三項制度調研報告

第1篇 礦井三項制度改革發(fā)展的調研報告

楊村礦資源匱乏，條件不如大礦，多年來“引不進、留不住”人才的問題，嚴重束縛和制約著礦井的快速發(fā)展。為扭轉這種不利局面，我們堅持以求真務實、與時俱進的精神，深刻實踐“不求最大，只求更好”的核心理念，以“三項制度”改革為突破口,建立優(yōu)勝劣汰機制，創(chuàng)新績效分配模式，激活內部勞動力資源，為礦井的快速發(fā)展提供了用之不竭的源動力。

我們的主要做法是：

一、解放思想，更新觀念，努力營造推進礦井改革的良好氛圍

在“三項制度”改革初期，雖然大多數職工都能認識到改革的必要性，但對于改革緊迫性的認識不足，仍然感覺改革步子大、速度快、勢頭猛，一時難以理解和承受。在有些干部職工的心目中，礦井還沒有到不改不能生存的地步，對“三項制度”改革的政策只是盲目的順從。針對這種情況,我們從抓職工的思想教育、觀念更新入手，切實采取多種行之有效的宣傳教育方式，增強干部職工對推行“三項制度”改革重要性、必要性和緊迫性的認識，大力營造深化改革、加快發(fā)展的濃厚氛圍。一是組織全礦干部職工全面學習貫徹上級一系列改革工作會議精神和相關政策。二是分批組織相關職能部門人員赴先進企業(yè)進行實地學習考察。三是以開展促“三轉”、樹“三觀”主題教育活動為契機，組織職工進行各種形式的座談會和大討論，切實采取有效措施，把座談、討論的過程變成職工思想大解放、觀念大更新的過程，進而把思想統(tǒng)一到“早改早受益、晚改就被動”的認識上來，為深入推進“三項制度”改革打下了堅實的思想基礎，同時也為礦井各方面改革工作營造了良好的工作氛圍。

二、立足創(chuàng)新，科學運作，努力形成加快礦井發(fā)展的新機制

我們堅持“多創(chuàng)效益是能人，真抓實干是好人，無所作為是庸人，違法亂紀是壞人”的衡量人才標準，立足自身實際，在學習借鑒先進企業(yè)改革經驗的基礎上，以創(chuàng)新進取的精神，著眼于營造公平競爭氛圍，構建崗位競爭機制，大力推進“三項制度”改革。

（一）建立科學的業(yè)績考核評價機制。

我們分別制訂出臺了《楊村煤礦勞動力資源優(yōu)化組合、競爭上崗實施辦法》和《楊村煤礦管理人員動態(tài)考核實施意見》，在全礦干部職工中大力推行末位淘汰制。在對職工考核方面，把勞動用工權下放到基層，基層單位可隨時對達不到考核標準的職工，按照本單位職工總數4％的比例實行末位淘汰。由各單位領導、車間工會主席和職工代表等組成的民主評議小組負責對每位職工按工作業(yè)績、技術水平、遵紀守法、團結協作等8項內容進行百分制量化打分，打分最低者，進入礦教培中心轉崗培訓。培訓期滿一個月后，經考核合格者，可根據實際崗位需要，按照“雙向選擇，擇優(yōu)錄用”的原則競爭上崗。轉崗培訓期間，培訓人員1-3個月內執(zhí)行每人每月600元的培訓工資,4-6個月內執(zhí)行每人每月500元的培訓工資,6個月后仍未上崗的，由礦統(tǒng)一安置，既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀能動性，又保持了職工隊伍的穩(wěn)定和活力。我們堅持一以貫之，持之以恒，僅20__年就有178名職工轉崗培訓，形成了“淘汰—待崗—培訓—提高—上崗”的流動機制，徹底破除了“一崗定終身”的僵化機制，使礦井待崗率始終保持在4左右，有效促進了職工綜合素質和工作技能得到進一步提升。在對管理人員考核方面，變年度考核為季度動態(tài)考核，堅持以德、能、勤、績四個方面11個要素為考評內容，區(qū)分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，把每季度考核結果直接與下個季度、月度綜合獎勵掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據。20__年年初，我們又進一步完善了《管理人員考核辦法》，在考核方式上，把主管和分管領導評議、職工群眾民主評議、部門、同事之間相互評議與平時工作業(yè)績四個方面緊密結合，既提高了考核過程的科學性和可操作性，又保證了考核結果的客觀公正性。在考核內容上，把考核重點由重結果向既重過程又重結果轉變，由重學歷等客觀基礎條件向重業(yè)務技能、工作質量和實績轉變，做到了“平時嚴考核，分配靠實績”。全年分別對43名優(yōu)秀管理人員進行了獎勵，對21名人員進行了處罰。兩年來，我們堅持先是不稱職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏改革意識和創(chuàng)新能力的也被淘汰下崗，先后共有62名管理人員和21名中層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰，給礦井每一個管理人員以挑戰(zhàn)、考驗、鍛煉和壓力，從而形成了“不改革、不提高、不發(fā)展就等于自我淘汰”和“無功便是過”的觀念，在競爭中管理人員隊伍不斷優(yōu)化、素質不斷提高。