還把這個模式在本鎮(zhèn)的其他3所初中和周邊2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的2所初中進行了同期同步研究實驗。發(fā)現(xiàn)：近4年來，參與課題實驗的7所實驗學校的初中留守孩子假日違法犯罪率在直線下降，近2年為零;有90%的留守孩子基本上能自立自強，做到自我管理。得到了家長、社會的認可和高度評價。

第二，構(gòu)建家校村留守孩子假日生活一體化服務(wù)管理體系

長期以來，我們不只是研究讓留守孩子學會假日生活自我管理，我們還把管理的觸角延伸到家庭、學校、社會三個方面。我們以學校為主體，研究構(gòu)建一個與這三個方面協(xié)同聯(lián)手的模式，形成一個完整的一體化服務(wù)管理體系。對留守孩子的每個家庭，建立了家長或監(jiān)護人能保障隨時與之聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，如聯(lián)系電話、手機信息、qq群、家庭住址、務(wù)工住址等檔案，在全縣率先辦起了留守孩子監(jiān)護人的家長學校(省關(guān)工委已授予了示范性家長學校稱號);與關(guān)工委、社區(qū)居委會、村委會、村民小組、派出所、網(wǎng)吧游戲廳等，確定日常聯(lián)系點、聯(lián)系人，確保留守孩子假日生活有一個綠色生活環(huán)境，聘請離退休教師、離退休干部、離退休工人、退伍軍人等擔任留守孩子的簽約代理家長學校為留守孩子設(shè)計并組織舉辦有計劃性的留守孩子的假日活動，利用學校遠程教育資源，開通校園綠色免費網(wǎng)吧。

第三，將留守孩子假日生活自我管理教育，列為學校常規(guī)德育工作范疇

農(nóng)村初中留守孩子的人數(shù)在增加，在在校學生中，已占80%以上的比重。毋應(yīng)置疑，他們本身就是學校德育工作的重點所在。因此，留守孩子的假日生活自我管理，是學校德育工作的新課題，是學校常規(guī)德育的主體部分。學校自留守孩子假日生活課題組成立以來，調(diào)整了傳統(tǒng)的德育管理結(jié)構(gòu)與模式，在日常德育活動中，處處將留守孩子的德育工作放在首位。

我們深信，農(nóng)村初中留守孩子的假日生活，能夠在自我管理的前提下，在家校村一體化服務(wù)管理體系大環(huán)境下，他們的假日生活，一定能夠快樂而充實，健康而向上。

第4篇 人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告

人力行政部

二oo八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個月的時間，共發(fā)放調(diào)查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

4、學歷：比例如下圖

分析：公司在人員學歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應(yīng)對人才危機的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖

分析：從公司的總體薪酬水平來看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“a”表示總是或經(jīng)常，“b”表示有時，“c”表示從不。

序號?表 現(xiàn) 行 為?評 價

a?b?c

1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現(xiàn)得不滿意?2?15?4

4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?3，已全部結(jié)束，感謝你的閱讀。

第5篇 新農(nóng)村有線電視管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

按照縣委學習實踐科學發(fā)展觀辦公室的部署，在學習實踐科學發(fā)展觀活動中結(jié)合本單位工作實際，對我縣農(nóng)村有線電視網(wǎng)絡(luò)發(fā)展進行了調(diào)研，調(diào)研情況如下：

一、我縣農(nóng)村有線電視現(xiàn)狀

農(nóng)村廣播電視臺站管理中所面臨的主要問題是：

(1) 利益分配問題。農(nóng)村廣播電視一旦收回歸口到縣廣播電視局，將面臨如何有效保障縣廣電局、原農(nóng)村廣播電視站的合作方及運維人員三者經(jīng)濟利益的大難題;而且縣廣電局將對所有農(nóng)村有線電視投資進行全面負責，屆時如何制約并激勵原農(nóng)村廣播電視站的合作方及運維人員有效保障效益產(chǎn)出問題。

(2) 人工收費成本高。由于收費難造成了人力、物力和精力上的大量投入，對廣播電視臺站的管理幾乎成了單一的收費管理模式，影響了其他方面工作的開展。

每年支付的收費管理成本就約占總收視費的20%。人工登門收費本來就花費人力，加之一些用戶存在拒絕交費和惡意欠費的現(xiàn)象，需要反復上門收費而耗費大量的人力物力。在收費高峰期間，更是需要幾乎所有的工作人員忙于收費，而影響網(wǎng)絡(luò)正常的管理和維護，容易造成網(wǎng)絡(luò)故障增加，信號質(zhì)量下降，反而更加劇了收費的難度。

二、存在上述問題的原因

1、縣級有線電視設(shè)備相對落后，沒有終端控制系統(tǒng)，只有依靠人工逐戶進行收費。

2、缺乏科學的管理手段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視從業(yè)人員素質(zhì)相對低下，在維護過程中存在著維修不及時，態(tài)度較為蠻橫的現(xiàn)象，使得入網(wǎng)率和收費率降低。

3、有線電視獨家經(jīng)營的堅冰已經(jīng)打破，ip數(shù)字電視對有線電視網(wǎng)絡(luò)的沖擊日益突顯。

三、應(yīng)對上述問題的對策

如何進行快速而有效的收費是我們當前急需解決的大問題。

1、解決收費難的最好辦法就是采用適宜的加解擾收費管理系統(tǒng)。

它不僅可以增加網(wǎng)絡(luò)運營的經(jīng)濟效益，減少收費成本，同時也能加強內(nèi)部管理，杜絕管理漏洞，減少與用戶間的矛盾，使有線電視網(wǎng)絡(luò)管理部門有更多的精力投入到網(wǎng)絡(luò)的運營和發(fā)展中去。

利用這種技術(shù)，就能謝絕那些未交費或未經(jīng)允許的觀眾收看，而那些交了費或經(jīng)許可的觀眾就可以重新恢復電視信號，實現(xiàn)收看的目的。它在電路上采用的方法是在catv分配網(wǎng)和用戶電視機之間增加了兩個裝置：解擾控制器和解擾器，通過這兩個器件能對用戶進行有效的收費。解擾控制器的工作與否受有線電視網(wǎng)的控制，用戶交費，控制器控制解擾器工作，用戶能看到電視;否則，電視畫面將受到嚴重的干擾。

當前比較流行的加解擾收費系統(tǒng)是先進的加密系統(tǒng)，采用這套系統(tǒng)，運營者可根據(jù)每一用戶付費情況，對節(jié)目進行加解密，控制用戶收看狀態(tài)，加強收費管理。

2、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視站實行垂直管理

鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視的垂直管理，可規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣播電視站各項規(guī)章制度，對收視維護費進行明確規(guī)定，人員由縣廣播電視局和原鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣播站共同組成，人事編制納入廣播電視局管理，加強人才培養(yǎng)，提高服務(wù)質(zhì)量，實行量化管理，適應(yīng)社會發(fā)展。 統(tǒng)一收費標準。從而形成正常的資金積累，屆時，無論哪個鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問題將會舉全局的財力、物力、人力加之維護保障，這一點是垂直管理前任何一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都無法辦到的事情。

3、保障收支平衡。

由于城鄉(xiāng)聯(lián)網(wǎng)、舊網(wǎng)改造，投資過大，債務(wù)過高，償還能力較弱，還要精打細算、艱苦奮斗，充分利用網(wǎng)絡(luò)的資源，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)的功能，增加創(chuàng)收力度，增強發(fā)展后勁。

4、提高隊伍素質(zhì)，增強服務(wù)質(zhì)量。

尤其是農(nóng)村廣播電視站的隊伍，要加強培訓，提高農(nóng)村有線電視從業(yè)人員業(yè)務(wù)水平和服務(wù)意識，增強為廣大用戶服好務(wù)的本領(lǐng)，適應(yīng)工作的需要。從而推動農(nóng)村有線電視事業(yè)健康發(fā)展。

第6篇 農(nóng)村稅費改革后我市教育財務(wù)管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

農(nóng)村稅費改革是繼我國農(nóng)村土地改革、聯(lián)產(chǎn)承包之后又一次重大變革，是、__為加強農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位，切實減輕農(nóng)民負擔，保護和調(diào)動農(nóng)民積極性，規(guī)范國家、集體、農(nóng)民三者之間的分配關(guān)系，促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和社會長治久安的一項治本之策。它既涉及生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整，又涉及上層建筑的改革，尤其對農(nóng)村基礎(chǔ)教育將產(chǎn)生深遠的影響。

農(nóng)村稅費改革對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的改革和發(fā)展既是機遇，又是挑戰(zhàn)。是機遇，主要體現(xiàn)在：一是農(nóng)村稅費改革明確了各級政府對基礎(chǔ)教育的責任。在__領(lǐng)導下由地方政府負責分級管理的體制，從根本上解決了農(nóng)村教育改革和發(fā)展問題;二是基礎(chǔ)教育經(jīng)費投入機制得到了重新構(gòu)建，加大了政府對辦學的投入力度，使政府對基礎(chǔ)教育特別是義務(wù)教育的投入進一步強化，由過去農(nóng)民集資辦學轉(zhuǎn)變到國家辦學，將有力地推動農(nóng)村基礎(chǔ)教育的發(fā)展;三是為加快學校內(nèi)部管理體制改革提供了契機。學校編制的確定，在用人機制上優(yōu)勝劣汰，競爭上崗，有利于減員增效;四是為學校布局的調(diào)整，教育資源的優(yōu)化配置，薄弱學校的改造與合并，危房的改造創(chuàng)造了條件。總之，農(nóng)村稅費改革從多方面推動著基礎(chǔ)教育內(nèi)部的改革，為基礎(chǔ)教育的發(fā)展創(chuàng)造了有利時機。

我們要看到農(nóng)村稅費改革給教育財務(wù)管理的發(fā)展帶來了良好機遇的同時，也必須承認基礎(chǔ)教育面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。農(nóng)村稅費改革是前無古人的事業(yè)，沒有成功的經(jīng)驗。我國幅員遼闊，地域間發(fā)展不平衡，農(nóng)村基礎(chǔ)教育本來就存在一系列問題未得到解決。稅費改革的實施，意味著過去在農(nóng)村收取的教育費附加和集資將統(tǒng)統(tǒng)取消，農(nóng)民負擔是減輕了。但如果地方、市、鄉(xiāng)各級政府對實行新體制認識上不統(tǒng)一、不提高，國家的政策和措施不到位，將會出現(xiàn)農(nóng)村基礎(chǔ)教育質(zhì)量的下滑，多年努力得到的基礎(chǔ)教育的發(fā)展，將會遭受損失。稅費改革對教育財務(wù)管理上的影響具體表現(xiàn)在：

第三、非一費制學校沒有收費政策。我市有39所學校實行非一費制。非一費制意即能收取一定的費用，所以在財政預算安排上比一費制學校年人平少安排近3300元左右，而市政府又沒有明文規(guī)定學校收費標準、收費項目，學校也不敢亂收，造成非一費制學校教師供給水平更低，公用經(jīng)費不足，學校處于進退兩難的地步，只有翹首以盼政府能盡快出臺新的政策。

第五、稅費改革對基礎(chǔ)教育的布局調(diào)整提出了新的要求，通過布局調(diào)整，擴大辦學規(guī)模，學校的基本建設(shè)，危房改造等配套資金，地方政府很難到位，后續(xù)資金無來源。專項資金在撥付過程中，由于中間環(huán)節(jié)過多，資金到位不及時。此外，還有教師的社會保障、普九債務(wù)的有效化解等問題，都是制約經(jīng)濟貧困落后地區(qū)基礎(chǔ)教育生存和發(fā)展的因素。

綜上所述，稅費改革給基礎(chǔ)教育、特別是經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的基礎(chǔ)教育帶來的負面影響，不能輕視。他使貧困落后地區(qū)的教師待遇和發(fā)達地區(qū)、城市教師的待遇反差太大，造成教師心理極不平衡。面對稅費改革后，農(nóng)村基礎(chǔ)教育財務(wù)管理的現(xiàn)狀，我們必須積極探索、尋找對策。否則，貧困地區(qū)基礎(chǔ)教育不能生存和發(fā)展，教育質(zhì)量難以保證，形成惡性循環(huán)，將會嚴重制約我市經(jīng)濟的發(fā)展。

農(nóng)村稅費改革、貧困地區(qū)義務(wù)教育試行一費制帶來的諸多矛盾與問題，已經(jīng)引起了領(lǐng)導的高度重視和社會各界的關(guān)注。農(nóng)村義務(wù)教育正常經(jīng)費需求如何保障，基礎(chǔ)教育的持續(xù)發(fā)展資金從何而來，核心問題是：各級政府根據(jù)各自責任和財力，積極調(diào)整各級財政預算資金支出結(jié)構(gòu)比例，真正站在科教興國的高度，認真貫徹保證教育優(yōu)先發(fā)展和適度超前的方針，千方百計確保農(nóng)村基礎(chǔ)教育的吃飯、運轉(zhuǎn)、發(fā)展的基本需求，特別是教師吃飯和學校危房改造等問題要切實解決好。

國家和省級政府應(yīng)進一步加大對貧困地區(qū)教師工資轉(zhuǎn)移支付和危改資金專項補助力度。市(縣)級人民政府在保證教育經(jīng)費支出占可用財力一定比例的情況下，下差部分上級轉(zhuǎn)移支付應(yīng)該承認。上級轉(zhuǎn)移支付不能解決的，應(yīng)該出臺政策或規(guī)范性的文件，將教師工資發(fā)放作出統(tǒng)一規(guī)定，盡量縮小地區(qū)之間和行業(yè)之間的待遇差別，只有在教師待遇上提高，才能留住人才，才能穩(wěn)定人心。

將學生在校基本生活費、服務(wù)費與基本學習費用區(qū)別開來。學生住宿費和搭火費用屬基本生活費，應(yīng)根據(jù)市場供求，按成本據(jù)實收齲建議將學生在?；旧钯M用收取標準的制定權(quán)下放到市(縣)，由各市(縣)根據(jù)市場規(guī)律，核定項目、規(guī)范收費。

發(fā)展教育要動員全社會的力量，形成以國家辦學為主體的多種形式并存的教育體系，建議政府部門從政策上、制度上加以引導，積極鼓勵社會力量投資發(fā)展教育事業(yè)。

第7篇 關(guān)于2023年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《2023年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《2023年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

第8篇 福建2023年企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般……

近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《__年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而__年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，__年占到了21%。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。