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第1篇 無效勞動(dòng)合同規(guī)定
代簽的勞動(dòng)合同有效嗎
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條的相關(guān)規(guī)定,下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
無效的勞動(dòng)合同,從訂立之時(shí)起就沒有法律約束力。依照法律規(guī)定,勞動(dòng)合同的制作,應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人簽字,這是勞動(dòng)合同具有法律效力的必要條件,也是其合法性的重要表現(xiàn)。
勞動(dòng)者沒有委托他人代簽,所簽訂的勞動(dòng)合同屬于企業(yè)的單方行為,不具有法律上的約束力。勞動(dòng)合同的訂立和變更,應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位未按法律規(guī)定的程序來簽訂勞動(dòng)合同,違反了法律規(guī)定。因此,用人單位指令他人代簽的勞動(dòng)合同或者是他人在無授權(quán)的情況下擅自代勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是無效合同,不具有法律效力。如果用人單位堅(jiān)持該合同有效,可以自與單位發(fā)生爭議之日起六十日內(nèi),到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。如果對(duì)裁決結(jié)果不服,還可以在勞動(dòng)仲裁書送達(dá)之日起十五日內(nèi),向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟,用法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
第2篇 無效終止勞動(dòng)合同證明簡易
________________系我單位員工,性別_________________,身份證號(hào)碼___________________,_________________年___________月參加工作,_________________年________________月起在我單位工作,已簽訂勞動(dòng)合同。現(xiàn)因(請(qǐng)選擇以下其中一項(xiàng)打√):_________________□
1、勞動(dòng)合同期滿;□
2、勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;□
3、勞動(dòng)者死亡或失落;□
4、用人單位破產(chǎn);□
5、用人單位停業(yè)(用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令封閉、撤消或用人單位決定提早解散);□
6、
其他:_______________(法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形)?!?/p>
我單位決定從_____________年___________月_______________日起與該同道終止勞動(dòng)合同。該同道終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月均勻工資為人民幣_(tái)__________________元,
根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定,我單位依法支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總計(jì)人民幣_(tái)_______________元,工資發(fā)至_____________年_____________月份,
第3篇 無效終止勞動(dòng)合同證明
_____________,于__________年___________月__________日到本單位工作,最后一期勞動(dòng)合同期限為_______________年,(自__________年__________月__________日至___________年__________月___________日),在職期間擔(dān)任_______________職務(wù)。因合同到期(本人辭職、違規(guī)違紀(jì)、協(xié)商解除、其他原因)于年月日終止(解除)勞動(dòng)關(guān)系,特此證明。
單位蓋章:_________________
第4篇 無效勞動(dòng)合同
無效勞動(dòng)合同范文
一、無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定
(一)問題與解決方法
就無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定,在審判實(shí)踐中主要有兩大問題。一個(gè)大問題是對(duì)于《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個(gè)大問題是在《勞動(dòng)法》第18條之外,有無其他無效勞動(dòng)合同的情形。這兩個(gè)問題在將《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關(guān)規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn)。對(duì)比《民法通則》,不難看出,《勞動(dòng)法》關(guān)于無效勞動(dòng)合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關(guān)于無效民事行為的規(guī)定,但又遠(yuǎn)少于該條規(guī)定的7種情形,并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對(duì)比《合同法》關(guān)于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定,《勞動(dòng)法》關(guān)于無效勞動(dòng)合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少,同時(shí)相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》有進(jìn)一步的限定,《勞動(dòng)法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應(yīng)表述是“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”,《勞動(dòng)法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應(yīng)表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同,損害國家利益”。這種對(duì)比產(chǎn)生的相應(yīng)問題是:在具有《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的其他情形時(shí),勞動(dòng)合同的效力如何確定;《合同法》對(duì)于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對(duì)《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外,《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動(dòng)法》所沒有的。這些問題所蘊(yùn)含的共同法理問題是,民法與合同法的法理與勞動(dòng)法的法理是否相通,由此決定《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動(dòng)合同。眾所周知,就合同無效,《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟(jì)體制下的兩種價(jià)值取向。其中,《民法通則》體現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下國家對(duì)合同的強(qiáng)烈干預(yù),重國家在合同效力上的主導(dǎo)地位而不重對(duì)交易的保障;《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)下國家對(duì)當(dāng)事人意思的突出尊重,以保障交易,促進(jìn)發(fā)展。正因如此,上述問題的關(guān)鍵是,《合同法》關(guān)于合同無效的法理是否可通用于勞動(dòng)合同,由此,《合同法》關(guān)于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動(dòng)合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價(jià)值取向是否相類似。同時(shí),在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動(dòng)法的獨(dú)特法理而產(chǎn)生的勞動(dòng)合同無效的情形,也是一個(gè)問題。
就法學(xué)體系來看,勞動(dòng)法與合同法最初都屬于大民法的范疇,后來,隨著勞動(dòng)法在勞動(dòng)者隸屬性基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)者全面權(quán)益的側(cè)重保護(hù)和與此伴隨的三方機(jī)制的引入,勞動(dòng)關(guān)系由契約走向身份,勞動(dòng)法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨(dú)立出來,成為一個(gè)新的部門法。但勞動(dòng)法與民法并非絕對(duì)割裂,在勞動(dòng)法獨(dú)特的價(jià)值取向和三方機(jī)制之外,勞動(dòng)合同與民事合同有著類似的價(jià)值取向,如民事合同要盡可能保障交易的成功,以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,而勞動(dòng)合同則要盡可能保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,以此兼顧經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)法獨(dú)特價(jià)值取向的實(shí)現(xiàn)。正因發(fā)此,只要不與勞動(dòng)法的價(jià)值取向相悖,合同法的相關(guān)法理與勞動(dòng)合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。
(二)對(duì)《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握
1、對(duì)“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握
從字面上,依此情形確定的無效勞動(dòng)合同應(yīng)是違反了法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級(jí)上對(duì)無效勞動(dòng)合同認(rèn)定法律依據(jù)的限定。所謂法律,即全國人民代表大會(huì)或其常務(wù)委員會(huì)制定的法律規(guī)范;所謂行政法規(guī),即國務(wù)際制定的法律規(guī)范。按照法理,法律與行政法規(guī)因其系因國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)制定,并具有全國范圍內(nèi)的適用效力,才能規(guī)定法律行為的無效,除此之外的法律規(guī)范不得作為認(rèn)定合同無效的依據(jù)。勞動(dòng)法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理,地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的依據(jù)。當(dāng)然,這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關(guān)法理,參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定確定勞動(dòng)合同無效。也即,不得依據(jù)法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關(guān)規(guī)定確定合同無效,二者并不矛盾,而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定,無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn)。當(dāng)前,由于勞動(dòng)合同立法的欠缺,立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定更是不可或缺。實(shí)踐中,為加強(qiáng)外地務(wù)工人員的管理,一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務(wù)工人員不辦理務(wù)工證等相關(guān)證件的,不得在本地務(wù)工。對(duì)未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認(rèn)定,審判中有有效和無效兩種觀點(diǎn)。我們持有效的觀點(diǎn)。原因有二:其一,地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的依據(jù)。其二,從法理上看,如認(rèn)定未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員所建立的勞動(dòng)關(guān)系無效,實(shí)際上是將違反行政管理和合同無效混為一談,最終是限制了外地務(wù)工人員勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)權(quán),這同公民享有平等勞動(dòng)權(quán)利的憲法規(guī)定亦是沖突的,因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的參照。應(yīng)當(dāng)說,這種觀點(diǎn)目前已成為審判實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)。
那么,違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同都是無效的嗎?這方面一個(gè)典型的例子是不簽訂書面勞動(dòng)合同是否導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效。勞動(dòng)法第19條規(guī)定,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。就此問題認(rèn)識(shí)基本一致,即是否訂立書面合同并不影響勞動(dòng)關(guān)系的效力,只要符合勞動(dòng)關(guān)系的效力要件,無書面合同即構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。可見,《勞動(dòng)法》所說的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)當(dāng)進(jìn)行限制解釋。那么,如何進(jìn)行限制呢?《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動(dòng)法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢?如前所述,只要不與勞動(dòng)法獨(dú)特的價(jià)值取向相悖,合同法的相關(guān)法理與勞動(dòng)合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。就合同無效而言,《合同法》關(guān)于“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價(jià)值取向,而勞動(dòng)合同效力的認(rèn)定有著類似價(jià)值取向。同時(shí),“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會(huì)公共利益,違反“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會(huì)公共利益高于合同當(dāng)事人利益的價(jià)值取向,與勞動(dòng)法的價(jià)值取向亦不沖突。因此,對(duì)《勞動(dòng)法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)理解為“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”。但是,需要明確的是,《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”本身仍需進(jìn)行目的性限縮解釋。按照多數(shù)觀點(diǎn),這里的“強(qiáng)制性規(guī)定”就其字面應(yīng)是指強(qiáng)行性規(guī)范,而強(qiáng)行性規(guī)范包括強(qiáng)制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實(shí)質(zhì)是當(dāng)事人利益同國家利益、社會(huì)公共利益之間沖突的不同程度,而導(dǎo)致合同絕對(duì)無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范,管理性的禁止性規(guī)定則導(dǎo)致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應(yīng)適用于勞動(dòng)合同。
實(shí)踐中,勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定主要有兩大類情況。
第一大類情況是勞動(dòng)合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。具體又可分為兩類:其一是合同所指向的勞動(dòng)內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如用人單位使用勞動(dòng)者進(jìn)行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售。這種勞動(dòng)關(guān)系因與國家利益和社會(huì)公共利益嚴(yán)重違背而無效。這里需要研討的問題是,雙重勞動(dòng)關(guān)系中第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為,目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定,但同時(shí)亦無允許雙重勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定??梢哉f,雙重勞動(dòng)關(guān)系是我國立法中的一個(gè)空白。之所以有此空白,是由于我國勞動(dòng)用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對(duì)滯后造成的。這種特點(diǎn)決定了雙重勞動(dòng)關(guān)系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是,雙重勞動(dòng)關(guān)系的確立涉及國家相應(yīng)的配套措施,特別是保險(xiǎn)繳納機(jī)制的完善。因此,在筆者看來,當(dāng)前雙重勞動(dòng)關(guān)系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效、有效的問題,而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實(shí)際和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,適當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者在第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益。
其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如約定每日工作時(shí)間超過八小時(shí);又如約定的勞動(dòng)者報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動(dòng)保障;還如約定用人單位不負(fù)責(zé)給勞動(dòng)者上三險(xiǎn)等等。這方面需要研討的一個(gè)問題是,勞動(dòng)合同約定用人單位以實(shí)物或部分實(shí)物作為工資支付勞動(dòng)者的,該約定是否有效。一般認(rèn)為,《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”屬于強(qiáng)制性規(guī)范,違反該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)無效。但也有觀點(diǎn)認(rèn)為,從強(qiáng)行性規(guī)范的分類看,該條文旨在保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,而與國家利益和社會(huì)公共利益的聯(lián)系程度不高,因而并非禁止性規(guī)范,違反該條規(guī)定并不必然導(dǎo)致相關(guān)約定的無效。筆者認(rèn)為,在現(xiàn)代社會(huì),貨幣是勞動(dòng)者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件,而勞動(dòng)者是社會(huì)中的絕大多數(shù),其生活保障是國家、社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ),因而與國家、社會(huì)的重大利益密切相關(guān),故《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定應(yīng)屬于效力性的禁止性規(guī)范,違反此規(guī)定的約定應(yīng)屬無效。當(dāng)然,在勞動(dòng)合同的履行中,因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資,經(jīng)與工會(huì)協(xié)商并經(jīng)勞動(dòng)者同意,以實(shí)物來替代工資給付勞動(dòng)者的,應(yīng)屬基于情勢(shì)和利益衡量所做的履行變更,一般不應(yīng)簡單認(rèn)定為無效。
第二大類情況是勞動(dòng)合同的主體違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。主要是勞動(dòng)合同的主體缺乏權(quán)利能力,表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一方面是用人單位缺乏用工資質(zhì),另一方面是被招用人員缺乏勞動(dòng)者權(quán)利能力。用人單位缺乏用工資質(zhì)主要是用人者非法人和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。按照《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定,我國只有境內(nèi)法人與個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織才能夠作為用工主體。據(jù)此,外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體,外國企業(yè)或組織只能通過中介機(jī)構(gòu)派遣勞務(wù)獲得勞動(dòng)力,其直接與我國勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同無效。那么,境內(nèi)無用工資質(zhì)者同勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同效力如何呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)屬無效合同。筆者認(rèn)為,一方面,境內(nèi)無用工資質(zhì)者可能會(huì)獲得用工資質(zhì),這與外國公司或組織的情況不同。另一方面,僅因?yàn)橛霉ふ邿o資質(zhì)即當(dāng)然認(rèn)定合同無效,在勞動(dòng)力市場一般為買方市場的情況下實(shí)際上不利于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。因此,關(guān)于用工資質(zhì)的規(guī)定應(yīng)屬管理性的禁止性規(guī)范,違反該規(guī)范僅導(dǎo)致合同效力待定,而不是當(dāng)然的合同無效。在一定期間內(nèi)如果用工者取得資質(zhì),則合同有效,否則合同無效。參照人民法院的有關(guān)司法解釋,這里的效力待定期間宜以起訴時(shí)為截止期限。與此類似的問題是分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)授權(quán)或超出授權(quán)簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)這種情況下的勞動(dòng)合同效力,一般認(rèn)為應(yīng)屬無效。筆者認(rèn)為,從合同法理分析,并參照《合同法》的規(guī)定,此種情況下的勞動(dòng)合同應(yīng)屬效力待定。一定時(shí)間內(nèi)如經(jīng)其所屬法人追認(rèn),則合同有效,未經(jīng)追認(rèn)則屬無效。實(shí)踐中常見的另一種情況是,母公司掌握或限制子公司的用工權(quán),子公司的用工需由母公司確定或認(rèn)可由此常發(fā)生子公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而未經(jīng)母公司認(rèn)可的情況。審判實(shí)踐中對(duì)這種情況下的合同效力認(rèn)識(shí)不一。有人認(rèn)為此種勞動(dòng)合同無效,有人則認(rèn)為屬效力待定,應(yīng)依用人單位是否追認(rèn)而確定有效或無效。筆者認(rèn)為,此種勞動(dòng)合同應(yīng)屬有效。原因是,從法理上講,法人的主體資格即當(dāng)然意味著其勞動(dòng)法意義上的用工資質(zhì)。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定,應(yīng)屬母、子公司內(nèi)部約定,對(duì)外不能改變子公司作為獨(dú)立法人的用工資質(zhì),否則就極易成為關(guān)聯(lián)公司否定勞動(dòng)關(guān)系的借口,對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)為不利。與此同理,在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團(tuán)公司中各公司的用工權(quán)由總公司掌握,這種規(guī)定也不能改變子公司的對(duì)外用工資質(zhì)。