篇一 調動員工積極性調研報告6500字
1.調動員工積極性調研報告
近年來，策勒縣堅持以“控制總量、優(yōu)化結構、提高質量、發(fā)揮作用”為遵循，將培養(yǎng)年輕人入黨作為發(fā)展黨員工作的核心內容，建立健全工作機制，持之以恒抓好工作落實。全縣黨員結構不斷得到優(yōu)化，基層黨組織凝聚力、戰(zhàn)斗力、號召力不斷得到增強。
一、主要做法
（一）注重宣傳教育引導。注重從農(nóng)村優(yōu)秀少數(shù)民族青年、村級干部和骨干、“四老”人員子女、復退軍人、大學生村官、返鄉(xiāng)大中專學生及反分 裂斗爭一線中發(fā)展黨員，堅持將35歲以下的優(yōu)秀青年作為發(fā)展黨員工作的重點。結合村民大會、周一升國旗、文體活動，針對“80.90.00”后年輕人開展專題宣講，穿插宣傳黨的理論知識、黨的優(yōu)良作風，促進思想轉變提升。積極發(fā)揮駐村力量的作用，在入戶走訪宣傳黨的惠民利民政策和黨的基本理論知識，在思想上進行潛移默化、引起共鳴，教育引導農(nóng)村青年積極向黨組織靠攏。切實發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)“四老”人員的作用，集中組織“80.90.00”后年輕人開展宣講，主要用新舊對比講清家鄉(xiāng)的變化，用自己親身經(jīng)歷講述在黨的領導下發(fā)生翻天覆地的變化，引導農(nóng)村青年一心向黨、心懷黨恩，增強入黨的積極性和主動性。
（二）注重對接幫帶引導。建立“訪惠聚”駐村工作隊成員、村干部、正式黨員“一對一”聯(lián)系幫帶機制，在充分摸底排查的基礎上，有針對性做好“80.90.00”后年輕人的入黨指導工作。充分發(fā)揮群團組織的作用，成立以“80.90.00”后年輕人的文藝小分隊，納入村級組織進行管理，用好用活文化活動這個載體，在活動中觀察、篩選、培養(yǎng)黨員“苗子”。結合當前村級事務任務繁重、繁多的特點，主動給一些政治素養(yǎng)好、文化學歷高、工作主動性強的“80.90.00”后年輕人交任務，因材設崗，積極吸納這些“苗子”進入村委會任村團支部書記或村民小組長等適合的職務，在完成任務中磨練政治品質。采取組織召開優(yōu)秀黨員事跡報告會、老黨員座談會的形式，廣泛宣傳共產(chǎn)黨員良好作風和光榮傳統(tǒng)，不斷提升黨組織的影響力和吸引力。
（三）注重培養(yǎng)教育引導。采取多種形式和多種渠道，主動開展宣傳教育和引導工作，切實加強對青年入黨申請人、入黨員積極分子、發(fā)展對象的培訓、教育和考察。積極發(fā)揮黨小組的作用，推廣成立“黨小組活動室”，定期組織開展黨員活動，將青年入黨申請人、入黨員積極分子、發(fā)展對象納入其中，切實讓入黨積極分子聯(lián)系人真正發(fā)揮聯(lián)系、幫帶的作用。將青年入黨申請人、入黨積極分子、發(fā)展對象納入周三黨員干部學習教育范圍，采取專題學習、專題培訓、黨課教育和參加愛國主義教育基地的方式，不斷加強培養(yǎng)教育。
二、存在主要問題及原因分析
（一）黨員模范作用發(fā)揮不明顯，弱化年青人入黨積極性。當前，部分黨員喪失理想信念，意志衰退，黨性弱化，參加宗教活動；政治上不能與各級黨委保持高度一致，編造或傳播政治謠言及其他歪曲、丑化黨和國家形象的言論；無正當理由，不參加組織生活，不按時繳納黨費等，這部分黨員破壞了黨組織的凝聚力、向心力，導致一些優(yōu)秀年輕人喪失了對黨組織的信心，沒有了入黨的動力。還有一部分社會青年對入黨的認識不足，對入黨持無所謂的態(tài)度，漠視了政治追求。又片面的認為黨員義務較多，黨員權力難以發(fā)揮，對擁有黨員身份抱著可有可無的心態(tài)。
（二）選人育人渠道受到限制，青年黨員培養(yǎng)教育管理難度大。近幾年來，各級黨委高度重視黨員隊伍建設工作，注重吸收年輕有為的先進分子和致富能手加入黨組織，取得了一些成績，但也面臨著不可回避的難題和困境。各基層黨組織發(fā)展35歲以下青年黨員的比例仍然偏低，存在黨員隊伍老齡化，年齡、文化結構不合理問題。究其原因，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村勞動力流動的范圍日益廣泛，許多農(nóng)村青年都不愿留家務農(nóng)守業(yè)，而主要是選擇外出務工，導致選拔年青人入黨受到了很大的限制，培養(yǎng)教育管理方面的工作難以推動。
（三）組織活動內形式單一，減化年青人入黨的吸引力。雖然各黨組織比較重視黨員組織活動，但受客觀因素和主客觀因素影響，組織活動仍然存在一些不容忽視的問題。通過調研發(fā)現(xiàn)，黨組織活動內容不夠生動鮮活，教育形式單一，黨員學習興趣不濃、積極性不高，缺乏吸引力等問題。村級黨組織活動基本上是以開展集體學習為主，靈活多樣的學習方式很少；組織活動側重于照本宣科學理論，講大道理多，不能用通俗的語言和生動的案例來開展學習教育，不能結合黨員文化層次和業(yè)務實際開展學習教育，難以學以致用。這些問題讓一些年輕人認為入黨就是學文件、學理論，缺乏了入黨的吸引力。
三、建議及對策
（一）加強基層組織建設，提升黨組織核心力、影響力。通過開展“三級聯(lián)創(chuàng)”、基層服務型黨組織創(chuàng)建、軟弱渙散黨組織整頓等工作，不斷加大基層黨組織建設和整頓力度，提升黨組織核心力和影響力。切實做到哪里有群眾哪里就有黨員，哪里有需要哪里就有黨的組織，使群眾時刻能感受到黨組織的關懷和溫暖。通過加強黨自身建設和組織領導，充分發(fā)揮黨員先鋒模范作用，爭取群眾的擁護和支持，樹立黨組織良好形象，影響年輕人自覺向黨組織靠攏。
（二）健全完善工作機制，促進黨員管理制度化、規(guī)范化。堅持把黨員隊伍教育與管理作為重要的黨建工作來抓，不搞形式主義，不走過場，做到有計劃、有部署、有檢查、有總結，常抓不懈。切實加強黨員的黨性教育和思想作風建設，全面提高黨員的整體思想水平。堅持好書記上黨課、周三黨員學習日等各項制度，領導干部要以身作則，定期組織黨員學習，使廣大黨員全面了解和掌握黨的各項方針政策，改善黨員隊伍的參差不齊文化知識結構，增強團結帶領廣大人民群眾脫貧致富奔小康的本領，不斷增強黨員隊伍的吸引力。
（三）豐富組織活動內容，不斷增強黨員自豪感、歸屬感。采取靈活多樣的方式開展組織生活，把基層青年黨員參加組織生活的積極性充分調動起來。充分發(fā)揮黨員的主觀能動性，有效提升黨員參與意識和責任意識，增強自身對組織的認同感、自豪感、歸屬感。充分利用新興的信息媒體優(yōu)勢，如qq、微信等平臺，創(chuàng)新黨務公開模式，豐富交流平臺內容，促進黨組織與黨員、群眾之間的溝通交流，從而進一步吸引更多群眾參與進來。
2.調動員工積極性調研報告
俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農(nóng)信社正處在改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重，壓力大，持續(xù)時間長，員工產(chǎn)生了疲軟心態(tài)和消極情緒，工作主動性不強，這些現(xiàn)象直接影響了農(nóng)信社的改革發(fā)展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對農(nóng)信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來，農(nóng)信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經(jīng)濟時期的思想烙印。主要表現(xiàn)在：一是縣聯(lián)社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現(xiàn)象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農(nóng)信社現(xiàn)行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現(xiàn)在年度評先選優(yōu)不論 功過，只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均、要么不分具體情況只看表面數(shù)據(jù)來談“按勞分配”，造成了現(xiàn)實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現(xiàn)象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識。再有，農(nóng)信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發(fā)揮。
(三)收入分配職務化。主要體現(xiàn)在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據(jù)是職務等級，難以真正體現(xiàn)個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬。基于此，前一類信用社的員工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統(tǒng)一法人后，縣聯(lián)社對基層社的考核目標單一性，重點強調發(fā)展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化，農(nóng)信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經(jīng)濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境，在這方面農(nóng)信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農(nóng)信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯(lián)社機關中層干部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業(yè)務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農(nóng)信社領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的____;二是堅持以德才挑賢才，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經(jīng)信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經(jīng)常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產(chǎn)，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態(tài)度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)其管理范圍的大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定，其全部報酬由聯(lián)社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯(lián)社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業(yè)務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素，不良貸款應根據(jù)與年初的增減數(shù)來計分，對純儲蓄網(wǎng)點，業(yè)務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現(xiàn)。農(nóng)信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養(yǎng)，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現(xiàn)。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，從而齊心協(xié)力，推動信用社的快速發(fā)展。
3.調動員工積極性調研報告
近幾年來，受國內外煤炭市場疲軟、原煤銷售不暢、煤價大幅度下跌的持續(xù)影響，王村煤礦的經(jīng)營生產(chǎn)日趨困難，停產(chǎn)放假及職工的工資拖欠進入常態(tài)化。而隨著這種情況的持續(xù)，許許多多的矛盾與問題逐漸顯露出來，長此以往，必將對職工隊伍的穩(wěn)定乃至企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。
面對嚴禁形勢，王村煤礦工會采取問卷、隨訪、座談、代表巡視等方式，就全礦維護職工隊伍穩(wěn)定問題開展調研，現(xiàn)將調研情況報告如下：
一、職工隊伍現(xiàn)狀
得力于過去五年來的飛速發(fā)展和品牌效應，王村煤礦當前職工隊伍主體上是好的。從機關到基層，從生產(chǎn)經(jīng)營管理、黨群文化管理到人力資源管理，在各個層面上，在各級崗位上，聚集了大量優(yōu)秀人才，且一線職工素質顯著提高。但受薪酬等方面影響，人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生。
二、當前影響職工隊伍穩(wěn)定的突出問題
（一）工資獎金發(fā)放管理
工資獎金的發(fā)放，牽一發(fā)而動全身，稍有不慎，便有可能將整個企業(yè)陷入萬劫不復的境地。經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，王村煤礦各區(qū)隊基本上都能按照礦、隊兩級關于工資獎金發(fā)放管理的有關規(guī)定執(zhí)行，按時召開“三會”（黨政碰頭會、工資獎金民主分配協(xié)商會及工資獎金民主分配會），根據(jù)分配會形成工資分配方案，再按照工資分配方案造、發(fā)工資，期間沒有發(fā)現(xiàn)代資代分、冒名頂替、工資截留等違規(guī)違紀現(xiàn)象；在隊務公開方面，能及時公開當日分表、當月分配方案和工資表等內容。但仍存在些許問題，主要表現(xiàn)在：
1、工資獎金發(fā)放民主管理方面
（1）“三會”記錄次數(shù)不全，有的月份沒有記錄。
（2）“三會”記錄不規(guī)范、不具體，主持人、參會人員沒有填寫（建議不寫）或填寫不完整；參會人員沒有全部簽字確認。
2、工資獎金分配方面
（1）工資獎金分配管理辦法細化程度不夠，導致班組長精細化考核臺賬（系統(tǒng)）中很多的加/扣分項目無據(jù)可依。
（2）工資分配方案明細不全不清，個別屬于隊內的獎勵分配，沒有具體的獎勵考核情況和明細資料；加班工資，只有姓名和金額，沒有相應的依據(jù)。
（3）重復獎勵或補貼現(xiàn)象較為明顯，例如，庫工在擁有班組長待遇的同時，還擁有入井代班費。
（二）服務性活動開展
無論是寓教于樂的文體活動，還是各種類型的慰問和送溫暖活動，均是增強企業(yè)凝聚力，提升職工對企業(yè)的認同感與歸宿感，密切企業(yè)與職工的關系，維護職工隊伍穩(wěn)定的柱石。但受大形勢影響，王村煤礦工會各項工作、活動經(jīng)費捉襟見肘，開展困難，雖有些許慰問和小型文體活動，卻終究杯水車薪，難以滿足廣大干部職工的需要，使職工的工作和生活失去了許多應有的色彩。
（三）工作時間、工作任務與休假制度和薪酬
人，尤其是缺少閱歷和經(jīng)歷的人，他們的思想境界和認識的提高是需要漫長過程的。在這之前，更多的人更看重現(xiàn)實，更看重眼前的利益，更計較眼前的利害得失。而王村煤礦經(jīng)營形勢的變化是急劇而短暫的，它的瞬間變化根本沒有給職工充分的反應時間，便使職工的工作時間、工作任務與休假制度和薪酬之間的平衡被打破，致使部分職工心中滋生不滿。
三、危害分析
（一）、職工積極性降低
工資發(fā)放內部的公平性并不是指干多干少一個樣這種虛偽的公平，而是一種多勞多得、少勞少得、不勞不得的真正公平。薪酬的高低從側面體現(xiàn)了企業(yè)中真正的價值創(chuàng)造者的價值；如果能干的和不能干，多干的和少干或不干的人始終拿一樣，甚至還低，那么，員工的工作積極性自然會逐漸降低，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也會越來越少。
（二）、職工學會避重就輕
任何人的各種行為都是為了使自己和家人過得更好，也就是說，與對企業(yè)的感情相比，職工更理性，都希望自己的付出與回報成正比。當然，付出小而回報大的“肥差”，更是人人都會搶著去做；而付出回報小的“苦差”，人人都躲之不及。長此以往，職工都會去“挑肥減瘦”、“挑輕避重”。綜采掘進一線職工的縮水與輔助隊的臃腫的鮮明對比，便是一個縮影。
（三）、職工失去歸屬感
篇二 員工個人工作調動報告250字
尊敬的公司領導：
你們好！
我懇請上級領導調動我去下屬(__模塑廠)工作，本人深知自己的調動會給公司帶來很多不便，請公司領導敬請諒解。
本人在公司擔任職務多年，經(jīng)過考慮自認應該回車間去磨練.塑造自己，為以后為公司的業(yè)績與發(fā)展打造一個接近完美的.人。
本人自愿調到下屬(__模塑廠)，本人不會以一個領導的身份，而是以一個剛剛入公司的員工來嚴格 要求自己的生產(chǎn)，力求為公司創(chuàng)造更好的利潤與利益。
我推薦___擔任我職，他好學、有上進心，對工作認真、負責。請上級領導考查。
敬請上級領導批準我的調動！
此致
敬禮！
申請人：
申請日期：
篇三 前臺業(yè)務員工作調動申請報告350字
尊敬的黨委：
本人__，現(xiàn)年___歲，中共黨員，現(xiàn)任__副主任。自參加工作以來，我克服一切困難，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)作好本職工作，到現(xiàn)在從事前臺業(yè)務工作已經(jīng)___年。
多年來，我深深感謝___黨委對我的關心、栽培和愛護，我只能用優(yōu)異的工作業(yè)績來回報組織對我的信任。隨著年齡的增大，本人無論是在身體上還是精力上都大不如前，患有___病，已經(jīng)不適應在前臺從事高強度的業(yè)務工作。隨著___全部使用___操作系統(tǒng)開辦業(yè)務，我的工作壓力也越來越大。加上本人年齡的增大，學習能力也開始下降。我本人對電腦操作一竅不通，雖然也曾狠下苦功學習，無奈還是在現(xiàn)在的業(yè)務操作中深感力不從心，已經(jīng)無法適應現(xiàn)在業(yè)務的飛速發(fā)展和工作強度。為此，懇請___黨委考慮到本人的實際困難，準予本人調動到機關科室工作，為謝！
此致
敬禮！
申請人：
申請日期：
篇四 公務員工作調動申請報告400字
縣經(jīng)信局：
申請人__，男，漢族， 1987年3月生，__年7月畢業(yè)于________專業(yè)，大學本科學歷。
我于XX年參加__省省、市、縣、鄉(xiāng)四級機關統(tǒng)一公開招考國家公務員考試，被順利錄取成為一名國家公務員。XX年8月至今，在__人民政府從事__，__，__等工作。
在__人民政府工作期間，在領導的關心和同事幫助下，我自覺堅持基本理論和基本知識的學習，盡職盡責，盡心盡力地努力做好本職工作;當好領導的參謀和助手，努力完成領導交辦的各項工作任務。一年多來，通過認真學習，自己的業(yè)務工作能力和綜合素質上都有了質的提高，較快地轉變了工作角色。
本人從參加工作以來，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，團結同事，愛崗敬業(yè)，在工作中不斷加強學習，具備了較強的工作能力。為了便于本人更好的發(fā)揮所長，為__的經(jīng)濟發(fā)展盡自己微薄之力，特向貴局領導提出申請，調入貴局工作，懇請組織批準為謝。
此致
敬禮
申請人：__
年 月 日
