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石油調(diào)研報(bào)告3篇

更新時(shí)間:2024-11-20 查看人數(shù):68

石油調(diào)研報(bào)告

第1篇 石油企業(yè)人才管理調(diào)研報(bào)告

近年來(lái)石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇,流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象,也是必要的,但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高,如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,這些人有專(zhuān)長(zhǎng),有管理經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶(hù),使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

過(guò)去,我們說(shuō)某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)重,看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷,對(duì)人才流動(dòng)相對(duì)少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠(chéng)度高。實(shí)際上,這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重,不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少,還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來(lái)但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒(méi)有使用,或受到某些制約不能讓其盡展才華,那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失,即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析,近年來(lái)企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn):

(1)員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對(duì)石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度調(diào)查中,表示滿(mǎn)意的所占比重僅為58%;表示不滿(mǎn)意的卻占到17%,而持一般態(tài)度即說(shuō)不上滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的占到了25%,兩項(xiàng)共占42%,這表明了不少員工對(duì)于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度,對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿(mǎn)意程度還比較高。

(2)員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度低

從對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查看,大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,而薪酬、福利待遇等比較低,與付出的努力不相稱(chēng)。另外,在員工績(jī)效過(guò)程中,由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低,而崗位分工比較細(xì),考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞,致使考核過(guò)程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素,造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿(mǎn)意度低

從對(duì)員工培訓(xùn)措施及效果滿(mǎn)意度調(diào)查看,很多員工認(rèn)為:第一,我們的培訓(xùn)存在重形式、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題,缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際,培訓(xùn)形式過(guò)于簡(jiǎn)單,導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二,培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施不能一以貫之,培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大,沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度,缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,一旦遇到其它活動(dòng)時(shí),首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要,而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對(duì)培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三,培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸。

(4)沒(méi)有真正建立以人為本的企業(yè)文化,企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財(cái)富的滿(mǎn)意度低。

從對(duì)員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿(mǎn)意度調(diào)查看,一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn),而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式,只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化,才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對(duì)人的尊重體現(xiàn)不夠,是企業(yè)文化的核心訴求,要為每一個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)搭建了良好的平臺(tái)。三是沒(méi)有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行灌輸,通過(guò)個(gè)體的考核指標(biāo)來(lái)達(dá)到詮釋核心價(jià)值觀的目的。

二、人才流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度,營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問(wèn)題。

(1)確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想,在西方早已提出并付過(guò)實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理,認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿(mǎn)足了員工需要,其它問(wèn)題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上,首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的,是基礎(chǔ)性的東西,但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高,但卻仍有較高的人才流失率,主要原因在于管理者仍然把員工樹(shù)為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng),我付酬,公平合理,除此之外,都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線(xiàn),企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng),員工生活單調(diào)枯燥,倍感疲憊。同時(shí),這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感,只要遇有不順意的事,就想離開(kāi)。

管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于,一個(gè)企業(yè)有了合格的員工,才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng),才能創(chuàng)造更多的效益,員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié),從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系,都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施,多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì),使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,也發(fā)展了企業(yè),真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

(2)開(kāi)展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展,要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計(jì)劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練,采取老帶新、師帶徒的方式,使他們盡快熟悉本專(zhuān)業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程,積累經(jīng)驗(yàn),塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì),為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng),適才適用。主要采用直接聘任、公開(kāi)競(jìng)聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會(huì)。同時(shí),有計(jì)劃地對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過(guò)輪崗,提高工作技能,豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識(shí)更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過(guò)程,使他們樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為主,其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式,力爭(zhēng)形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件,安排員工參加本專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動(dòng),及時(shí)掌握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài),拓寬視野。四是完善獎(jiǎng)勵(lì)制度,增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績(jī)時(shí),對(duì)其成績(jī)進(jìn)行評(píng)估、鑒定,并按照有關(guān)規(guī)定申報(bào)、評(píng)審有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng),享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。五是加強(qiáng)績(jī)效考核,使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jī)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度,對(duì)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核辦法,定期對(duì)員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù),讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用,將逐步完善對(duì)它的管理,在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會(huì),形成職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估制度,加強(qiáng)信息溝通,進(jìn)行定期評(píng)估,并及時(shí)舉辦經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)。

通過(guò)定期對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估,適時(shí)地調(diào)控,及時(shí)地建議,有目的地培養(yǎng),為員工成才鋪路搭橋,調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,幫助他們找到最合適的位置,讓他們更好地工作,順利地成才。

企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師,同時(shí)也需要一流的操作工。為此,明確了各個(gè)層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間,進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì),使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn),達(dá)到一人多崗、一專(zhuān)多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊(duì)伍中,重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專(zhuān)家和緊缺人才的培訓(xùn),著力培養(yǎng)高級(jí)復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中,采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式,既有人員走出去,包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察,也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面,注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要,選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),鼓勵(lì)員工參加自學(xué)考試,并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序,力求整個(gè)過(guò)程“陽(yáng)光操作”,公平、公正。在民主評(píng)議時(shí)采取無(wú)記名投票的方式,經(jīng)過(guò)初選、終選兩道程序推薦崗位競(jìng)選人選;在競(jìng)崗答辯時(shí)根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核,優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實(shí)行任前公示制,確保群眾監(jiān)督;實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗交流制,增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個(gè)過(guò)程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序,實(shí)施后員工的抱怨普遍減少,聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高,群眾反映良好。對(duì)于擅長(zhǎng)技術(shù)的研究骨干,為提高其職位發(fā)展的滿(mǎn)意度,避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長(zhǎng)的發(fā)揮,較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿(mǎn)意度,避免技術(shù)資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系,提高員工薪酬公平感和滿(mǎn)意度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明,薪酬待遇對(duì)員工的敬業(yè)度的影響很大,尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段,石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定,且提高的期望值不高。在這種情況下,要提高員工的敬業(yè)度,主要從提高內(nèi)部公平度入手,提高員工的公平感,從而提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。提高公平度的最有效辦法,一是建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,二是幫助員工建立正確的公平觀,三是讓員工參與考核過(guò)程,讓他們感受到薪酬的公平度,提高員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度,進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公平觀,讓他們明白讓人人都滿(mǎn)意的絕對(duì)公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識(shí)到絕對(duì)公平是不存在的,讓員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益,讓員工不僅看到物質(zhì)回報(bào),而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會(huì)以及地位、榮譽(yù)等精神回報(bào)。

另外,通過(guò)培育公平文化,提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化,必須將公平觀念融入企業(yè)價(jià)值觀,把對(duì)公平的追求體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)價(jià)值的追求中,為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作氛圍。

(4)切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略,充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過(guò)硬的員工隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶,始終把技術(shù)干部、管理人員是人才,技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中,將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合,不斷健全和完善職業(yè)技能開(kāi)發(fā)管理體制。針對(duì)每個(gè)員工業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)際情況,以培養(yǎng)“精一門(mén)、通兩門(mén)、會(huì)三門(mén)”的復(fù)合型人才為目的,制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱,從建立健全廠(chǎng)內(nèi)聘技師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能手選拔、考評(píng)機(jī)制入手,通過(guò)崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等形式,為科技人員和技術(shù)工人快速成長(zhǎng)構(gòu)筑平臺(tái)。

為提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性、實(shí)效性,企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長(zhǎng)期以來(lái),提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對(duì)性,是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊,培訓(xùn)需求有很大差異,“齊步走”、“一人得病,眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問(wèn)題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,實(shí)行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求,由職工出題,再請(qǐng)培訓(xùn)部門(mén)組織有關(guān)人員編寫(xiě)教材,針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同特點(diǎn)、興趣愛(ài)好,在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn),而是開(kāi)“小灶”,提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么,缺什么補(bǔ)什么,提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對(duì)職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案,把培訓(xùn)對(duì)象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長(zhǎng)層和操作層等四個(gè)層級(jí),在同一層級(jí)上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)。

在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上,分別從理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理、危機(jī)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識(shí),自覺(jué)以開(kāi)闊的眼界觀察事物,學(xué)會(huì)掌握“方向盤(pán)”,安裝“助推器”,提高謀全局、謀大事,干事創(chuàng)業(yè)的能力。

在對(duì)技術(shù)員層的培訓(xùn)上,分別從專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、安全環(huán)保、質(zhì)量意識(shí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力等方面進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對(duì)一些新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)等方面的培訓(xùn),采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法,學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn),做到為我所用,學(xué)以致用,提高技術(shù)創(chuàng)新能力,增加管理才干。

在對(duì)班長(zhǎng)層的培訓(xùn)上,重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長(zhǎng)”的培訓(xùn),努力做“多面手”、“智多星”;重點(diǎn)加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn),既要掌握熟練的現(xiàn)場(chǎng)操作本領(lǐng),又要有一定的組織指揮才能,提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜問(wèn)題的能力。

對(duì)操作層的培訓(xùn)上,積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn),提高操作技能即“絕活”、“特長(zhǎng)”,使特長(zhǎng)更特,全面發(fā)展,沒(méi)有短腿。通過(guò)培訓(xùn),提高排除現(xiàn)場(chǎng)各類(lèi)故障和解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題的能力。

(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,因此,它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對(duì)公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難,但要自覺(jué)地去做,就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境,對(duì)員工的吸引力,是其它吸引物無(wú)法比擬的,因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神,它打動(dòng)的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式來(lái)控制員工的流失,但無(wú)論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今,心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理,且頗有成效,也說(shuō)明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步,給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然就能留住人才,從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第2篇 石油企業(yè)管理調(diào)研報(bào)告

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化社會(huì)進(jìn)程日益加快的過(guò)程和國(guó)家社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代背景下,油田企業(yè)做為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)穩(wěn)定的主體力量,做出了它自己的卓越貢獻(xiàn),目前,油田企業(yè)面臨著改革與發(fā)展,如何適應(yīng)時(shí)代的要求和社會(huì)的發(fā)展,積極推進(jìn)油田企業(yè)的改革和發(fā)展?這是擺在油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面前一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)峻的課題。油田企業(yè)不能安于現(xiàn)狀,要根據(jù)中央對(duì)深化國(guó)有企業(yè)改革的要求,從企業(yè)自身的生存和發(fā)展實(shí)際出發(fā),全面創(chuàng)新,使企業(yè)更快更好地與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化大趨勢(shì)相適應(yīng),增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的生機(jī)與活力。在油田企業(yè)的改革與發(fā)展中要以擴(kuò)大資源、擴(kuò)展市場(chǎng)、降低成本、增加效益為目標(biāo),從理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新入手,全力推進(jìn)市場(chǎng)化運(yùn)作、規(guī)范化管理和集約化經(jīng)營(yíng),積極加快結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐,努力轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,著力建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度。

一、堅(jiān)持“四項(xiàng)建設(shè)”方針,正確應(yīng)對(duì)企業(yè)的改革發(fā)展

大力加強(qiáng)黨的建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)和思想政治建設(shè)等“四項(xiàng)建設(shè)”,為改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的思想保證和精神動(dòng)力。

1、加強(qiáng)黨的建設(shè),努力建設(shè)一支好的領(lǐng)導(dǎo)班子要重點(diǎn)加強(qiáng)油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),做到講政治、講團(tuán)結(jié)、講正氣、講紀(jì)律,努力建設(shè)一支求真務(wù)實(shí)、作風(fēng)正派、開(kāi)拓進(jìn)取、廉潔奉公的干部隊(duì)伍,堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向,按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求銳意改革。

2、堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,注重人才培養(yǎng)

堅(jiān)持“以人為本”,不斷創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制、選人用人機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制、培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制,努力建設(shè)好經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能員工“三支人才隊(duì)伍”。人本管理是企業(yè)管理的靈魂。正確的經(jīng)營(yíng)理念確定之后,人是最活躍的因素。在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)將凝聚人心、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神做為第一要?jiǎng)?wù),努力提高油田企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。緊緊圍繞企業(yè)改革與創(chuàng)新發(fā)展的中心任務(wù),始終堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念,注重以各類(lèi)形式凝聚員工提升人氣,使油田企業(yè)的文化建設(shè)具有自己的特色。要始終把觀念更新放在企業(yè)改革發(fā)展的首位,要善于運(yùn)用形勢(shì)和政策的變化,用企業(yè)改革和中發(fā)展目標(biāo)凝聚人心,提升人氣。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),努力提高企業(yè)員工凝聚力

企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的,而是不斷培育的結(jié)果。在企業(yè)文化的培育上,公司堅(jiān)持靠企業(yè)發(fā)展得人心,靠真情實(shí)意感人心,靠豐富活動(dòng)樂(lè)人心,靠榜樣力量聚人心。把企業(yè)文化建設(shè)引入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,精心打造具有獨(dú)特氣質(zhì)的企業(yè)精神文化。在企業(yè)內(nèi)部,人本管理是最有力的思想政治工作,是企業(yè)管理的靈魂。明確嚴(yán)格、量化到位的各項(xiàng)管理目標(biāo),也是對(duì)員工最現(xiàn)實(shí)的“寓教于管”的激勵(lì)方式。寓教于管,就是將企業(yè)一個(gè)時(shí)期的大目標(biāo),量化到每個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)、每個(gè)職能部門(mén)、各個(gè)崗位、具體到每一個(gè)員工身上,通過(guò)目標(biāo)分解產(chǎn)生比、學(xué)、趕、幫、超的激勵(lì)效應(yīng),使職工在完成自身工作任務(wù)的過(guò)程中,潛移默化地養(yǎng)成良好的職業(yè)道德和行為習(xí)慣,進(jìn)而提高自身的素質(zhì)。在選人用人上以目標(biāo)說(shuō)話(huà),根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展不同階段的工作任務(wù),對(duì)各層管理人員提出具體的管理要求,先定指標(biāo)后定人,不接任務(wù)就換人,對(duì)事不對(duì)人。在績(jī)效考核分配方面,用目標(biāo)衡量,每個(gè)員工的月薪收入都與數(shù)字化的考核指標(biāo)緊密相聯(lián),做到了公正、公開(kāi)、透明。始終堅(jiān)持用清醒的頭腦認(rèn)識(shí)人,用領(lǐng)導(dǎo)的表率帶動(dòng)人,用透明的制度約束人,用豐富的活動(dòng)激勵(lì)人,用解決實(shí)際困難溫暖人的濃厚氛圍。企業(yè)各個(gè)崗位有目標(biāo),干部身上有壓力,職工心中有動(dòng)力。營(yíng)造一個(gè)“政策激勵(lì)人,崗位造就人”,有利于人才成長(zhǎng)、多做奉獻(xiàn)的寬松環(huán)境。讓企業(yè)職工深刻認(rèn)識(shí)到工作沒(méi)有思路,就沒(méi)有出路、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是密不可分的等觀念。

第3篇 石油系統(tǒng)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控的調(diào)研報(bào)告

石油系統(tǒng)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控的調(diào)研報(bào)告

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)地區(qū)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作的督促和指導(dǎo),經(jīng)總同意,我們于6月中下旬先后赴大慶油田、大慶石化、吉林石化、西南油氣田、四川銷(xiāo)售、川慶鉆探6家單位進(jìn)行了專(zhuān)題調(diào)研。調(diào)研之前下發(fā)通知明確了調(diào)研重點(diǎn),6家單位做了認(rèn)真準(zhǔn)備。調(diào)研期間分別聽(tīng)取了各單位情況匯報(bào),與企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、總法律顧問(wèn)、法律機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、相關(guān)法律人員、部分機(jī)關(guān)處室及基層單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了座談和研討,查閱了相關(guān)工作資料??傮w感到,6家單位按照總部部署都在積極推進(jìn)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作,已取得了一定進(jìn)展和成效,但也存在一些問(wèn)題,有些問(wèn)題在地區(qū)企業(yè)中還具有一定的普遍性,需要認(rèn)真研究解決?,F(xiàn)將有關(guān)情況簡(jiǎn)要報(bào)告如下:

一、工作進(jìn)展情況及主要亮點(diǎn)

目前,6家單位都完成了本部機(jī)關(guān)層面重點(diǎn)涉法崗位防控指引編制,大慶石化、西南油氣田和四川銷(xiāo)售還全面或部分完成了基層單位指引編制;各單位均程度不同地開(kāi)始組織指引培訓(xùn)和實(shí)施工作??偨Y(jié)6家單位工作組織及推進(jìn)情況,主要有4個(gè)方面的亮點(diǎn):

一是各單位對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作認(rèn)識(shí)比較到位,并給予了高度重視。大家普遍認(rèn)為,將法律風(fēng)險(xiǎn)防控要求對(duì)應(yīng)到崗位、落實(shí)到人頭的思路,較好地解決了“有思路沒(méi)抓手”,“有要求沒(méi)落實(shí)”等問(wèn)題,對(duì)提高崗位員工法律意識(shí)和技能、依法規(guī)范崗位履職行為、從源頭避免違法違規(guī)事件具有重要意義。為確保工作有效開(kāi)展,6家單位研究制定了推進(jìn)方案,組建了工作團(tuán)隊(duì),企業(yè)總法律顧問(wèn)和法律機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人定期組織研究解決工作中出現(xiàn)的重點(diǎn)問(wèn)題,在工作上投入了較大精力。其中,吉林石化邱克副總經(jīng)理、西南油氣田康建國(guó)副總經(jīng)理、四川銷(xiāo)售劉華治總會(huì)計(jì)師多次組織專(zhuān)題會(huì)議,部署、研究和解決工作推進(jìn)中的各類(lèi)問(wèn)題,在工作組織、橫向協(xié)調(diào)和督促指導(dǎo)等方面較好地發(fā)揮了作用。

二是在加強(qiáng)法律與業(yè)務(wù)融合方面采取了很多切實(shí)有效的措施,并見(jiàn)到了較好的效果。6家單位將加強(qiáng)法律部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通聯(lián)動(dòng)貫穿于法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作的全過(guò)程,通過(guò)組織業(yè)務(wù)人員開(kāi)展法律風(fēng)險(xiǎn)寫(xiě)實(shí)、法律人員與業(yè)務(wù)人員“一對(duì)一”訪(fǎng)談、要求業(yè)務(wù)部門(mén)明確法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控分管領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)絡(luò)員并定期聯(lián)席會(huì)議等措施,較好地調(diào)動(dòng)了業(yè)務(wù)部門(mén)的積極性,避免了法律風(fēng)險(xiǎn)防控與業(yè)務(wù)管理“兩張皮”的情況,確保了工作的實(shí)效性。

特別是通過(guò)吉林石化人事、財(cái)務(wù)、商務(wù)、安全環(huán)保等部門(mén)負(fù)責(zé)人在座談會(huì)上的發(fā)言,我們切實(shí)感受到這些部門(mén)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作高度認(rèn)同,并已經(jīng)將其作為本部門(mén)一項(xiàng)重要的常規(guī)性工作,針對(duì)主要風(fēng)險(xiǎn)源點(diǎn)采取了很多管理舉措,有的已經(jīng)見(jiàn)到了初步效果。四川銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)處、質(zhì)量安全處、財(cái)務(wù)處、加油站管理處等相關(guān)處室負(fù)責(zé)人,不僅對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作非常重視,而且能夠熟練掌握業(yè)務(wù)管理涉及的法律法規(guī),體現(xiàn)出較高的法律素質(zhì),從一個(gè)側(cè)面也反映四川銷(xiāo)售在加強(qiáng)法律與業(yè)務(wù)融合上已初步取得了較好的成效。

三是在指引培訓(xùn)和實(shí)施上結(jié)合自身管理實(shí)際做了大量探索實(shí)踐工作,指引培訓(xùn)和實(shí)施工作有了一個(gè)好的開(kāi)端。大慶石化結(jié)合普法工作,按照組織自學(xué)、集中培訓(xùn)和組織考試相結(jié)合的方式加強(qiáng)指引培訓(xùn),先后于今年3-4月份對(duì)機(jī)關(guān)200余名重要涉法崗位人員分兩期組織了集中培訓(xùn),對(duì)二級(jí)單位相關(guān)人員組織了法律風(fēng)險(xiǎn)防控知識(shí)考試,提高了相關(guān)人員法律風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)和技能。

吉林石化從持續(xù)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)法治理念培育入手,積極營(yíng)造依法經(jīng)營(yíng)管理氛圍,在此基礎(chǔ)上通過(guò)綜合培訓(xùn)、法律專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、處室業(yè)務(wù)培訓(xùn)三個(gè)層面抓實(shí)抓好指引培訓(xùn)工作,按領(lǐng)域組織編制交易、勞動(dòng)、工程建設(shè)等專(zhuān)題培訓(xùn)教材22套,舉辦培訓(xùn)班36期,培訓(xùn)重點(diǎn)涉法崗位人員4100人次。在各業(yè)務(wù)部門(mén)建立部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織、法律協(xié)管員負(fù)責(zé)法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作綜合管理、相關(guān)涉法崗位分工負(fù)責(zé)的法律風(fēng)險(xiǎn)防控實(shí)施機(jī)制。為確保防控要求落實(shí)到位,吉林石化組織442名重點(diǎn)涉法崗位員工簽訂了遵守指引的書(shū)面承諾,同時(shí)將法律風(fēng)險(xiǎn)防控納入公司績(jī)效考核體系,實(shí)行“月度量化考核、季度總結(jié)講評(píng)、年度嚴(yán)格兌現(xiàn)”。

西南油氣田將法律風(fēng)險(xiǎn)防控培訓(xùn)確定為公司“每月一講”第5個(gè)專(zhuān)題,對(duì)機(jī)關(guān)各處室和成都片區(qū)單位的法律人員和重點(diǎn)涉法崗位人員共160余人組織培訓(xùn),宣貫了公司法律風(fēng)險(xiǎn)防控工作制度,提出了法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控指引實(shí)施的具體要求。截至6月底,西南油氣田公司機(jī)關(guān)和二級(jí)單位通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)和視頻會(huì)等形式積極開(kāi)展法律風(fēng)險(xiǎn)防控培訓(xùn),共培訓(xùn)員工2500余人次,培訓(xùn)基本覆蓋公司和二級(jí)單位兩級(jí)機(jī)關(guān)重點(diǎn)涉險(xiǎn)崗位。

四川銷(xiāo)售將法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控指引培訓(xùn)和考核納入公司技術(shù)“大比武”活動(dòng)安排。從2月份開(kāi)始,四川銷(xiāo)售以法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控指引為主要培訓(xùn)教材,組織法律崗位人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)。6月8日,四川銷(xiāo)售舉行法律崗位“大比武”活動(dòng),組織25家地市分公司的49名法律人員進(jìn)行了法律風(fēng)險(xiǎn)防控知識(shí)競(jìng)賽,對(duì)成績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行了表彰。

四是組織重大風(fēng)險(xiǎn)專(zhuān)題研究,進(jìn)一步深化了對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)防控的認(rèn)識(shí)。特別是大慶油田成立項(xiàng)目組對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)概念、特點(diǎn)、分級(jí)分類(lèi)、管理模式等進(jìn)行了系統(tǒng)研究;同時(shí)針對(duì)油田土地補(bǔ)償爭(zhēng)議糾紛頻發(fā)的實(shí)際,重點(diǎn)分析了地震勘探業(yè)務(wù)土地補(bǔ)償重大法律風(fēng)險(xiǎn)防控問(wèn)題,研究制定了具體防控措施,并結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際形成了操作手冊(cè)。這些研究對(duì)今后更好地開(kāi)展工作具有一定的借鑒意義。

二、存在的主要問(wèn)題

法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作從去年5月份全面啟動(dòng)到現(xiàn)在已有一年多時(shí)間。對(duì)前一階段的工作,在肯定6家單位所作的努力和取得的成效的同時(shí),我們也看到,不同單位工作開(kāi)展不平衡的問(wèn)題比較突出,同時(shí)6家單位還程度不同地存在一些共性問(wèn)題,比較突出的包括:

一是指引質(zhì)量有待提高。尤其是遺漏重要法律風(fēng)險(xiǎn)源點(diǎn)和重點(diǎn)涉法崗位;法律風(fēng)險(xiǎn)源點(diǎn)與崗位對(duì)應(yīng)不準(zhǔn)確,“張冠李戴”;防控措施過(guò)于原則,不少是籠統(tǒng)的、抽象的、目標(biāo)性的要求,缺乏操作性等問(wèn)題依然存在。如有的單位現(xiàn)有指引僅涵蓋部分機(jī)關(guān)部室和少數(shù)崗位,且重要涉法崗位局限在科員層面,未包括科級(jí)、處級(jí)崗位,在覆蓋面上有較大欠缺,難以很好地滿(mǎn)足防控法律風(fēng)險(xiǎn)的客觀需要。有的單位編制的.指引,部分處室僅有處長(zhǎng)崗一個(gè)涉法崗位而沒(méi)有其他涉法崗位,部分處室僅在工作人員層面有涉法崗位而沒(méi)有處長(zhǎng)崗,除極特殊的例外情況外,明顯與管理實(shí)際不符。

二是對(duì)指引培訓(xùn)工作,有的尚未開(kāi)展,有的只停留在面上而缺乏針對(duì)性。有的單位在指引培訓(xùn)方面采取的措施和做的工作相對(duì)較少。其他單位組織的指引培訓(xùn)活動(dòng),形式以集中講座為主,內(nèi)容以講解法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控的意義和基本要求為主。這些活動(dòng)是必要的,但僅僅在面上泛泛地提出一般性要求,沒(méi)有將培訓(xùn)工作落實(shí)到具體崗位,難以使相關(guān)崗位人員真正掌握本崗位法律風(fēng)險(xiǎn)防控的相關(guān)內(nèi)容和要求。

三是在實(shí)施檢查、測(cè)評(píng)等方面沒(méi)有形成長(zhǎng)效機(jī)制。雖然部分單位在指引實(shí)施檢查、測(cè)評(píng)方面有了一些實(shí)踐,但總體處于持續(xù)探索階段,在如何更好地發(fā)揮業(yè)務(wù)部門(mén)作為防控主體的作用、如何加強(qiáng)法律部門(mén)對(duì)指引實(shí)施的支持和督促等方面還沒(méi)有建立起有效的常規(guī)管理模式和制度性保障。

四是部分單位在向基層單位延伸上抓得不緊,效果不明顯。部分單位法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作仍然停留在機(jī)關(guān)層面,沒(méi)能及時(shí)向基層單位延伸,工作節(jié)奏略顯緩慢,影響了整體工作效果。

三、下步工作重點(diǎn)

根據(jù)我們掌握的情況,上述問(wèn)題在大部分地區(qū)企業(yè)中都程度不同地存在,具有一定的普遍性,需要在以后的工作中高度關(guān)注并著力解決。針對(duì)這些問(wèn)題,下步重點(diǎn)要抓好以下5方面的工作:

一是,組織地區(qū)企業(yè)持續(xù)優(yōu)化法律風(fēng)險(xiǎn)防控指引,要求地區(qū)企業(yè)結(jié)合油氣田、銷(xiāo)售企業(yè)指引示范文本,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及崗位調(diào)整等情況,不斷組織指引修訂完善工作,解決法律風(fēng)險(xiǎn)源點(diǎn)與崗位職責(zé)不匹配、防控措施操作性不強(qiáng)等突出問(wèn)題,切實(shí)提高指引質(zhì)量。

二是,組織地區(qū)企業(yè)開(kāi)展“自上而下”、“一對(duì)一”的指引培訓(xùn)工作,基本思路是上級(jí)崗位要按照管理隸屬關(guān)系,對(duì)下屬涉法崗位逐條講解指引內(nèi)容,確保其熟練掌握指引各項(xiàng)要求。

三是,組織地區(qū)企業(yè)根據(jù)本單位實(shí)際,按照法律與業(yè)務(wù)融合、科學(xué)高效的原則,加緊建立一套行之有效的指引實(shí)施檢查和測(cè)評(píng)機(jī)制。

四是,在持續(xù)推進(jìn)機(jī)關(guān)層面工作的基礎(chǔ)上,組織地區(qū)企業(yè)抓緊將法律風(fēng)險(xiǎn)崗位防控工作向基層單位延伸,今年年底前主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位要全面完成基層單位重點(diǎn)崗位防控指引編制工作,并在機(jī)關(guān)和基層單位全面啟動(dòng)指引培訓(xùn)和實(shí)施。

五是,加強(qiáng)地區(qū)企業(yè)之間的信息交流和經(jīng)驗(yàn)共享。按照抓點(diǎn)帶面、抓強(qiáng)促弱的基本思路,進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)重點(diǎn)企業(yè)的指導(dǎo)督促,通過(guò)組織調(diào)研、座談等形式總結(jié)地區(qū)企業(yè)典型做法并及時(shí)向其他地區(qū)企業(yè)推廣,更好地發(fā)揮典型引路作用。

石油調(diào)研報(bào)告3篇

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化社會(huì)進(jìn)程日益加快的過(guò)程和國(guó)家社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代背景下,油田企業(yè)做為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)穩(wěn)定的主體力量,做出了它自己的卓越貢獻(xiàn),目前,油田企業(yè)面…
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