人力資源管理辦法15篇

第1篇 大學后勤服務總公司人力資源用工管理辦法

科技大學后勤服務總公司人力資源用工管理暫行辦法

第一章 總 則

一、為加強后勤服務總公司員工隊伍建設,提高員工基本素質,實現(xiàn)員工內部管理信息化、規(guī)范化,參照學校有關規(guī)定,結合公司實際,特制定本管理辦法。

二、本辦法適用于后勤服務總公司下屬各單位(含子公司)企編員工。

第二章 員工的招聘、入職、轉崗、離職

新招員工和員工調整崗位時,須遵循后勤服務總公司[20__]15號文件《后勤服務總公司親屬回避暫行規(guī)定》。

第一條 員工招聘

公司人員招聘主要分為以下三類:大學生員工、技術骨干及普通一線員工。

一、招聘原則:實行先學校和公司內部、再向社會公開招聘。

二、招聘形式:網上招聘、校園招聘、內部招聘,借助職業(yè)介紹所、人力中介、人才市場等。

三、招聘組織:按照招聘人員類別,分別由公司領導、行政部、各用工單位負責人成立招聘小組,一般不少于3人。

四、招聘流程:

1、各部門(中心)大學生員工和技術骨干的招聘,根據本部門的實際情況,由各部門(中心)負責人填寫《招聘人員申請表》,分管領導審核,報總經理批準。行政部根據《招聘人員申請表》的招聘要求,實施公開招聘,擇優(yōu)錄取。

2、普通一線員工的招聘,根據部門崗位實際需求,報部門(中心)負責人審核,由本部門自行招聘或行政部協(xié)助招聘,聘用人員信息須及時交行政部辦理相關入職手續(xù)。

第二條 用工要求

新進人員報到當日應填寫《員工信息登記表》,交行政部登記備案。

用工部門負責人檢驗、核查以下本部門新員工相關證照及信息,及時交行政部審核備案,建立員工個人檔案,更新員工花名冊:

1、身份證原、復印件。

2、國家認可的畢業(yè)證書、學位證書原、復印件。

3、職稱、職業(yè)資格、技術職務資格證書原、復印件。

4、一個月內(本市二級以上醫(yī)院)體檢報告。

5、與原單位離職證明或解除勞動合同證明原、復印件。

6、本人免冠1寸半身近照3張。

7、獎懲等相關資料。

8、其他必要填寫和提供的材料。

應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤,若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權將其辭退,不承擔任何經濟責任。造成重大損失者, 追究法律責任。

第三條 試用要求

一、試用期:大學生員工、技術骨干為3個月;普通一線員工為1-3個月(非全日制人員不包括在內)。表現(xiàn)優(yōu)秀者,可適當縮短試用時間。

二、試用期內,用工部門必須進行新員工的崗位培訓,培訓內容包括勞動紀律規(guī)定、請假規(guī)定、崗位內容與工作規(guī)范、安全要求、職業(yè)道德等。培訓內容須由接受培訓的員工本人簽字。

三、試用期內,用工部門必須根據崗位要求對員工進行全面考核,考核合格方可正式錄用。

四、試用期內,品行不良、工作狀態(tài)欠佳或無故曠職者,公司可隨時通知對方終止試用。

五、正式錄用的員工,簽訂勞動合同或協(xié)議,繳納社會保險或商業(yè)保險。

第四條 轉崗與調崗

一、個人申請轉崗

1、員工須認真填寫《部門崗位變動申請表》,交分管領導、總經理審批,通過后相關調出部門和接收部門負責人簽字確認,交行政部備案。

2、員工按工作交接流程辦理原工作部門工作交接,行政部自員工在新崗位上崗之日起調整相應薪酬。

二、單位調整崗位1、行政部根據公司對員工崗位做出的調整決定,向被調整員工抄送內部轉崗通知文件。

2、在規(guī)定時間內,員工按要求辦理工作交接手續(xù),到新崗位履職,正式履職后行政部調整其相應薪酬。

第五條 員工離職

技術骨干、大學生員工離職須由各部門負責人報分管領導審核、總經理批準。解除(終止)其勞動合同,行政部按其當月實際工作日計發(fā)薪酬。

一、個人辭職

聘用員工辭職, 應提前三十天以書面形式提出申請并得到公司批準后,解除勞動合同,報行政部備案。在此期間內,公司根據實際情況可提前辦理離職手續(xù)。

員工未經批準或未辦理交接和離職手續(xù)不到崗者計為曠工,連續(xù)曠工3天以上人員,視為嚴重違紀違規(guī),做自動離職處理。

二、公司辭退

1、在合同期內員工工作態(tài)度、技能、身體素質等不能勝任崗位工作、不服從工作安排、擅自離崗、消極怠工、違反勞動紀律、帶頭鬧事或有其它不良表現(xiàn),經批評教育仍無悔改,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經濟責任。

2、在合同期內員工有違反《勞動合同法》第三十九條之情形,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經濟責任。

3、其他違法違規(guī)行為。

第三章 附則

第一條 本辦法由后勤服務總公司負責解釋。

第二條 本辦法自頒布之日起實施。

后勤服務總公司

20__年_月_日

第2篇 人力資源綜合管理辦法范本

高效的人事管理是怎樣實現(xiàn)的我想管理者都希望能擁有高效的管理,下面本站就為大家整理了一則人力資源綜合管理辦法,大家可以閱讀下文,僅供參考。

第一條人力資源計劃的重要性

1.本企業(yè)為配合業(yè)務的發(fā)展,應對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃,否則常因人力不足或剩余,影響企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職,此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

3.企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘,應該通過事前規(guī)劃或培訓,得到所需人才。

4.由于企業(yè)經營的多元化或國際化,原有人力已不能配合業(yè)務發(fā)展的需要,必須對已有人力加以調整或補充。

5.由于組織的變更或設備的自動化,部分人力出現(xiàn)剩余,應加以調整來降低人力成本。

第二條制訂人力資源管理計劃

1.人力資源管理的循環(huán)

營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟,在不停地循環(huán)著;而在人事管理上了同樣的,也應該貫徹這4個步驟。

2.人事計劃的各種項目

(1)制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度,以及公司應如何努力實施。

(2)公司內部各執(zhí)行部門的人事計劃:

①人事編制的設定與維持管理的計劃;

②提高員工素質與提高業(yè)績的教育訓練計劃;

③工資、退休金制度計劃,各種津貼管理與生活福利計劃;

④公司內部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃;

⑤就業(yè)管理的規(guī)定計劃;

⑥安全衛(wèi)生的計劃;

⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃;

⑧勞資關系計劃。

3.長期人事計劃

(1)人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

(2)長期教育計劃。

管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。

第三條人力資源計劃的內容;

所謂人力資源計劃,是針對公司業(yè)務發(fā)展的需要,按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃,其內容一般可分為下列4部分:

1.人力需求的預測;

為配合業(yè)務的發(fā)展,對未來所需人力作適當?shù)念A測。在估算所需人力時,應考慮下列各因素:

①因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力;

②因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力;

③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。

2.人員招聘計劃:

針對所需增加或補充的人員,應制訂對該項人員的招聘計劃,在招聘計劃中應包括下列項目:

①計算各年度所需人力,可由內部晉升、調補人數(shù)確定;

②計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量;

③確定招聘的方式;

④尋求招聘人力的來源;

⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作,以防止流失。

3.人員培訓計劃

人員的培訓計劃,是人力資源計劃的重要組成部分,人員培訓計劃可根據公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力,分別確定下列不同類別的訓練:

①新進人員培訓計劃;

②專業(yè)人員培訓計劃;

③各級主管培訓計劃;

④一般人員培訓計劃;

⑤選送人員進修計劃。

4.人力運用計劃

企業(yè)應對人員的有效運用作出適當?shù)陌才?使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員:的有效運用除須制訂各項配套措施外,在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測,作為未來人力運用預期目標的依據,其分析及預測項目可包括下列各項:

①人員生產力分析;

②人力結構(年齡、學歷、工作級別等)的分析;

③人事經費的分析。

模板企業(yè)人事管理制度

第3篇 公司人力資源管理辦法

公司人力資源管理辦法,人力資源管理,是指在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱,下面是小編帶來的公司人力資源管理辦法,歡迎閱讀!

公司人力資源管理辦法【1】

企業(yè)人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。

第二條 堅持'效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網 員工富裕'的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

第二章 人力資源規(guī)劃

第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章 干部管理規(guī)定

第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。

按照'年輕化、知識化、專業(yè)化'的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。

嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章 管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。

礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章 領導干部的回避制度

第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章 員工檔案管理制度

第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。

第十八條 檔案必須做到'人檔相符',卷內資料完整,分類明確。

第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。

第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。

經過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。

第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。

按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。

在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。

優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。

優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。

并據此制定年度培訓計劃。

培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。

第九章 員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。

第二十三條 嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。

第二十四條 員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

第二十五條 為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。

第十章 員工的解雇與辭職

第二十六條 員工的解雇。

員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。

因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后,方可實施。

第二十七條 員工的辭職。

員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經濟補償。

未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。

實行總量控制,絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

(一) 經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。

年薪由基薪和風險收入兩部分組成。

基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。

(二) 一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調整。

詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定

(一) 被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。

熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。

根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

(二) 員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。

其技能工資標準的處理為:

(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。

否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 津(補)貼的管理

津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。

凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。

第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

公司人力資源管理辦法【2】

第一章 總則

1、 目的:為規(guī)范本公司人力資源管理,使公司員工在開展工作時有所遵循,特制定本制度。

2、 適用范圍:本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準,在編制范圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則,但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程:

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況,填寫《人員需求申請表》,寫明人數(shù)及詳細要求,由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配制名額,對符合標準的招聘計劃實施招聘,與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

3.3總部員工招聘工作:

3.3.1一般員工:由人力資源部與用人部門負責人初試后,由分管領導復試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘:由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后,由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后,由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通,無異議后方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工招聘工作:

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員:招聘程序同總公司部門經理級人員,由總公司面試確定。

第三章 試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者,可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續(xù):

3.1報到需提供個人資料:身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質證書及其它資質證明的原件,提供市屬三甲醫(yī)院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料,并如實填寫《員工登記表》,同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。

重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續(xù):

3.2.1與試用部門負責人見面,接受工作安排,并與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續(xù)后,由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后,方可上崗。

5. 員工試用期間每月上交部門實習報告一份,用人部門可據實際情況進行延長試用。

6. 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束后,部門負責人應對新員工試用期表現(xiàn)進行考核和評價,填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職,應提前三天向部門領導提出辭職,并經分管領導批準后辦理離職手續(xù)。

9.試用期內,員工無法達到公司工作要求,連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日,公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實,并保留審查職員所提供個人資料的權利,請務必保證所提供的個人資料的真實性。

如有虛假,一經發(fā)現(xiàn),公司將立即解除勞動合同,不給予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時,應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明,以確保與個人有關的各項權益。

第四章 聘用及任免制度

1、 聘用制度:

1.1試用期滿的員工,需要填寫《轉正申請表》,并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定),方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度:

2.1當公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時,可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理能力的員工,符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。

2.1.1符合職位的資質要求,并有愿望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習,提升自己的能力,以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。

2.1.3主動積極,敬業(yè)誠信,具備良好的職業(yè)素質。

2.1.4具有全局觀念,了解公司的戰(zhàn)略,并獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下,有派駐邊艱地區(qū)工作經歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

2.2任免程序:

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議,經人力資源部考察后,報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準,報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議,經總公司人力資源部考察后,報集團公司總經理審批,人力資源部備案。

第五章 調配制度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長,公司有權調配員工的工作崗位,被調配員工要服從大局,任何員工若無理拒絕工作調動,公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配,首先應得到現(xiàn)用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后,提出書面意見報人力資源部,經人力資源部協(xié)調考察后,向總經理提出調配方案,總經理批準后實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配,由分、子公司總經理批準實施后,調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新任職部門報到,不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動,公司將安排審計。

第六章 辭職與辭退

1、 員工辭職

1.1員工有辭職權利,試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請,正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2 總公司一般員工的辭職:辭職申請經部門經理和人力資源部同意后,報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職:在員工提出辭職后,先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通,再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通,最后經總經理批準方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準后,員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》,辦理相關手續(xù),并做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理,報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職,不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成實際損害,公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、 員工辭退

2.1對于嚴重違反公司紀律,嚴重損害公司形象,以及不能勝任本職工作的員工,公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。

所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后,通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù),員工在交接完工作,經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后,方可結清工資,解除關系。

2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成損害,公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職,總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職,其主管和分管領導應和其談話,了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章 考勤制度

1.公司實行每周工作5天,平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。

正常上班時間為:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。

2.打卡規(guī)定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。

每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述處罰外,薪金予以下調100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者,每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者,視同曠工半天。

4.曠工

以下情況,一律視為曠工:

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。

4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者,一經查明屬實,雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理:

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個工作日,當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日,或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者,公司將與之解除勞動合同,不給予任何經濟補償。

5.請假規(guī)定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序,獲得批準并安排好工作后,方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內,致電所在部門負責人或人力資源管理部門,病假應于上班后第一天內,向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3 因公參加社會活動、赴外地出差,依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案,視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的,由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準),超過一天、3天以內(含)的,由公司分管領導批準,3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時,首先應填寫請假條,找分管領導辦理審批簽字后,交由人力資源部備案。

6.醫(yī)療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據本人在本公司工作年限,給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假,晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2 婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告,經部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天喪假(含公休日)。

祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告,經部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者,另享受國家規(guī)定的產假30天.

9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。

9.4女職工在產假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

第八章 培訓制度

1、 為使員工勝任崗位職責的規(guī)定,提高員工素質及工作效率,培訓必須有效地開展和堅持。

2、培訓試行積分管理。

2.1目的:

為激發(fā)員工不斷學習以提高工作技能和整體素質,建立學習型組織,并保障培訓工作順利進行,實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展,特設立培訓積分。

依據公司年度培訓計劃目標和部門培訓計劃目標特制定本辦法。

2.2適用范圍:

西藏藥業(yè)全體員工。

2.3積分的作用:

年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發(fā)放的參考依據之一。

2.4培訓積分方法:

2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則:

2.4.1.1積分方法:公司組織的內部培訓積分滿分為5分/次,每次加分至滿分后不再加分。

2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3每次培訓后進行考試的,按成績給予積分。

考試成績分a、b、c、d、四檔,成績?yōu)閍時得積分4分;成績?yōu)閎時得積分3分;成績?yōu)閏時得2分;成績?yōu)閐時不得積分。

2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的,將予以扣積分處理:曠課的,不給積分并倒扣積分2分/課次;遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的,扣1分/課次,其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。

2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員,可自學培訓內容后進行補考,按考試成績給予積分。

2.4.1.7積分程序:

部門培訓計劃實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實施積分。

2.4.2 管理層干部的積分細則

2.4.2.1積分方法:人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。

2.4.1.2管理層干部培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3在培訓過程中積極發(fā)言、提問,互動性好,得積分1-2分。

2.4.1.4每次培訓按時(培訓結束后3個工作日內)上交學習心得、總結或對公司企業(yè)文化發(fā)展富有建設性意見的合理化建議類的文章(不少于300字),每篇得積分2分。

7.4.1.5延期上交學習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。

2.4.3公司統(tǒng)一組織或部門申請并得到批準參加的外部培訓

積分方法:

2.4.3.1培訓單位頒發(fā)資格證書的,積分按獲得資格證書的級數(shù)分別計分,初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。

2.4.3.2培訓單位不頒發(fā)資格證書的,以培訓總結的優(yōu)劣打分。

上交了培訓總結的得積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的并在公司實施的再加獎積分1分;未上交培訓總結的扣積分2分。

2.4.3.3積分程序:填寫外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書復印件→人力資源部實施積分。

2.4.4 以個人名義參加的外部培訓(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分)

積分方法:

2.4.4.1與崗位工作有密切關系的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。

2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。

2.4.4.3積分程序:向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實施積分。

2.4.5 員工擔任講師進行內部培訓的,積分按2分/小時計,不足1小時不積分。

積分程序:人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。

2.5 學習培訓積分獎罰

2.5.1獎勵:

2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工,給予其獎勵,獎勵金額為200元/人。

2.5.1.2年度完成培訓計劃,員工全部達標的部門,并且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵,部門人數(shù)為5人及以下獎勵額為300元,部門人數(shù)為5~10人獎勵額為500元,部門人數(shù)為10人以上獎勵800元。

2.5.2處罰:

2.5.2.1管理層干部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下,扣年終獎金20%,并不得升遷、加薪和參與評優(yōu)。

2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門,扣除部門負責人年終獎金100元/人。

2.6 其他事項:

2.6.1積分以年度進行計算。

2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》,并存入檔案。

2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。

3、 培訓內容及分工:人力資源部負責企業(yè)文化、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、素質教育等方面的培訓;各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業(yè)技能等方面的培訓。

4、 培訓對象及培訓形式:

4.1新入職人員的崗前培訓:

根據入職人員的多少具體安排,人數(shù)多時采用集中培訓,人數(shù)少時,采取入職人員與部門經理、人力資源部經理直面培訓。

4.2崗位技能培訓:

3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經理負責實施,每月進行一次。

3.2.2各部門負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃,報人力資源部。

4.3管理層干部的培訓每月進行一次,由人力資源部負責組織實施。

4.4公司統(tǒng)一選派外出學習、培訓

4.4.1由人力資源部制訂適合公司發(fā)展需要的員工個人發(fā)展培訓計劃

4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標,初定培訓人選報人力資源部

4.4.3人力資源部審核個人資格,上報總經理批準

4.4.4個人履行培訓手續(xù)

4.5外派培訓差旅費用報銷標準:

4.5.1培訓時間在10天(含)以內按出差費用標準報銷。

4.5.2培訓時間10天以上,可以報銷以下費用:

4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷。

4.5.2.2伙食補助費:省會城市30元/天;省會城市以下地區(qū)20元/天。

4.5.3培訓費中包含了食宿費用時,不另報銷住宿費、伙食補助費。

5、 培訓紀律

5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排,不得在培訓計劃內自作主張、私自離崗參加任何形式的學習

和培訓。

5.2外出學習或培訓的人員,必須提出申請,經研究審批,否則按有關規(guī)定扣發(fā)考勤獎金。

5.3培訓結束后,采取工作匯報、學習總結或績效評估的方式進行培訓反饋,以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議,以利于改進今后的培訓工作。

6、業(yè)余時間培訓不計發(fā)加班工資。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場化原則,提供業(yè)內富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

1.2 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業(yè)績、能力

密切相關。

1.3 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

2.2個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當月30或31日的薪金。

若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。

4.薪金調整機制

4.1 年度調薪

年度調薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。

4.2 即時調薪

(1)因轉正、職位變動、專業(yè)級別調整、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。

(2)轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行,其他即時調薪依據審批意見執(zhí)行。

4.3各分、子公司應根據公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結合公司生產經營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。

超出標準范圍內的調薪,由分、子公司總經理申請,經總公司人力資源部審核,報總公司總經理批準后實施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假:職工患病(含非因工負傷),停工治療在六個月以內的病假工資為:

5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。

5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。

5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。

5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;

5.2 事假

5.2.1 當月3個工作日以內,全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數(shù)統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補貼的扣除依據所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。

5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。

第十章 考核制度

1、 考核的目的:

1.1對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進行考核,以達到提高員工工作績效的目的。

1.2為年度評優(yōu)、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。

1.3加強上下級之間的溝通,進一步引導、激勵和管理員工,以促進公司績效實現(xiàn)。

1.4提高員工隊伍素質,優(yōu)化人員結構。

2、 考核的原則

2.1公開公正原則。

考核要以事實為依據,做到客觀、公正。

2.2內容確定原則。

應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。

2.3量化操作原則。

對考核內容項進行評分,考核的結果量化到具體的分值。

3、考核形式(公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種)。

3.1試用期考核:員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核,考核結果決定員工是否轉正或延長轉正時間及轉正后定崗定級。

3.2平時考核:各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

3.3季度考核:于季度進行一次考核,考核結果決定員工季度績效工資。

3.4年終考核:于每年12月底舉行總考核一次;考核年度為自1月1日起至12月31日止。

考核結果決定年終獎的發(fā)放及金額。

4、考核對象及辦法

4.1中層人員:

4.2基層人員:

(具體細則根據公司確定的考核方案)

5、考核結果的運用

5.1季度考核結果核發(fā)員工季度績效工資。

5.2年度考核結果確定員工等級,作為獎懲、崗位調整的依據。

5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。

6、考核管理

6.1對員工的考核結果,不得向無關人員泄露。

6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規(guī)定,切實履行職責。

6.3所有考核結果在人力資源部備案。

第十一章 獎懲制度

一.獎勵

1、 如有下列情況,公司將予以嘉獎:

1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。

1.2品行端正、工作努力,能適時完成重大或特殊交辦任務者。

1.3獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者。

1.4顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者。

1.5個人業(yè)務、經營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者。

2、予以記功:

2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。

2.2對生產技術或管理體制建議改進,經采納實行,卓有成效者。

2.3節(jié)約物料或對廢料利用卓有成效者。

2.4遇有災難勇于負責,處置得宜者。

2.5檢舉違規(guī)或損害公司利益者。

2.6發(fā)現(xiàn)職守外故障,予以速報或妥為防止損害者。

2.7培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者。

3、予以記大功:

3.1有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經濟損失、為公司取得顯著效益者。

3.2維護公司重大利益,避免重大損失者。

3.3遇有意外事件或災害奮不顧身,不畏困難,冒險執(zhí)行任務,確有功績者。

3.4對公司有特殊貢獻,足為全公司同仁表率者。

4、獎勵的標準:

4.1嘉獎一次,獎勵200元。

4.2記功一次,獎勵500元。

4.3記大功一次,獎勵1000元。

5、公司另行設立的主要獎勵項目:

5.1公司金獎:由公司組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員。

5.2年度專業(yè)成就獎:以公司內各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由公司總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內評選,具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。

5.3 敬業(yè)奉獻獎:對在公司服務滿10年(含)以上,工作成績優(yōu)異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。

5.4 各分子公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎。

二.懲罰

1、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重和認識態(tài)度不同,予以批評教育、口頭警告:

1.1 在辦公區(qū)域內吸煙者。

1.2不服從直接上級合理指導,情節(jié)輕微者。

1.3不按規(guī)定著裝或不佩戴胸牌者。

1.4未經批準私自帶人參觀辦公區(qū)或生產區(qū),未造成重大影響者。

1.5不按規(guī)定保持辦公桌上的整潔,放置與工作無關的物品者。

1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。

2、以下行為予以書面警告、通報批評:

2.1未經允許,擅自離崗,怠誤工作者。

2.2損壞公司財物,情節(jié)輕微者。

2.3在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作者。

2.4工作時間上網聊天(外部網)、看與工作無關的書籍者。

2.5口頭警告的違紀行為,經批評教育仍不改正者。

3、凡有下列行為之一者,予以記過,并記入檔案:

3.1 工作時間喝酒(宴請客戶除外)。

3.2 在公司聚眾賭博。

3.3工作時間打牌、玩電腦游戲。

3.4在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作而不聽勸阻者。

3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。

3.6隱瞞事故或報假情況者。

3.7當月曠工1天者。

4、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重,予以記大過或解除勞動合同:

4.1擅離職守、私下改變生產工藝,使公司蒙受經濟損失者。

4.2散播不利于公司的謠言者。

4.3私自帶人進廠參觀者,造成企業(yè)機密泄露,情節(jié)惡劣者。

4.4一年內累計兩次記過者。

5、凡有下列行為之一者,予以開除:

5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者,包括將收取的供應商、經銷商、或其它經營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。

5.2對所負責的工作,因玩忽職守出現(xiàn)重大質量問題者。

5.3故意泄漏公司技術、商業(yè)秘密,致使公司蒙受重大損失者。

5.4一年內累計兩次記大過者。

5.5違反公司規(guī)章制度,并屢教不改者。

6、除以上有明確規(guī)定外,其它違反本公司各項規(guī)章的行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同予以警告、記過、記大過、經濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。

造成公司經濟損失的,公司將依法追索經濟賠償,涉嫌刑事犯罪的,報告司法機關處理。

7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律,被依法追究刑事責任者,解除勞動合同。

8、員工的懲處,書面警告3次等于記過1次,記過2次等于記大過1次,累計記大過2次,應予免職或解雇。

9、經濟處罰標準:

9.1口頭警告一次,罰款50元。

9.2書面警告一次,罰款100元。

9.3記過一次,罰款500元。

9.4記大過一次,罰款1000元。

10、以上所有收取的罰金,全部轉入公司的《愛心基金》帳戶,用于公益事業(yè)。

第十二章 加班管理制度

1、 公司提倡高效率的工作,鼓勵員工在工作時間內完成工作任務,但對于因工作需要的加班,公司將給予調休或支付加班費。

2、 加班申請

2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》,平時加班由部門領導批準,雙休日和節(jié)假日加班由分管領導批準。

2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數(shù),實際加班時數(shù)與計劃不能相差太遠,部門領導需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。

2.2加班申請應于加班前交到人力資源部,收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間,包括日期和鐘點。

3、 加班考勤

3.1無論是工作日、周末或是假日加班,員工均應如實打考勤卡,記錄加班時間。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡,需由本人寫情況說明經部門領導簽字證明情況屬實,方可視作加班,否則不做加班處理。

3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序,但須事后補有關手續(xù)。

4、 補休:

4.1 員工休息日加班,公司將根據工作情況,安排員工補休;休息日加班又不能安排補休的,公司支付加班工資。

4.2 公司部門經理級(含)以上管理人員加班不支付加班費,但可以享受補休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1國家法定節(jié)假日按國家規(guī)定放假,期間照常支付薪金。

1.2 職員轉正后可享受國家規(guī)定帶薪假期,包括:婚假、喪假、生育假。

2.社會保險

公司按當?shù)卣?guī)定為職員辦理社會保險。

3、醫(yī)療健康

3.1公司設有醫(yī)務室,員工在醫(yī)務室就醫(yī)可享受免費診病,藥費按醫(yī)務室規(guī)章制度執(zhí)行。

3.2公司為保障職員的身心健康,每年將進行一次健康體檢。

4. 賀儀與奠儀

4.1賀儀

公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校,公司都將致以600元賀儀。

4.2 奠儀

職員直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世,公司將致以1000元奠儀。

5. 職員活動

職員均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂活動,例如運動會、節(jié)日慶?；顒印⒔加蔚?。

第十四章 附則

1、本制度由人力資源部負責解釋。

2、本制度實施后,凡既有的類似規(guī)章制度或與之相抵觸的規(guī)定即行廢止。

3、本制度經總經理批準后自頒布之日起執(zhí)行,修改時亦同。

第4篇 集團人力資源管理辦法

集團人力資源管理辦法,人力資源又稱hr,下面是小編帶來的集團人力資源管理辦法,歡迎閱讀!

集團人力資源管理辦法【1】

企業(yè)人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。

第二條 堅持'效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網 員工富裕'的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

第二章 人力資源規(guī)劃

第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章 干部管理規(guī)定

第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照'年輕化、知識化、專業(yè)化'的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章 管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章 領導干部的回避制度

第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章 員工檔案管理制度

第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。

第十八條 檔案必須做到'人檔相符',卷內資料完整,分類明確。

第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。

第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。

第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。

第九章 員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。

第二十三條 嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。

第二十四條 員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

第二十五條 為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。

第十章 員工的解雇與辭職

第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后,方可實施。

第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

(一) 經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。

(二) 一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定

(一) 被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

(二) 員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:

(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 津(補)貼的管理

津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。

第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

集團人力資源管理辦法【2】

第一章 人力資源管理準則

第一條 人力資源管理的基本目的,是建立一支高素質和高效率的員工團隊,以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障。

第二條 公司全體員工無論職位高低,在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。

公正 共同的價值觀是公司對員工做出公正評價的準則;對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標與任務,是公司對員工的績效表現(xiàn)做出公正評價的依據;員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力,是比學歷更重要的評價能力的公正標準。

公平 公司奉行效率優(yōu)先,兼顧公平的原則,公司鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上,展開競爭;并為員工的發(fā)展提供公平的機會與條件,每個員工應依靠自身的努力與才干,爭取公司提供的機會;依靠工作和自學提高自身的素質與能力;依靠創(chuàng)造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。公司從根本上否定評價與價值分配上的短視。

公開 遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定,均要充分征求意見與協(xié)商,提高制度執(zhí)行的透明度。

第三條 公司實行統(tǒng)一政策、分級管理的人力資源管理體制。

第四條 通過建立人員內部流動和輪崗機制,在人力資源管理中引入競爭機制。通過內部流動和外部勞動力市場的置換,促進優(yōu)秀人才的脫穎而出,實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合職務,使職務適合人。

第五條 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作,而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作,負有幫助下屬員工成長的責任。下屬員工才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦,是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。

第二章 人力資源管理體制和管理權限

第一條 總裁對公司全體員工實行統(tǒng)一管理。集團人力資源部是公司和總裁實施全員管理的職能部門。

第二條 在總裁的授權下,集團公司人力資源部對企業(yè)員工實行分級、分類管理和指導。所有員工的任職崗位按人力資源分級權限統(tǒng)一調配。

第三條 公司總裁由西部水泥董事局任免;分公司副經理、公司副總監(jiān)以上高管人員任免由公司提名委員會提名,經董事會審議批準后,以人事聘任形式公布。

第四條 集團公司總監(jiān)助理、各部門正、副經理任免由總裁提名,經總裁辦公會研究決定,以人事聘任形式公布。

第五條 各分公司領導班子任免實行直接任免制。即分公司領導班子由集團公司直接任免。

第六條 各分公司副經理以下,部門正職以上人員任免實行報批制。即各分公司副經理以下,部門正職以上人員任免由各分公司報方案(包括干部人員名單和人員檔案資料),經集團公司研究后任免。集團公司對上報人員有否決權和調整權。

第七條 各分公司部門正職以下干部任免實行“先備后任(免)”制。即各分公司部門正職以下干部任免權限在分公司。各單位根據公司年度下發(fā)的定編,對擬任用的主管以上管理人員,應依照“先備后任(免)”的原則。各單位須提前將擬任用人員的名單和《干部任免審批表》(見附件)報集團公司人力資源部,經集團公司部門經理辦公會研究通過后方可辦理任用手續(xù),同時將任用文件抄送集團人力資源部。任用干部應符合公司文件規(guī)定和崗位要求,否則,集團公司有權要求分公司調整,并將追究相關領導人的責任。集團公司人力資源部將部門經理辦公會審議結果反饋到各分公司。

第八條 集團公司機關、項目部的干部任免、員工聘用、調動、離職等人事管理權在集團公司人力資源部。員工聘用、調動等業(yè)務由各部門填寫相應人事變動申請表格,負責人簽字后報集團公司人力資源部,由人力資源部根據情況予以配置。

銷售公司、物資公司所有人員招聘錄用須經集團公司人力資源部審核批準。

第九條 各分公司內部員工人事變動和人員配置,由用人部門填寫相應人事變動申請表格,報分公司人力資源主管部門根據具體情況進行人員配置,分公司經理批準簽發(fā)。分公司人力資源主管部門每月五日前必須將前月公司內人事變動和人員變動情況以報表形式上報集團公司人力資源部備案。

第十條 凡跨分公司間、集團公司與分公司間的員工人事變動配置管理權在集團公司人力資源部,分公司人力資源主管部門配合辦理相關人事手續(xù)。人員配置結束后,分公司人力資源主管部門將相關變動人員資料復印件留檔、備案。

第十一條 員工在職期間享受與所聘職務相對應的待遇。在職期間內,因工作需要調整或經考核不稱職的,可予以降職、降薪或解聘。處理權限與任免權限一致。

第三章 勞動定員管理辦法

第一條: 公司實行崗位定員制,定員編制每年修訂一次。每年底公司各部門和各分公司根據員工素質現(xiàn)狀、設備狀況和工藝改進情況,提出下年度的人員編制方案,報集團公司人力資源部審核,集團公司人力資源部根據公司的經營目標制訂公司年度人員編制計劃,經集團公司部門經理辦公會審議,報總裁批準后執(zhí)行。

第二條:勞動定員編制本著精簡、高效,任務飽滿、充分調動員工積極性,提高勞動效率的原則,以不斷提高企業(yè)經濟效益為根本出發(fā)點,依據企業(yè)現(xiàn)實,參照同行業(yè)標準明確“定員、定崗、定編”。

第三條:勞動定員一般是按崗位定員、比例定員、組織機構、職責范圍定員、看管設備定員?？梢暻闆r單獨或結合使用。

第四條:定員時應遵循壓縮二、三線人員,充實生產、銷售等一線崗位的指導思想。

第五條:為防止機構膨脹、人浮于事,公司各部門和各分公司勞動定編經集團公司審定批準后,必須嚴格貫徹執(zhí)行,未經公司同意,不得擅自修改。確因開展工作需要必須超編配備人員的,必須書面寫出報告,經分公司經理簽字、集團公司主管總監(jiān)同意,公司人力資源部核查后,報總裁批準。

第六條:公司審定批準的年度勞動定編對當年度的人員編制、崗位、工資分別確認。年度勞動定編下達后分公司對人員進行內部調整的,應嚴格執(zhí)行按崗定資的規(guī)定。因工作需要不能按崗定資的,應在核定的工資總額范圍內進行調整,并將人員、崗位、工資變動情況上報集團公司人力資源部,不得因人員內部調整而隨意增加工資總額或變相為員工晉升工資。

第七條:集團公司人力資源部和公司各部門、各分公司應嚴格在管理權限內按照規(guī)定的程序配備人員,不得越權辦事。

第四章 員工招聘、錄用管理辦法

第一條:集團公司人力資源部、各分公司人力資源主管部門為公司員工招聘、錄用的職能部門,其它任何部門或個人無權擅自招聘、錄用員工。用人單位用人應向人力資源部提出書面需求,由人力資源管理部門實施招聘。

第二條:公司各級管理人員不許私自將自己親屬、朋友安排到本人所分管的單位和部門內工作,屬特殊情況的按程序申報,并按人力資源招聘程序批準實施。凡違規(guī)安排人員的,一經發(fā)現(xiàn),對違規(guī)錄用人員予以辭退,對相關管理人員按規(guī)定予以處罰。

第三條:公司所有員工分為兩類:正式員工和聘用特殊人員。

正式員工:指與公司簽訂正式勞動合同,待遇執(zhí)行公司工資體系的員工。這部分員工是公司人力資源的主體,享受公司相關制度中所規(guī)定的各種福利,進廠年齡不得超過40周歲。

特殊用工:借調與外單位有勞動關系的人員,聘用離退休(包括內退)、下崗人員、軍隊自主擇業(yè)等不具備勞動關系主體資格人員,屬特殊用工。

第四條:公司需增聘員工時,提倡面向社會,公開招聘,擇優(yōu)錄用。也可由內部員工引薦,內部引薦重要崗位人員(指關鍵技術崗位、同行業(yè)掌握先進技術的高級人才、部門主管級別以上的管理人員)獲準聘用后,引薦人應在《應聘登記表》中“是否有親屬在堯柏公司”一欄后面簽字確認。

第五條:員工的補充必須符合公司的人員編制計劃,如在編制計劃內補充人員,須向人力資源部提交書面申請(包括錄用人數(shù)、專業(yè)方向、學歷、職稱、性別、年齡和工作能力等要求,《用人申請表》見附件),人力資源部審核后即可開展招聘工作。

第六條:計劃外用人,須向集團公司人力資源部提交申請,經人力資源部核查、副總裁同意后,報總裁辦公會批準方可招聘。

第七條:職員招聘過程一般應經過初試、復試的考核程序,根據崗位需要,考核方式可包含筆試和面試等(《應聘登記表》、《面試評價表》見附件)。筆試由人力資源部和用人單位擬訂試題,面試根據實際工作需要可以由用人單位申請、人力資源部、公司相關領導聯(lián)合進行或由人力資源部單獨進行。最后,由人力資源部確定錄用人選;崗位工人和臨時聘用人員的招聘,由人力資源部進行初試,最后由各用人單位負責人確定是否符合崗位標準的意見,人力資源部辦理入職手續(xù)。

第八條:聘用部門經理以上管理人員和工程師以上專業(yè)技術人員的,根據實際需要可在資格審查階段前進行背景調查(《應聘人員背景調查表》見附件),確認員工信息的真實性。

第九條:各崗位員工招聘條件按崗位職責說明及條件要求實施?？傮w要求如下:

一、領導崗位招聘任職條件

對象:領導崗位工是指具體從事企業(yè)管理方面工作的主管以上級別的員工。

要求:中專以上文化程度(特殊情況經批準的除外),年齡四十五歲以下(各崗位具體年齡限制,詳見《崗位任職年齡界限表》),身體健康,有同崗位兩年以上工作經驗,懂微機、會英語、有相關資格證書者優(yōu)先。

員工崗位任職年齡界限表

年齡限制

崗位級別招聘人員

入職年齡干部提拔

入職年齡

集團公司部門經理、分公司經理助理以上45歲以下45歲以下

集團公司部門副經理、分公司部門經理以下40歲以下40歲以下

高級專業(yè)技術人員特殊情況報集團公司批準。合同到期離崗

二、行政管理崗位招聘條件

對象:行政管理崗位工是指具體從事企業(yè)管理方面工作的員工,包括統(tǒng)計、文秘、出納、會計、檔案管理員、后勤管理員、業(yè)務員、設備管理員、內審員、調度員、預算員、司磅員及各類管理方面人員等。

要求:年齡四十五歲以下(特殊情況經批準的除外),中專以上文化程度,身體健康、無不良愛好、無不良記錄者。有工作經驗、懂電腦、會英語、有相關資格證書者優(yōu)先。

三、后勤崗位工招收條件

對象1:小車司機、食堂管理員、主廚、廚師、副廚、服務員等

要求:年齡二十歲以上,四十五歲以下(特殊情況除外)。初中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄,有上崗證,健康證的男性青年(服務員為女性),有兩年以上工作經驗者優(yōu)先。

對象2:門衛(wèi)、鍋爐工

要求:年齡五十歲以下,身體健康,視聽良好,無不良記錄的男性。有兩年以上工作經驗者優(yōu)先。

對象3:保安員

要求:年齡二十歲以上,四十五歲以下,初中以上文化程度,身體強健,視聽良好,待人和藹,吃苦耐勞、敬業(yè)愛崗,人品端正的男性青年,復員軍人、從事過公安、保安工作者優(yōu)先。

四、生產崗位工的招聘條件

(一)一般崗位工招聘條件

對象:操作工。是指主要從事簡單體力勞動工作的員工,具體包括破碎工、曬料工、上料工、放料工、清潔工、磨機工、磨尾收塵工、選粉機工、高溫風機工、窯尾收塵工、庫底工(庫頂工)、水泵工、微機工、烘干機工、蘿茨風機工、增濕塔水泵工、煤磨熱風爐工、托輪工、分解爐工、冷卻機工、庫管員等。

要求:年齡四十五歲以下,初中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄的男女青年,有兩年以上工作經驗者優(yōu)先。

(二)巡檢崗位工招聘條件:

對象:堆取料機巡檢工、配料站巡檢工、原料磨廢氣處理巡檢工、預熱器回轉窯巡檢工、篦冷機、斜拉鏈巡檢工、煤磨巡檢工、庫底巡檢工、水泥系統(tǒng)巡檢工、輥壓機巡檢工、包裝系統(tǒng)巡檢工、破碎巡檢工、石灰石輸送巡檢工等。

要求:要求:年齡四十五歲以下,高中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄的男青年,從事機械專業(yè)、有兩年以上行業(yè)工作經驗者優(yōu)先。

(三) 技術崗位工招聘條件:

對象:技術崗位工是指主要從事工藝、機械、電氣技術業(yè)務工作的員工,包括工藝員、計量管理人員、分析工、物檢工、控制工、電修工、機修工、中控操作工、試驗工、泵工、泵車司機、鏟車司機、罐車司機、余熱發(fā)電等。

要求:年齡四十五歲以下(特殊情況除外),高中以上文化程度,視聽良好,無不良記錄者。建材類學校畢業(yè)的大中專學生、有相關資格證書、有兩年以上工作經驗者優(yōu)先。

第十條:凡被錄用人員需提交規(guī)定的個人材料:身份證、學歷證、技術資格證(原件、復印件)、個人簡歷、業(yè)績材料、近期免冠彩色1寸照片兩張以及體檢證明(指定醫(yī)院、指定項目)等后,方能辦理上崗手續(xù)。

第十一條:新聘用人員報到日,人力資源部根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)與員工簽定勞動合同/勞務合同/聘用協(xié)議、保密協(xié)議等。

第十二條:聘用人員入職審批程序

一、集團公司和項目部

(一)部門經理助理(含)以上人員及財務人員入職,須經部門經理、項目部經理批準,集團公司人力資源部審核,報公司主管總監(jiān)核準后,方可辦理入職手續(xù);

(二)部門經理助理以下人員入職,須經部門經理、項目部經理批準,集團公司人力資源部審核后,方可辦理入職手續(xù);

二、各分公司

(一)分公司部門經理以上人員入職,須經分公司經理、集團公司人力資源部經理、主管總監(jiān)、總裁核準后,方可辦理入職手續(xù);

(二)分公司部門經理以下人員入職,須經分公司部門或車間領導、主管副經理、人力資源主管部門負責人審核,報經理批準后,方可辦理入職手續(xù)。其中主管、車間主任助理以上部門經理以下管理干部應向集團公司人力資源部報備;

第十三條 新進人員報到時,應聘人員所帶材料將由人力資源部對其進行登記歸檔,連同其筆試、面試資料建立個人人事檔案并分類歸檔保存。人力資源部協(xié)調用人部門領取上崗證、工作服裝、領用門柜、鑰鎖和相應辦公用品,安排崗前培訓、根據工作和生活需要引導參觀各相關部門、單位和生活設施。

第十四條 人力資源部應于新員工報到之日填寫該員工《人事變動表》(見附件)復印件遞交財務部,并按照公司有關試用期工資規(guī)定從報到之日起計算工資。

第十五條 新進人員一般都必須經一到六個月的試用期后,才可聘用為正式員工;員工無特殊情況試用期為六個月,特殊情況應報集團公司批準;高級技術人員和包裝工、操作工等特殊人才或簡單體力勞動崗位,在試用一到三個月后可以申請?zhí)崆皩⒐べY轉為正式工資標準,但試用期不變。

第十六條 試用期滿前兩周由人力資源部通知用人單位進行考核。試用人員試用期滿前,員工本人應提出轉正申請,試用部門根據員工的表現(xiàn)填寫《試用期考核評估表》(見附件),報人力資源部考核評定后,經主管領導批準,方能正式錄用,辦理轉正手續(xù)。經考核不合格者,給予辭退。

第十七條 正式錄用員工,工齡從試用期連續(xù)計算。

第十八條 試用人員一般不擔任重要經濟責任工作。

第十九條 新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合格者,單位負責人有權要求提前考核。

第五章 大中專學生實習管理制度

第一條 凡未到畢業(yè)時間,未取得畢業(yè)證書,而來我公司實習的各類大、中專院校的應屆畢業(yè)生都屬于實習生范圍,學生取得畢業(yè)證之前都屬于實習期,實習期工資按80%發(fā)放。

第二條 集團公司人力資源部負責統(tǒng)一協(xié)調實習生的實習培訓,各分公司負責安排實習生食宿、在崗實習和指導老師等事項。

第三條 來我公司實習的大中專學生,必須在簽訂《實習協(xié)議》(見附件)并辦理了相關保險后,方可安排實習。手續(xù)程序按錄用管理辦法執(zhí)行。

第四條:對已與公司簽定就業(yè)協(xié)議但沒有畢業(yè)的應屆畢業(yè)生,人事編制在分公司或項目部,集團公司人力資源部負責組織培訓。實習所在分公司負責實習生在崗實習期間的管理,集團公司根據實習生人數(shù)對實習所在分公司進行補貼。補貼范圍包括:住宿、就餐、在崗管理和指導老師等費用,費用標準根據公司文件標準確定。

第五條:公司人力資源部必須指定專人負責學生與用人部門的溝通和聯(lián)絡;各用人單位必須指派專人實行一對一的指導員制度,即每個實習生必須有一個專門對其工作和生活負責指導、培訓、以及與部門、公司進行溝通的老員工做為指導員。實習生的指導期為三至六個月,在此期間,指導員享受指導管理補貼,補貼包含在集團公司對分公司的補貼內撥付;

第六條:公司人力資源部對簽訂就業(yè)協(xié)議的應屆實習生安排相應的實習培訓:

一、公司實行分公司、車間、班組三級安全培訓網絡,對實習生進行安全培訓,與實習生簽訂安全責任書并做培訓記錄;

二、公司人力資源部負責對實習生進行企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)素質、勞動紀律、軍訓等方面的培訓,培訓結束必須有實習生簽字的培訓記錄;

三、實習生實習期結束,實習協(xié)議自動解除。符合崗位要求的辦理轉正手續(xù),簽訂正式勞動合同后轉為正式員工。不符合崗位要求的,要求其立即離開公司或簽訂勞動合同開始試用期。

四、實習生辦理轉正手續(xù),人力資源部必須在實習期結束前一周對其實習期工作表現(xiàn)進行鑒定,確認是否留用該生。并在實習期結束前通知到實習生本人。

第七條:與公司簽訂實習協(xié)議的大中專院校的學生,經集團公司人力資源部安排,可以到分公司進行社會實踐學習。

一、來公司實習或校方組織學生來企業(yè)實踐學習,公司不收取培訓費,食宿費用自理;

二、實習人員必須嚴格遵守實習協(xié)議規(guī)定,嚴格按照公司計劃安排開展實習活動;

三、嚴格遵守公司有關紀律及規(guī)章制度,切實維護公司利益和個人人身安全。

第八條:實習期間實習生應服從領導安排,聽從指導員和各級管理人員指揮,嚴格遵守公司有關安全守則、公司紀律及規(guī)章制度,切實維護公司利益和個人人身安全。否則,公司有權隨時終止實習,要求其離開企業(yè);

第九條:大、中專學生實習結束應向公司遞交一份實習總結報告。

第十條:與公司簽過就業(yè)協(xié)議的實習學生工齡從實習開始計算。

第十一條:實習生的生活補助標準以公司下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準。

第六章 特殊用工管理制度

第一條:公司各單位因工作需要聘用特殊人員時,聘用部門書面詳陳理由,擬定工資標準,經分公司經理批準,上報集團公司人力資源部和相關部門審核后,報經總裁(或授權副總裁)核準,方可辦理聘用手續(xù)。

第二條:聘用特殊人員應簽訂《聘用協(xié)議》(見附件)?！镀赣脜f(xié)議》應重點明確工作內容、勞動紀律、勞動報酬、違約責任等內容。入職手續(xù)參照員工錄用管理辦法執(zhí)行。

第三條:聘用特殊人員享受聘書或聘用協(xié)議規(guī)定的工資待遇。

第四條:聘用協(xié)議期限根據用人單位工作需要確定,一般不超過兩年。特殊崗位可視情況,由分公司上報集團公司申請。

第五條:聘用特殊人員,一般應在聘用協(xié)議中約定試用期。

第六條:被聘用的特殊人員,不享受相關社會統(tǒng)籌待遇,但聘用單位必須為其辦理工傷保險或雇主責任險。

第七條:因客觀情況發(fā)生變化使聘用協(xié)議無法履行,用人單位有權解除聘用協(xié)議。

第九條:被聘用的特殊人員于協(xié)議工作期內,應遵守公司各項規(guī)章制度,如有違反公司制度或工作無法勝任的情形者,雇用部門呈人力資源主管部門核準后解除協(xié)議。

第八條:聘用協(xié)議期滿后,若雙方同意繼續(xù)受聘,經總裁(或授權副總裁)批準后可續(xù)簽聘用協(xié)議。

第十條:被聘用的特殊人員因重大事由必須于約定期限前終止受聘時,應于三十日前提出書面解聘申請,聘用部門報集團公司批準,在辦妥離職手續(xù)后,方可終止受聘。

第七章 晉升管理制度

第一條:本制度所指的晉升,是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。

第二條:公司員工工作努力、業(yè)績突出者,均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求,公平對待。

第三條:晉升原則

一、公司員工晉升,必須符合公司的發(fā)展需要;

二、公司內部出現(xiàn)職位空缺時,首先考慮公司內部員工;

三、公司內部員工晉升,有利于提高員工的綜合素質,做到量才適用,有利于增強員工的凝聚力和歸屬感,減少員工流動率;

四、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上,遵循有利于提高其綜合素質的原則,著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。

第四條:公司可以根據工作需要,對員工的崗位或職位進行必要的調整,在公司職位空缺的情況下,員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

一、員工晉升分為三種類型

(一)職位晉升、薪資晉升

(二)職位晉升、薪資不變

(三)職位不變、薪資晉升

二、員工晉升的形式分為定期或不定期

(一)定期:公司每年根據經營需要,進行職位、薪資調整。

(二)不定期:對公司有特殊貢獻,表現(xiàn)優(yōu)異的員工,隨時予以晉升。

(三)試用期員工,在試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀者,由試用部門推薦,提前進行晉升。

第五條:員工晉升管理權限

依據干部管理權限執(zhí)行。

第六條:定期晉升基本條件

一、具有任職所需要的工作能力、專業(yè)知識和職業(yè)素質。晉升領導職務的還必須具有相應的理論水平和計劃、決策、組織、協(xié)調能力。

二、工作時間

(一)公司普通員工,在原工作崗位上工作時間滿半年(不含試用期工作時間)的。

(二)公司部門主管、車間主任助理以上級別員工,在原崗位上工作時間滿一年(不含試用期、崗位觀察期工作時間)的。

三、考核結果

擬晉升職務的領導崗位人員必須在上年度年終考核中為優(yōu)秀,或近兩年年終考核連續(xù)為稱職以上。

第七條:不定期晉升資格條件

品行良好、忠于企業(yè)、未違返公司任何紀律和規(guī)章制度、工作表現(xiàn)突出、在公司連續(xù)工作六個月以上,身體健康并有下列情況之一項或多項條件者,可隨時給予晉升。

一、 業(yè)務有突出專長,個人年創(chuàng)利突出者;

二、 連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納,并產生重大經濟效益者;

三、 非本人責任而為公司挽回重大經濟損失者;

四、 領導有方,所領導的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者;

五、 領導虧損單位扭虧為盈,經營管理有方者;

六、 有其他突出貢獻,董事會或總裁認為該給予晉級嘉獎者;

第八條:員工晉升限制條件

有下列情況一項或多項行為者,不得晉升:

一、員工年度內有曠工行為、因違反公司規(guī)章制度行為受分公司以上級別、書面警告以上處分者,次年不能晉升職位和薪資;

二、因個人原因或失職給公司造成重大損失者;

三、拖欠單位、供應商賬款不清者;

四、經醫(yī)院體檢,公司認為身體條件不符合任職條件的;

五、員工上年度年終考核為“待改進”的,次年不能晉升職位和薪資。

六、管理員工超過任職年齡限制的(詳見管理崗位年齡界限表)。

第九條:試崗期

一、人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的崗位觀察期跟蹤考核,每月考核一次,填寫《試崗期考核評估表》(見附件)。

二、崗位觀察期結束后,對崗位觀察期內考核合格的員工,填寫《人事變動表》,按照晉升新崗位的薪資標準執(zhí)行;對崗位觀察期考核不合格的員工,恢復其原來的崗位和薪資。

第十條:員工因晉升變動職務,在接到調職通知后,應在指定日期內辦妥移交手續(xù),就任新職。

第十一條:任職培訓

員工晉升領導職務的,要先經培訓再任職。公司人力資源部應安排進行任職前培訓,任職培訓應不少于一周時間。培訓條件不具備,或臨時緊急任命的,經集團公司批準可以先任職,但要在崗位觀察期內完成。

第八章 干部選拔任用管理制度

第一條 提拔擔任管理干部職務的人選,應當具備以下資格:

一、擬提任集團公司領導職務的,外部聘用的人選應當具有三年以上同等職位工作經驗;內部提拔的人選應當有五年以上公司工齡,并在同一級別或下一級別崗位上任職滿一年;

二、擬提任分公司副經理級以上領導職務的人選,外部聘用的人選應當具有三年以上同等職位工作經驗;內部提拔的人選應當具有三年以上公司工齡,并在同一級別或下一級別崗位上任職滿一年;

三、擬提任主管及以上職務的人選,應當具有一年以上公司工齡,并在下一級別崗位工作一年以上;由下級正職提任上級副職,一般要在下級正職崗位上工作一年以上;

四、擬提拔的干部候選人一般應具有中專以上文化程度,其中,部門級以上管理干部一般應當具有大學專科以上文化程度;

五、擬提拔干部候選人應符合公司《人力資源管理制度》規(guī)定的年齡要求;

六、擬提拔干部候選人應身體健康;

七、擬提拔干部候選人必須經過公司人力資源部干部任職的專項培訓。

第二條 管理干部應當逐級提拔。特別優(yōu)秀的中青年干部或因工作特殊需要時可以破格提拔。破格提拔的,應報公司總裁辦公會審批。

第三條 管理干部的人選,在辦公會決定前,須征求分管領導的意見。

第四條 管理干部的選拔任用,須按照干部管理權限由經理辦公會集體討論做出任免決定,或者決定提出推薦、提名的意見。屬于集團公司管理的干部,分公司辦公會可以提出任免建議。

第五條 辦公會討論決定管理干部任免事項,必須有三分之二以上的成員到會。到會成員對任免事項,應當發(fā)表同意、不同意或緩議等明確意見。意見分歧較大或者有重大問題不清楚時,應當暫緩做出決定。對影響做出決定的問題要及時查清,避免久拖不決。

第六條 須報集團公司審批的擬提拔任職的干部,必須呈報總裁辦公會或部門經理辦公會,并附管理干部任免呈報表、干部考察材料、本人的人事檔案和辦公會會議紀要、討論記錄、民主推薦材料。集團公司人力資源部對呈報的材料要嚴格審查。

第七條 由分公司推薦的領導干部人選,在任命前,如果集團公司對所推薦人選提出不同意見,發(fā)現(xiàn)有事實依據、足以影響任命的問題,集團公司可以要求分公司按照有關程序暫緩決定,也可重新推薦人選。如果分公司認為人選不宜改變,或者認為所提意見不全面或與事實不符,應當做出解釋或者說明。

第八條 建立管理干部降職制度。

因工作能力較弱或者其他原因,不適宜擔任現(xiàn)職的,可降職使用。降職使用的干部,其待遇按照新任崗位的標準執(zhí)行。

第九章 勞動合同管理制度

第一條:本制度適用于與公司建立勞動關系的全體員工。

第二條:勞動合同管理實行分級負責。

一、集團公司法人與下列職工簽訂勞動合同:

(一)集團公司全體員工;

(二)銷售公司全體員工;

(四)項目部全體員工;

(五)其他應由法人簽訂的合同和協(xié)議。

二、分子公司負責人經公司法人授權,與分公司員工簽訂勞動合同。

第三條:公司人力資源部是勞動合同的決策和管理部門。分公司人力資源主管部門負責勞動合同的簽訂、履行、續(xù)訂、變更、解除、終止以及其他與勞動合同相關的管理工作。

第四條:公司各分公司、項目部各級管理人員有義務配合公司人力資源部的勞動合同管理工作。

第五條:勞動合同一旦訂立即具有法律效力和約束力,公司和員工均需履行約定的義務,任何一方違反合同都應承擔相應責任。

第六條:公司有義務在合法和公司實際運營管理的基礎上,建立和完善各類規(guī)章制度,以保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時保障公司正常的管理秩序,保障公司和諧發(fā)展環(huán)境的建立;員工有義務遵守公司的各類規(guī)章制度。

第七條:公司招聘新員工時,必須先簽訂書面勞動合同后,方能上崗。凡與公司存在勞動關系的員工,公司均需于用工之日起15個工作日內與員工簽訂書面勞動合同。公司和員工不得以任何理由拒簽或延遲簽訂勞動合同。

第八條 人力資源部根據員工確認的《應聘登記表》中的相應內容建立《員工花名冊》(見附件)。員工花名冊的內容包括員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等信息。

第九條 公司在招用員工時,人力資源部要如實告知員工的工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及員工要求了解的其他情況。

第十條 勞動合同由《勞動合同書》(見附件)及其附件組成,勞動合同附件與《勞動合同書》具有同等法律效力。勞動合同附件包括公司的各項規(guī)章制度和公司與員工簽訂的各項專項協(xié)議、合同等。

第十一條 勞動合同由公司和員工協(xié)商一致,并經雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

第十二條 公司在與員工簽訂書面勞動合同的同時,公司和員工需填寫如下法定條款:

一、公司的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

二、員工的姓名、住所和居民身份證或其他有效身份證件號碼;

三、勞動合同期限;

四、工作崗位;

五、工作內容和工作地點;

六、工作時間和休息休假;

七、勞動報酬;

八、社會保險;

九、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

十、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

第十三條 勞動合同中約定由職工履行的義務必須由職工本人履行。

第十四條 公司為員工提供培訓,可與公司簽訂《培訓協(xié)議書》(見附件)。凡公司要求簽訂但員工不與公司簽訂《培訓協(xié)議書》的,員工無權享受公司支付的培訓費用或相關補貼;凡違反《培訓協(xié)議書》約定的,違約方要依照《培訓協(xié)議書》規(guī)定支付違約金和賠償金。

第十五條 同一公司內管理崗之間、操作崗之間的崗位變更,不影響勞動合同的履行。管理崗與操作崗之間的崗位變更,需采用書面形式變更勞動合同。

第十六條 凡出現(xiàn)下列情形之一的,勞動合同無效或者部分無效:

一、員工于簽訂或續(xù)訂勞動合同時,提供虛假工作履歷、工作職務、身份證證明、學歷證明、職稱證明、結婚證明以及有效聯(lián)系住址等其他虛假個人信息的;

二、以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

三、公司免除自己的法定責任、排除員工權利的;

四、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

第十七條 職工涉嫌違法犯罪被收容審查、拘留或逮捕,被限制人身自由期間,公司暫時停止履行勞動合同,停發(fā)工資、獎金及各項福利待遇,不承擔勞動合同約定的相應義務。

第十八條 勞動合同履行期間職工患肝炎、肺結核等傳染性疾病,應立即停止工作離開崗位治療。身體康復要求復工者,須經地市級以上醫(yī)療機構鑒定不存在傳染性可能后,方可復工。

第十九條 公司有權根據工作需要和員工的工作表現(xiàn)變更員工的工作崗位,員工要服從工作崗位的變更, 人力資源部填寫人事變動表,對該員工的崗位、工資予以明確。變更后的薪資待遇和工作職責依照公司的相關規(guī)章制度執(zhí)行。

第二十條 凡出現(xiàn)以下情形之一的,部門主管或車間主任有權提議,并報公司領導批示后予以變更工作崗位:

一、月度連續(xù)休事假超過10個工作日,或年度內累計休事假超過30個工作日的員工;

二、年度內累計間斷工作時間達三十日以上或連續(xù)間斷工作時間達六十日以上復工的員工;

三、年終工作表現(xiàn)考核、技工考試等被評定為“待改進”的;

四、連續(xù)兩年年終工作表現(xiàn)考核評定處于倒數(shù)3名之內;

五、無正當理由,拒不服從部門領導或車間主任安排的員工;

六、出現(xiàn)公司規(guī)定的其他情形的。

第二十一條 公司發(fā)生分立或合并,分立或合并后公司依據實際情況與職工重新訂立勞動合同視為原勞動合同的變更。公司分立、合并后,職工在原單位與現(xiàn)單位的工作時間視作在同一單位工作時間合并計算。

第二十二條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,公司要求變更勞動合同應書面通知職工,《勞動合同變更通知書》(見附件),職工應自接到通知之日起30日內予以答復,逾期視為不同意,公司有權依法單方面解除勞動合同。

第二十三條 員工在被公司雇傭期間及此后,未經公司事前的書面同意,不得將公司秘密信息向任何人、公司或單位泄露。除因工作需要并為公司利益外,不得使用公司的秘密信息。銷售人員、財務人員、人力資源人員屬于保密崗位。

第二十四條 公司涉及保密崗位的員工,因工作需要經部門提出,并經公司領導批準可與員工簽訂《保密合同》,(見附件)。如員工違反《保密合同》規(guī)定,應當按照約定向公司支付違約金和賠償金。

第二十五條 對簽訂《保密協(xié)議》但不同意續(xù)訂勞動合同的員工,公司有權在勞動合同終止前六個月內調整其工作崗位,做為解密期。簽訂《保密協(xié)議》的職工提出解除勞動合同,用人單位有權立即調整其工作崗位做為解密期,并變更合同期限以保證銷密。

第二十六條 公司與員工簽訂的《保密協(xié)議》為獨立民事協(xié)議,同時也作為勞動合同的附件,甲乙雙方解除勞動合同不影響其效力,雙方仍應遵守其約定。

第二十七條 員工在被公司雇傭期間,未經公司書面許可,不得自營或為他人經營與公司同類的業(yè)務;不得在外單位從事相同或類似職位的工作;不得為其他經營同類業(yè)務的單位提供咨詢或其它業(yè)務行為。

第二十八條 依據《勞動合同法》第三十六條規(guī)定,公司與員工雙方協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

第二十九條 依據《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除員工勞動合同,需提前30日將《解除勞動合同通知書》(見附件)送達員工本人或者額外支付員工一個月工資,可以解除勞動合同;公司依據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除員工勞動合同,不需提前通知。

第三十條 員工依據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同,需提前30日書面通知公司,同時應堅持正常工作,積極配合單位完成交接等有關工作。

第三十一條 經公司批準,職工在公司內部調動而重新簽訂勞動合同,不視為違約。

第三十二條 有《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時,勞動合同即終止。

第三十三條 簽訂無固定期限勞動合同的職工,到達退休年齡之日,勞動合同自行終止。如需返聘,應簽訂聘用協(xié)議。

第三十四條 員工合同到期前,公司須對員工履行勞動合同情況進行考核,如同意續(xù)訂,應提前30日將《續(xù)訂勞動合同意向書》(見附件)送達員工;員工應在收到后3日內反饋意見,逾期視為不同意續(xù)訂。

第三十五條 續(xù)訂勞動合同應在原合同期滿前進行,合同生效日期為原合同終止日的次日。續(xù)訂勞動合同,也可采取在合同期滿前變更勞動合同的方式。

第十章 人事變動管理制度

第一條:公司有權根據工作需要和員工的能力、經驗、健康狀況等,在公司范圍內對員工工作崗位、級別進行調整。

第二條:公司出現(xiàn)職位空缺時,本著優(yōu)先在公司內部選拔的原則,在公司內部平衡調整,合理流動。

第三條:下列情況之一者原則上不能內部調動:

一、本單位缺編或崗位缺崗,本人無特殊理由要求調動者;

二、要求調入超員崗位的;

三、未轉正定級的員工。

第四條:符合調動條件者,經集團公司人力資源部核準,由調出、調入單位負責人對《調動會簽單》簽字確認,方可辦理調動手續(xù)。

第五條:部門內部人員調整,在不增加定員的情況下,由部門負責人決定,報主管領導核準。

第六條:員工崗位發(fā)生變動,若變動前后崗位相同或工作內容相同,可直接上崗,不再試用;員工崗位發(fā)生變動,若變動前后崗位不同或工作內容不同的,應進行試崗。試崗期為三個月。管理干部兼任職務不在此范圍內。

第七條:調動手續(xù)包括:

一、集團公司人力資源部

(一)確定員工工資標準

1、平級調動:根據調出單位提供的工資、補貼、福利和勞保標準,以及調入崗位的要求確定員工工資標準;

2、升職、降職調動:根據公司對員工的獎、懲文件、任職文件和《員工人事變動表》確定員工工資;

(二)開具《員工調令》(見附件)下發(fā)調出單位。

(三)要求調出單位為調離員工辦理調動手續(xù);

(四)接到調出單位《員工調令》回執(zhí)后,開具《員工調動介紹信》(見附件)下發(fā)調入單位。

(五)報到日期詢問、跟蹤員工到崗情況。

(六)要求調入單位為員工辦理入職手續(xù),簽訂勞動合同等。

二、調出單位:

(一)在要求時間內辦理員工調動手續(xù);

(二)將《員工調令》回執(zhí)反饋集團公司人力資源部;

(三)出具員工《工資、福利、社保確認表》(見附件)給調入公司,同時向調入單位出具員工調動手續(xù)附件;

(四)與調入單位協(xié)商,在規(guī)定時間內為員工辦理社保移交手續(xù);

(五)在三十日內將員工檔案、合同原件移交調入單位。

三、調入單位:

(一)在《員工調動介紹信》報到時間內確認員工是否到崗,如未到崗,向集團公司人力資源部反映情況;

(二)員工到職當日按公司規(guī)定,為員工辦理入職手續(xù),簽訂勞動合同;

(三)根據員工《員工調動介紹信》和《工資、福利、社保確認表》以及定崗情況,確定調入員工工資、福利、社保、勞保等標準,同時給調出單位出具《工資、福利、社保確認表》確認回函;

(四)與調出單位協(xié)商,在規(guī)定時間內為員工辦理社保移交、建立手續(xù);

(五)督促調出單位在三十日內將員工檔案原件移交本單位;

(六)根據調出單位出具的《工資、福利、社保確認表》《員工調動介紹信》填寫調入人員的《人事變動表》,《員工登記表》(見附件),建立有關檔案,更換工作證等,并及時更改《員工花名冊》,將《人事變動表》、員工檔案、勞動合同等資料歸檔。

第八條 員工調動在每月十五日前報到的,工資、補貼、福利和勞保由調入單位支付;調動員工調動在每月十六日后報到的,工資、補貼、福利和勞保由調出單位支付;年終獎按工作時間比例由調入、調出單位分別發(fā)放。

第九條 各公司在辦理調動員工工傷保險時,必須保證員工在調動期工傷保險不能中斷。如調入公司未辦理好員工工傷保險時,調出單位不得以任何理由中斷員工的工傷保險,否則,因此引發(fā)的問題由調出單位負責;員工調出后,由調出公司代辦的員工工傷保險費用由調入公司支付。

第十條 對未經批準辦理分公司間調動手續(xù),私自調換工作的,將依情節(jié)給予調換工作者、部門負責人、分公司負責人和人力資源部相關人員分別予以處分。

第十一條 辦理內部調動手續(xù),必須在調動介紹信規(guī)定日期內到新單位報到,逾期不報到且未請假者,視同曠工。

第十一章 離職管理制度

第一條:員工離職包括以下情況和定義:

一、辭職:由本人提出的放棄本公司職務的申請。

二、解除勞動合同:是指勞動合同未到期由公司提出提前與員工解除勞動關系的行為,包含兩種含義:

(一)公司因生產經營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的或其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的,公司提出與員工解除勞動合同;

(二)因員工不適宜擔任本公司職務,由各級主管提出的書面申請;

三、辭退:因違反國家法律法規(guī)或嚴重違反公司規(guī)章制度,由各級主管提出的與員工解除勞動關系行為的書面申請。

四、調動離職:因公司業(yè)務需要,由相關部門主管會簽后提出的書面申請。

五、自動離職:未按相關程序辦理離職手續(xù)而離開工作崗位的。

六、勞動關系終止:勞動關系的終止是指勞動合同期滿或者企業(yè)與員工約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。

第二條:對于服務于本公司三年以上的員工,無論是辭職、辭退還是解除勞動關系,均須逐級審核簽字后報人力資源主管部門負責人審核并安排與其本人面談,最后經經理簽字同意后方可辦理離職手續(xù)。

第三條:辭職

一、期限:本公司所有辭職人員必須由本人提出書面辭職申請,呈各級主管簽核,并從申請(填表)之日算起,原則上必須出勤滿30日后方可離職,特殊崗位和工種可根據本部門特點靈活處理。如在30天內招聘到該崗位接替人員,且通過試用合格的,該辭職員工可申請?zhí)崆稗k理交接手續(xù),經部門負責人和人力資源部確定離職日期后提前離職。屬特殊工種、技術部門或管理層人員,可以考慮在崗交接,以免出現(xiàn)工作前后脫節(jié)現(xiàn)象,但交接時間不得超過7天。

二、手續(xù):由辭職人員向人力資源部索取《離職會簽單》,按規(guī)定填妥,呈各級主管按權責審核或核準后辦理相關手續(xù),所有移交手續(xù)辦理完畢后方可轉財務部結算工資,工資結算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。

三、結算:員工辭職只結算工資,不結算工齡、學歷、職稱等補貼。

第四條:解除勞動關系

一、期限:公司應提前三十日通知本人,經本人同意后,由直接主管和核準人共同確定離職日期,但不得超過三天。

二、手續(xù):

由人力資源部牽頭辦理《離職會簽單》,注明解除勞動合同理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續(xù)。

三、結算:

人力資源部在辦理完離職手續(xù)后,財務部按規(guī)定結算工資以及福利。工資結算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。

第五條:辭退

一、期限:

由直接主管和核準人共同確定離職日期,但不得超過一天。

二、手續(xù):

(一)違反國家法律法規(guī)或違反公司規(guī)章制度被辭退員工的行為必須符合事實清楚,證據確鑿的條件,而且要履行必要的程序,進行事實認證(包括當事人確認或旁證),出具書面處分文件。

(二)由直接主管填寫《離職會簽單》,同時附上處分相關文件,注明辭退理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續(xù)。

三、結算:

人力資源部在辦理完離職手續(xù)后,財務部按規(guī)定結算工資以及福利。工資結算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。

第六條:調動離崗

一、期限:由調入單位主管與調出單位主管協(xié)商,分公司經理簽字同意后,報集團公司人力資源部核準。

二、手續(xù):調動人員接到調動相關文件后,辦理各種移交手續(xù)后,方可到新的崗位就職。

三、結算:員工調動按工作時間由調入調出單位分別計算工資和福利。

第七條:勞動關系終止

一、期限:原合同到期前提前通知員工不再續(xù)簽合同。

二、由人力資源部填寫《員工離職申請表》,注明解除勞動關系終止理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續(xù)。

三、結算:人力資源部在辦理完離職手續(xù)后,財務部按規(guī)定結算工資以及福利。工資結算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。其中不再續(xù)簽合同的,應按國家規(guī)定支付員工經濟補償金。

第八條:凡擅自曠工三天以上者,均作自動離職論,凍結工資、福利。除依據《獎懲制度》和勞動合同有關規(guī)定對其進行處罰外,還應追究其對企業(yè)造成的經濟損失。

第九條:上述離職手續(xù)辦理完畢后,由人力資源相關部門開具《離職證明》(見附件)。安保部門憑《離職證明》予以放行。

第十條:離職人員辦理移交時應由直接主管指定接交人和監(jiān)交人員,如未定接交人時應臨時指定人員先行接收保管,待人選確定后再轉交,如無人可指派時,暫由其主管自行接收。

第十一條:工作移交

下列事項列入移交清冊且離職部門接替人員和監(jiān)交人員應簽字確認:

一、原有職務中保管及辦理中的證章、帳冊、文件(包括資料、檔案、圖樣)等;

二、將工作中已辦而未結案的事項、待辦事項列表說明,向接交人交待清楚;

三、其他應向接替人員說明的事項。

第十二條:事物移交

下列事項列入移交清冊且接交人員、監(jiān)交人員和相關保管部門接收人應簽字確認:

一、原領用公司的文件資料、電腦介質;

二、原借用公司的資料、圖書、文件、檔案、證章;

三、原領用公司的辦公用品(消耗品免)、工具;

四、原領公司工作證、名片、識別證、門卡、鑰匙;

五、公司分配使用的車輛、住房;

六、其他屬于公司的財物;

七、結清各種借(欠)款。

第十三條:各員工所列移交項目,應由部門主管詳加審查,不合之處,應予更正,如離職人員正式離職后,再發(fā)現(xiàn)財物、資料或公司對外的應收款項有虧欠未清的,應由該部門主管負責追索。

第十四條:所有移交手續(xù)應在批準離職日期內辦妥。

第十五條:離職時的工資結算

一、所有離職人員結算工資時,必須向財務部呈遞相關人員簽注的《離職會簽單》否則,財務部不得結算工資。

二、辭職人員,只支付工資。自動離職人員和不按批準日期離職而提前離職者,以自動離職論處,根據其對公司造成經濟損失從未領工資中扣除對公司造成的損失。

三、正常辭職和不勝任崗位解除勞動合同離職者,辦理完畢離職手續(xù)后按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放離職當月工資。

四、辭退離職人員于批準離職后的三天之內按處罰文件決定的數(shù)額,扣除其對公司工作造成損失,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放離職當月工資。

第十六條:各分公司員工辭職手續(xù),根據管理權限,在各公司人力資源部備案。

第十七條:員工辭職辦理權限按人力資源管理權限和特殊人員聘用制度規(guī)定實施。

第十八條:員工離職時,人力資源部應與離職人進行手續(xù)辦理和談話,并做好談話內容的詳細記錄。包括:

一、人力資源部負責離職人員的人事關系、檔案、黨團關系、保險關系等手續(xù)辦理、歸檔,做好登記備案工作;

二、 審查員工的福利狀況;

三、 回答員工可能提出的問題;

四、 征求對公司的評價及建議。

五、離職員工因故不能親臨公司會談,應通過電話交談。

六、記錄離職談話清單,經員工和談話經理共同簽字,并分存公司和員工檔案。

七、要求離職人員應在15日內將社會保險關系轉出。社會保險關系轉出后人力資源部出示《離職證明》。

第二十條:離職手續(xù)辦理完畢后,離職者即與公司脫離勞動關系,公司亦不受理在三個月內提出的復職要求。

第二十一條:所有公司辭退或其他因個人原因被公司予以解除勞動關系的人員,未經上報集團公司人力資源部批準,各分公司不得再次錄用。

第十二章 崗位輪換制度

第一條 為完善人力資源管理體系,培養(yǎng)高素質復合型的人才隊伍,特制定本制度。

第二條 工作輪換的范圍包括分公司內部、集團公司部門間、集團公司各部門與各分公司單位之間的輪換。

第三條 各分公司或部門安排員工進行工作輪換時,必須遵循以下原則:

一、符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,符合公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃;

二、有利于提高員工的工作能力,做到量才適用;

三、管理層的輪換建立在年終考核結果的基礎上,遵循有利于提高其綜合素質的原則,著重培養(yǎng)經理人員的綜合管理能力;

第四條 各部門應結合本部門的人力資源發(fā)展規(guī)劃,每年安排員工進行輪換的比例不超過5%;

第五條 符合以下條件的兩類員工應考慮工作輪換:

第一類,在外協(xié)、采購、廣告、財務、營銷、人事、勞資、資金結算等重要崗位工作滿三年的員工。

第二類,大專以上學歷,有一定的專業(yè)技術知識和管理經驗,有較強的事業(yè)心和上進心,有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

第六條 每年 12月初,進行下年度的工作輪換安排。專業(yè)人員的輪換由個人提出書面申請,人員輪換工作由集團公司人力資源部負責審核實施,實施權限按人力資源管理權限執(zhí)行。

第七條 每年 12月初,集團公司人力資源部與各部門擬定參加輪換的工作人員名單。其中,各分公司、各部門將工作輪換名單報集團公司人力資源部審核。

第八條 工作輪換的具體操作按內部調動形式進行,審批手續(xù)按內部調動程序執(zhí)行。

第九條 對安排輪換的員工,根據其培養(yǎng)方向及集團的發(fā)展需要,由人力資源部安排其相關工作。向管理方面發(fā)展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營銷管理、科技管理、生產管理等工作為主;向技術方向發(fā)展的員工以安排產品開發(fā)、品質管理、設備管理、工藝等工作為主。必要時可安排到市場營銷隊伍中進行實際訓練。

第十條 公司可根據實際情況,安排有關員工進行跨部門、跨單位的工作輪換。

第十一條 各單位、各部門必須密切配合輪換工作,指定專人對輪換人員進行工作指導及考核。在符合輪換原則的基礎上,不得以任何理由推托、拒收。

第十二條 參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀律,服從新單位主管的管理,接受考核,新單位主管將考核結果記錄在《員工工作輪換考核表》(見附件),作為獎懲、培訓、晉升、輪換的依據。

第十三條 對工作輪換的人員每半年進行一次考核,主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效。其直接主管對其考核結果負責,考核結果報集團公司人力資源部備案。

第十四條 每次考核結束后集團公司人力資源管理部會同其所在單位與輪換員工進行面談,評價其優(yōu)勢與不足之處,商討改進方案并提出培訓建議。

第十三章 薪資、福利制度

第一條:堅持按勞分配、公司效益與員工收入掛鉤的原則。

第二條:堅持動態(tài)管理思路,根據公司生產效益情況全員浮動。

第三條:實行崗位工資制。生產崗位、管理崗位實行一崗一薪制,技術崗位實行一崗多級制。員工薪資級別由公司按年度工資方案核定。

第四條:員工工資構成

員工月工資=基本工資+浮動工資;

員工工資計算方法,以人力資源部當年下發(fā)的工資管理操作細則為準。

第五條:學歷和職稱津貼

一、學歷津貼:碩士以上專業(yè)技術人員和管理人員,享受學歷津貼;

二、職稱津貼:高級以上職稱的專業(yè)技術人員享受職稱津貼;

三、學歷和職稱津貼不可同時享有,采用就高原則進行發(fā)放;

四、學歷和職稱津貼標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

五、學歷和職稱津貼自入職之月開始領取;

六、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受學歷和職稱津貼。

第六條:工齡補貼

一、工齡補貼計算方法:公司每年元月份統(tǒng)一計算調整工齡工資。員工自二月份后進入公司自次年元月開始享受工齡工資。每年元月調整工齡工資計算工齡時,不滿一年的按一年計算。

最長工齡自一九九一年元月起始,工齡工資按當年的元月1日至12月31日為一年;

二、工齡補貼自員工轉正之月開始領取;

三、工齡補貼標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

四、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受工齡補貼待遇;

五、員工辭職、離職而重新進公司,工齡補貼按新進公司計算;

六、員工在公司內部調動,調出單位應將其進廠時間、工齡補貼數(shù)額介紹到集團公司人力資源部,經審核后轉調入單位;

七、各分公司應嚴格員工進出廠管理,核準工齡,每月報集團公司人力資源管理部備查;

八、公司審查有弄虛作假者,取消以前全部工齡,按重新進廠對待,并扣回多領金額,對失職考勤管理人員按公司有關規(guī)定嚴肅處理。

第七條:地區(qū)補貼

一、公司依據各分子公司所在地物價水平,以及異地員工的交通費用等各種因素,給部分分子公司的員工發(fā)放地區(qū)補貼;

二、地區(qū)補貼標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

三、地區(qū)補貼自員工轉正之月開始領取;

四、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受地區(qū)補貼待遇。

第八條:就餐補助

一、公司為員工提供職工食堂服務,并對職工食堂進行補貼;員工按規(guī)定在職工食堂就餐;無條件不能提供食堂的公司、項目部,企業(yè)為員工發(fā)放就餐補助;

二、就餐補助標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

三、誤就餐補助發(fā)放依據為員工當月考勤。

第九條:年薪制員工的學歷/職稱津貼、工齡補貼等包含在工資內,不再單獨計算。

第十條:請休假工資計算:按請休假制度執(zhí)行。

第十一條:試用期工資按崗位工資的80%計發(fā)。對于有技術專長,專業(yè)對口的公司急需高級人才以及包裝工等簡單體力勞動崗位可根據其技術水平、業(yè)務能力直接發(fā)放或提前發(fā)放定級工資,但是試用期不變。

第十二條:外送脫產培訓人員的生活補貼,由公司研究確定。

第十三條:員工在公司內部調動,屬同種崗位執(zhí)行崗位工資,崗位變動者,調到管理崗位、生產崗位的執(zhí)行新崗位工資,調到技術崗位的由人力資源部進行綜合考核確定工資標準。

第十四條:聘用特殊人員待遇按聘書或聘用協(xié)議內容執(zhí)行。

第十五條:分公司人力資源部負責對各單位的員工工資表進行審核,對崗位工資、工齡補貼、學歷津貼、地區(qū)補貼和請休假情況審核后,轉財務部門作為下發(fā)工資的依據。

第十六條:公司為員工提供必要的勞動保護用品和設施。

第十七條:公司為員工提供一年一次的免費體檢。若員工在體檢后工作未滿一年而因個人原因自動離職或被辭退時,須交回體檢費用。

第十四章 請休假與考勤制度

第一條 事假

一、員工有事必須提前以書面方式向部門領導或人力資源部請假,如因特殊原因不能請假時,應于當日上午九時前,由本人或家人電話通知其主管領導,主管領導應及時向人力資源部備案。

二、事假為無薪假。

三、員工連續(xù)請事假15天(含15天)以上,或一年中累計事假超過30天(含30天)者,勞動關系自動解除,由人力資源部向員工出示《解除勞動關系通知書》,及時辦理勞動關系解除手續(xù)。特殊情況經書面申請,由公司主管領導批準,可適當延長。

第二條 病假

一、員工有病需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院簽發(fā)的診斷證明病歷到人力資源部辦理請假手續(xù);

二、員工連續(xù)休病假在30天以上的,回崗前需持醫(yī)療單位的就醫(yī)證明方可上崗;

三、病假以診斷證明、病歷時間確定請假時間。

第三條 工傷假

一、員工因執(zhí)行公務而致傷、致殘,憑縣(市)級以上醫(yī)療單位的病情證明,由部門負責人簽署情況說明,經主管領導簽字批準后,人力資源部做工傷處理;

二、工傷期間享受基本工資,或按《工傷管理條例》規(guī)定執(zhí)行;

三、工傷治療結束后,如工傷部分已痊愈而因其他病再次治療的,按病假處理;

四、工傷致殘的,按工傷管理條例規(guī)定辦理。單位可以根據情況確定并給予一定的工傷停工留薪期,人力資源部根據工傷停工留薪期作工傷處理,核發(fā)工傷期間工資待遇。工傷停工留薪期按國家和地方的相關規(guī)定執(zhí)行。

第四條 婚假

一、員工符合國家法律規(guī)定結婚或再婚,可請婚假:

(一)按法定結婚年齡(女20周歲,男22周歲)結婚的員工,可享受3 天婚假;

(二)符合晚婚年齡(女23周歲,男25周歲)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假);

(三)婚假包括公休假和法定假;

(四)再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假;

二、員工在結婚證領取一年內可以申請休婚假;

三、婚假期間享受基本工資。

第五條 產假

一、符合國家規(guī)定的員工生育,可享受產假;

二、員工分娩前十五天應停止工作,給予產假90天(含產前十五天);難產的增加15天。假期超過以上規(guī)定時間的按事假處理;

三、妊娠40天以上流產,給予產假3天;

四、員工分娩前十五天開始計算產假,不愿產前休的,可以從分娩日開始計算;

五、產假期間工資按《女工生育保險條例》執(zhí)行。

第六條 探親假

一、人事關系在公司且工齡滿一年,與配偶或父母分居兩地,并且當天不能往返的正式員工可休探親假;

二、已婚員工探望配偶或未婚員工探望父母,每年一次,假期為5天(不含路程);

三、探親假使用時間由公司根據生產經營情況安排;

四、到期未休探親假者,視為自動放棄。探親假不得跨年度使用;

五、探親假期間享受基本工資。

第七條 喪假

一、員工的直系親屬(父母、配偶、子女)喪亡,給予3天喪假;

二、員工的直系親屬喪亡當月,員工可以申請休喪假;

三、喪假期間享受基本工資。

第八條 公休假

一、公休假包括:

春節(jié)、國慶節(jié)各三天,元旦、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)各一天;

二、生產一線人員依據工作輪班休假;

三、根據生產經營情況,公司有權調整法定公休假和節(jié)假日的休息時間;

四、因工作原因無法休公休假員工,按照國家法規(guī)執(zhí)行加班工資。

第九條 請(休)假審批權限和程序

一、集團公司各部門領導、各分公司、項目部經理請假,由集團公司總裁批準,集團公司部門人員請假由部門經理和分管領導批準;各分公司、各項目部人員請假由各分公司領導批準。

二、集團公司機關工作人員請假三天以內,由部門領導批準,三天以上由部門領導同意后,報公司分管領導批準;各分公司、各項目部人員請假,三天以內由部門、車間負責人批準,三天以上由所在部門、車間負責人報分公司主管領導批準。

三、生產一線職工請假,三天以內,由車間主任批準;三天以上七天以內報運行保障部領導批準;七天以上報主管副經理批準后,在人力資源部存檔。

四、所有請假人員,辦理完請假手續(xù)后,要將請假條交到人力資源部后,方可離廠。

五、休假完后請休假人員應立即到人力資源部銷假。

六、員工因突發(fā)情況(患急病或出現(xiàn)不可預料事故)不能事先履行請休假手續(xù)時,應于當日上午九時前,由本人或家人電話通知其主管領導,由本部門考勤人員代其辦理請休假手續(xù)。

第十條 凡不按規(guī)定履行請(休)假手續(xù),又無正當理由而擅自離開崗位者,均以曠工論處。

第十一條 所有人員的請休假均報人力資源部備案,人力資源管理部負責年度請休假考核。

第十二條 公司實行車間、分公司、集團公司三級考勤管理網絡。各級應指定專人負責考勤工作。

第十三條 遲到或早退在30分鐘以內的按遲到/早退處理;遲到或早退在30分鐘以上四小時以內的視為曠工半天,四小時以上的視為曠工一天;累計三次遲到/早退視為曠工兩天。

第十四條 考勤程序和部門

一、各車間員工月考勤由生產車間負責,報人力資源部審核,對照請假條、出差申請單、外出任務單進行考勤統(tǒng)計,若有超假或未辦相關手續(xù)離崗的情況按曠工論處。經公司相關領導審閱后用于工資核算。匯總時間由各分公司根據工資發(fā)放時間自行確定。

二、分公司機關由行政管理部門考勤,對照《請假條》(見附件)、《外出任務單》(見附件)進行考勤統(tǒng)計,若有超假或未辦相關手續(xù)離崗的情況按曠工論處,然后匯總考勤表報人力資源部審核,用于工資核算。匯總時間由各分公司根據工資發(fā)放時間自行確定。

三、員工因遇突發(fā)情況不能按時到崗,應于當日九時前向部門負責人和考勤人員申明理由,逾期視為曠工。

四、員工因公外出必須辦理《外出任務單》,并經主管領導批準(員工由部門負責人批準、部門負責人由分公司經理或主管副經理批準),送交考勤人員,否則一律按曠工處理。

第十五條 考勤人員應堅持實事求是的原則,每日如實統(tǒng)計,月末認真匯總,請假手續(xù)、出差申請單、外出任務單及考勤表要做到原始憑證手續(xù)齊全,考勤數(shù)據準確,臺帳健全完整清晰。

第十六條 各級領導和考勤人員,對本單位的考勤情況要進行定期或不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

第十五章 人事保密制度

第一條:公司秘密是關系公司權力和利益,在一定時間內只限一定范圍的人員知悉的事項。公司全體員工都有保守公司秘密的義務。

第二條:保密范圍

一、經營信息:

(一)公司重大決策中的秘密事項;

(二)公司尚未付諸實施的經營戰(zhàn)略、經營方向、經營規(guī)劃、經營項目及經營決策;

(三)公司內部掌握的合同、協(xié)議、意向書及可行性報告、主要會議記錄;

(四)供銷情報及客戶檔案;

(五)公司財務預決算報告及各類財務報表、統(tǒng)計報表;

(六)公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息;

(七)公司職員人事檔案、工資、勞務性收入及資料;

(八)公司內部管理制度;

二、技術信息:

(一)各類技術資料;

(二)職員在工作期間完成的技術成果及著出的論文、著作、書籍或在工作期間 總結、覺察到信息均屬公司;

三、其他經公司確定應當保密的事項。

第三條:公司秘級的確定

一、公司經營發(fā)展中,直接影響公司權益的重要決策文件及技術信息資料以及年度工資標準等為絕密級;

二、公司的規(guī)劃、財務報表、統(tǒng)計資料、重要會議記錄、客戶資料、經營狀況、管理制度等為機密級;

三、公司人事檔案、合同、協(xié)議、職員工資、尚未進入市場或尚未公開的各類信息為秘密級。

第四條:保密措施

一、屬于公司秘密的文件、資料和其它物品的制作、收發(fā)、傳遞、使用、復制、摘抄、保存和銷毀,由總裁辦專人執(zhí)行。

二、對于密級的文件、 資料和其他物品,必須采取以下保密措施:

(一)非經集團公司主管總監(jiān)或分公司經理以上級別批準,不得復制和摘抄;

(二)收發(fā)、傳遞和外出攜帶,由指定人員擔任,并采取必要的安全措施在設備完善的保險裝置中保存;

第五條:屬開公司秘密的設備或產品的研制、使用、保存、維修、銷毀,由公司指定專門部門負責執(zhí)行,并采用相應的保密措施。

第六條:在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的,應當事先經總裁批準。

第七條:未經允許嚴禁在私人交往和通信中泄露公司秘密、嚴禁在公共場所談論公司秘密、嚴禁通過其他方式傳遞公司秘密。

第八條:公司工作人員發(fā)現(xiàn)公司秘密已經泄露或者可能泄露時,應當立即采取補救措施并及時報告總裁辦。

第十六章 獎懲制度

第一條:員工獎懲事項,由各部門主管列舉事實,逐級核定,報人力資源部審核,并呈請主管領導核定(或按相關規(guī)定核定)。

第二條 獎勵規(guī)定

一、獎勵分為:口頭表揚、通報表彰、獎勵現(xiàn)金、加薪和晉級。

二、公司每年進行一次優(yōu)秀員工、銷售能手的評選活動,對有以下表現(xiàn)的員工予以物質和精神獎勵:

三、工作勤奮,嚴格履行崗位職責,模范遵守公司各項制度,足為員工表率,并有具體事跡者;

四、勤于思考、對工作有創(chuàng)新建議并被采納者;

五、細心維護公司財物及設備,至節(jié)省費用有顯著成效者;

六、在完成工作的質量、數(shù)量方面有突出表現(xiàn)者;

七、對本身主管業(yè)務表現(xiàn)出卓越才能,品德優(yōu)良,工作成績特優(yōu),且有具體事跡者。

第三條 公司對有以下表現(xiàn)的員工應進行即時通報表彰,并酌情予以獎金獎勵:

一、及時制止、消除重大事故隱患或在突發(fā)事故中處理得當,使公司免于損失或使事故減至最低程度者;

二、維護公司重大利益,避免重大損失者;

三、不計個人安危,拯救同事免于傷亡者;

四、維護公司利益和形象,為公司爭得榮譽者。

第四條 有以下情況者,應給予獎金或加薪獎勵:

一、開拓進取,積極引進先進技術和經驗,或在技術開發(fā)、生產、經營等方面有突破性進展,并為公司帶來顯著效益者;

二、細心維護公司財物及設備,節(jié)省費用有顯著成效者;

三、對采購、銷售、會計處理、財務調動、人力運用等方法有重大改善,因而顯著降低成本或增加收入并可明確計算其價值者;

四、工作中有特殊貢獻,為公司增加收益或減少損失者;

五、一年內曾通報表彰二次以上者。

第三條 :處罰規(guī)定

一、公司處罰形式分為:口頭警告、書面警告、記過、降職降薪、解除勞動關系五種,情節(jié)嚴重觸犯法律的,移送司法機關依法處理;

二、受口頭警告,當年不能評為先進;受書面警告處分的當年不能評為先進;一年內不得晉級;受記過處分的當年不能評為先進;一年內不得晉級,不享受年度目標責任獎金;降職降薪指在原職薪基礎上下降一級或多級,當年不能評為先進、一年內不得晉級、不享受年度目標責任獎金;解除勞動合同的,不享受年度目標責任獎金;

三、在處分期內,試用員工不得轉正,已轉正員工不得升職加薪;

四、本處罰制度中未列明的其他違紀行為,可比照本制度中相近條款予以處分。涉及到安全事故的處罰與公司下發(fā)的《安全事故處理暫行規(guī)定》不同的,以《安全事故處理暫行規(guī)定》為準。

第四條:口頭警告

以書面形式確定,其副本放在個人檔案中,保存半年。員工有包括但不限于以下情形的,予以正式口頭警告:

一、未經準許擅帶外人或14歲以下兒童進入公司,未造成嚴重后果者;

二、未經允許私自代崗者,所代工時作廢,代崗雙方均處口頭警告處分;

三、上班時間竄崗、嬉戲、打鬧、惡作劇妨害他人工作者;

四、拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶物品者;

五、涂寫墻壁、設備有礙觀瞻者;

六、工作時間未按要求穿工服裝(含衣服、鞋、帽等)、佩工卡者;

七、在公司內隨地吐痰,亂扔雜物,攀折花木者;

八、不按規(guī)定辦理“外出工作單”或“用車申請單”者;

九、不按規(guī)定辦理請(休)假手續(xù)者;

十、遲到、早退者;

十一、代人打卡者和委托他人打卡者;

十二、假報因公外出而辦理私事者;

十三、行為不檢,有損企業(yè)聲譽者;

十四、對損害公司利益的行為不及時反映或不配合調查者;

十五、對同事、下級有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。

第五條:書面警告

對于較嚴重的或重復的損害及不良行為,或連續(xù)表現(xiàn)差的員工,將會受到書面警告。該類處分的副本存在個人檔案中保存一年。員工有包括但不限于以下情形的,予以正式書面警告:

一、連續(xù)曠工1天以上3天以內(不含3天)者;

二、虛報考勤或私自代崗兩次以上者;

三、攜帶危險品進入公司但未造成損失者;

四、無正當理由拒絕與其他部門合作者;

五、無故拒絕工作調派者;

六、擅自進入要害部門(化驗室、檔案室、變電室、財務部等)或未經允許進入其他部門使用電話、電腦或其它工具及設備者;

七、對上級主管不滿,不通過正當渠道陳述己見,而任意謾罵者;

八、不顧全大局,找借口鬧情緒,工作效率低下者;

九、對檢舉人、證人等打擊報復者;

十、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,使公司財產損失一千元(含)以下者;

十一、無證操作與自己工作無關的設備或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)未造成人員、財物損失者;

十二、擅自使用公司原材料、設施進行與工作無關的私人活動,未造成企業(yè)損失者;

十三、各級管理人員對已發(fā)生或正發(fā)生的事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過一天(安全事故超過4小時)者;

十四、無正當理由,延誤公事致公司發(fā)生損失一千元(含)以下者;

十五、管理員工指揮不當或監(jiān)督不周,使公司發(fā)生損失在如下范圍者:

(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在五萬元(含)以下;

(二)集團公司副總監(jiān)、分公司副經理:造成損失在四萬元(含)以下;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在三萬元(含)以下;

(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在一萬元(含)以下;

十六、一年內獲兩次口頭警告的。

第六條:記過

對于情結較嚴重的違反公司制度和操作規(guī)程以及損害企業(yè)利益行為的員工,將會受到記過書面處分。該類處分的副本存在個人檔案中保存一年。員工有包括但不限于以下情形的,予以記過處分:

一、無正當理由,延誤公事致公司發(fā)生損失五千元以上一萬元(含)以下者;

二、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,使公司財產損失五千元以上一萬元以(含)下者;

三、各級管理人員對已發(fā)生或正發(fā)生的生產事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過兩天(安全事故超過8小時)者;

四、違反保密制度,向外泄露企業(yè)機密,但未造成損失者;

五、散播有損公司聲譽的謠言者;

六、因違反操作規(guī)程、工作程序或工作要求,包括但不僅限于:無證操作與自己工作無關的設備,或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)等行為而造成人員傷亡或企業(yè)財產損失在五千元以上一萬元(含)以下者;

七、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,造成公司損失在五千元以上一萬元(含)以下者;

八、管理員工指揮不當或監(jiān)督不周,使公司發(fā)生損失在如下范圍者:

(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在五萬元以上八萬元(含)以下;

(二)集團公司副總監(jiān)、總分公司副經理:造成損失在四萬元以上六萬元(含)以下;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在三萬元以上五萬元(含)以下;

(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在一萬元以上三萬元(含)以下;

九、一年內獲兩次書面警告的。

第六條: 降職降薪

對于嚴重違反公司制度和操作規(guī)程以及損害企業(yè)利益行為的員工,將會受到降職、降薪和調崗的書面處分。該類處分的副本存在個人檔案中保存兩年。員工有包括但不限于以下情形的,予以降職降薪處分:

一、對本身職務不能勝任者;

二、各級管理人員一年內有對已發(fā)生或正發(fā)生的生產事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過兩天(安全事故超過8小時)情況發(fā)生兩次以上者;

三、普通員工超越工作權限、違反工作程序,造成工作程序混亂或給企業(yè)造成損失在一萬元(含)以上者;

四、未按照規(guī)定指示,擅自改變工作方法,致使發(fā)生錯誤,使公司蒙受損失在一萬元(含)以上者;

五、管理員工超越工作權限、違反工作程序、指揮不當或監(jiān)督不周等,使公司發(fā)生損失在如下范圍內者:

(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在八萬元以上,十萬元(含)以下的;

(二)分公司副經理、集團公司副總監(jiān):造成損失在六萬元以上,八萬元(含)以下的;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在五萬元以上,六萬元以下(含)的;

(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在三萬元以上,五萬元以下(含)的;

六、普通員工因違反操作規(guī)程、工作程序或工作要求,包括但不僅限于:無證操作與自己工作無關的設備,或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)等行為而造成人員傷亡或企業(yè)財產損失在一萬元以上者;

七、因違反公司制度要求,包括但不僅限于:攜帶危險品進入公司、在公司內吸煙、未經允許動用明火、下班不清場,不及時關閉工作區(qū)水、電、氣、門窗和設備、未經允許帶非公司員工進入生產現(xiàn)場等行為,造成人員傷亡或企業(yè)財產損失在一萬元以上者;

八、獲兩次記過處分的。

第九條:員工有包括但不限于下列情況之一者屬嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重失職,除予以辭退處分外,還須根據實際情況,責令其賠付所造成損失的經濟賠償(或按目標責任書執(zhí)行):

一、不遵守勞動紀律、管理制度,不服從管理,經教育后再犯者;

二、連續(xù)曠工3天(含)以上或一年內累計曠工10天(含)以上者;

三、不能勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的;

四、脅迫上級主管,或蓄意違抗合理指揮,或打罵侮辱主管者;

五、有濫用自己職權、營私和舞弊、收受回扣、敲詐勒索等行為者;

六、因故意行為而引起企業(yè)人員傷亡或財物損壞者;

七、侵占公司財物,挪用公款或滯留公款5天以上者;

八、假報、偽造、匿藏、涂改報表、票據、帳目者;

九、有煽動怠工或罷工具體事實者;

十、仿用上級領導簽字或盜用印信者;

十一、違反保密制度規(guī)定,本人或利用職權強制他人竊取、刺探、收買、違章提供公司秘密者;

十二、與他人共謀提供虛假證明,使公司蒙受經濟損失者;

十三、在經營、外事等活動中,有損害企業(yè)形象和利益的行為,使企業(yè)蒙受經濟或聲譽損失者;

十四、擅自使用公司原材料、設施進行與工作無關的私人贏利活動,給企業(yè)造成損失者,除沒收非法收入外,并處解除勞動合同處分;

十五、有賭博、吸毒、酗酒滋事、盜竊、打架斗毆等違反國家法律法規(guī)行為者;

十六、管理員工指揮不當或監(jiān)督不周,使公司發(fā)生損失在如下范圍內者:

(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在十萬元(含)以上的;

(二)分公司副經理、集團公司副總監(jiān):造成損失在八萬元(含)以上的;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在六萬元(含)以上的;

(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在五萬元(含)以上的;

十七、獲兩次降職降薪處分的;

十八、被依法追究刑事責任的。

第十條:員工因發(fā)生安全事故追究責任導致處罰的,依據公司《安全管理制度》規(guī)定的內容執(zhí)行。

第十七章 附 則

第一條:集團公司所屬各分子公司、項目部均適用本制度。

第二條:除特別說明的情況外,本制度與公司文件、制度相抵觸的,以本制度為準。

第三條:本制度由集團公司人力資源部負責制定、修改并解釋。

第四條:本制度經集團公司總裁辦公會審議通過后頒布生效。

第5篇 某某公司人力資源吸收管理辦法

某公司人力資源吸收辦法

一、人力資源需求預測

各部門根據工作量的需求,合理地進行人員數(shù)量需求預測,由部門提出用人申請,填寫《人員增補申請單》,經總經理批準后,辦公室負責招募。

二、人力招募

各部門將《人員增補申請單》交于辦公室后,辦公室選擇適當形式(如,員工推薦、媒體發(fā)布、網絡發(fā)布等方式),發(fā)布招募信息。

三、接受應聘者資料、聯(lián)系方式

辦公室將應聘者資料進行收集、整理與分類,選擇符合錄用條件的人員資料,送交各部門負責人手中。

四、吸收原則

任人為賢、公開竟爭、因崗擇人、擇優(yōu)入選。

五、部門負責人初試

部門負責人篩選、初試那些符合本部門招募條件的人員,并將初試結果反饋到辦公室。

六、面試

辦公室聯(lián)系應聘者進行面試。進行面試時,應聘者應提供畢業(yè)證、身份證、等資格證書。

工人:由部門經理進行初次面試,合格者呈分管副總面試、審批。

職員、行政管理、工程技術人員:由辦公室對應聘者進行資格審查,合格者呈分管副總面試,最后由總經理面試、審批。

筆試

如有需要,辦公室組織面試通過人員進行筆試。

七、試用

1、凡被通知參加試用的員工須提供以下有效證件:

(1)近期彩色一寸照片兩張

(2)戶口本、畢業(yè)證、身份證及其它有效證件原件

2、試用期間,公司會指定入職引導人幫助新職員接受在職培訓。

培訓內容:

(1)公司企業(yè)概況、發(fā)展前景;

(2)《員工管理條例》;

(3)公司各部門職能、關系、主要負責人等;

(4)本部門工作職能、人員情況、講解本職工作內容和要求;

(5)職工自身崗位介紹;

(6)工作流程;

同時,入職引導人幫助員工確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、填寫《新聘員工登記表》。

入職引導工作在兩天內完成,以便員工盡快了解公司情況,盡早進入工作狀態(tài)。

3、試用期為1-3個月,試用期間對其綜合業(yè)務能力、綜合素質、工作表現(xiàn)進行一步考察與確認。

4、聘任之日起薪。試用期間,執(zhí)行試用期工資,即工資總額的80%。

八、試用考評和轉正

1、普通員工在試用期間由部門主管實行月考核,并根據其表現(xiàn)按月填寫《試用員工月考核表》并決定轉正或終止試用;副經理以上員工由分管副總對其實行月考核,并在'總經理辦公會'上通報該員工表現(xiàn),經經理辦公會批準,可填寫《試用員工轉正申請表》;

2、試用期一般為3個月,表現(xiàn)特別出色的員工,可經部門負責人推薦,總經理同意,提前轉正,試用期最短為1個月。此期間,如果員工感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應的,如果在此期間,員工的工作無法達到要求,公司也會終止對其的試用。

3、如試用合格,員工可填寫《員工轉正申請》,由試用部門負責人簽署意見(財務人員須由集團公司財務部審核),主管該業(yè)務口的公司副總經理審核后,報公司總經理審批。公司正副經理及以上人員需由集團公司辦公室審核,集團總經理審批。

4、經批準,領取根據員工所提供的個人資料統(tǒng)一制作工作牌。

5、如在試用期內請假,員工的轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。

z房地產開發(fā)有限公司

辦公室

二零__年_月_日

第6篇 東華醫(yī)院人力資源引進管理辦法

z人民醫(yī)院人力資源引進管理試行辦法

一、人力資源引進申報與審批

1. 衛(wèi)生技術人才:

(1)各職能部門收集、審核各科室申報的下一年度招聘需求;

(2)各職能部門根據醫(yī)院學科發(fā)展需要,結合醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況,提出擬招聘計劃,并按學科、學歷要求報綜合辦進行匯總,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論確定下一年度招聘計劃;

(3)綜合辦根據計劃在內外網發(fā)布招聘信息。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)科室填寫人員增補申請表,包括擬招聘崗位職責及人員資質要求;

(2)由主管部門進行審核,報分管院領導審批,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論,并決定合同的歸屬;

(3)綜合辦根據需求進行招聘。

二、人力資源引進來源收集

1. 衛(wèi)生技術人才引進:

(1)網上查找校園招聘會信息,將信息匯集成表單報科主任及相關分管領導進行篩選,對所參加招聘的院校進行網上宣傳,將醫(yī)院的簡介、招聘計劃提前發(fā)到該校大學生就業(yè)網站。同時發(fā)參會回執(zhí)的傳真;

(2)由綜合辦牽頭,醫(yī)教科、護理部參與,按時到招聘會現(xiàn)場進行簡歷收集,解答學生提出的問題。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)收集平時來報名人員信息,若無相關報名人員,則發(fā)送招聘簡章到__人才交流服務中心預定每周招聘展位;

(2)綜合辦派人到__人才交流服務中心進行招聘,收集相關招聘信息。

三、人力資源引進材料初審

1. 衛(wèi)生技術人才:

(1)由綜合辦牽頭,分管領導及醫(yī)教科、護理部共同對收集到的簡歷進行篩選,確定參加應聘的學生,根據初篩人數(shù)報院辦公會確定我院招聘時間;

(2)對篩選出的簡歷提前一周進行電話或短信通知。

2. 后勤及其他人員:

(1)人事部門對收集到的簡歷情況進行審核,保證信息的準確性,并與用人部門進行溝通,確定通知人員及面試時間;

(2)對意向人員進行電話或短信通知。

四、人力資源引進考核(現(xiàn)行面試、筆試、技能操作)

面試:

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)來應聘學生報到登記,按登記順序進行排隊面試;

(2)由院領導及各職能部門負責人組成面試小組,對學生進行面試;

(3)財務科進行統(tǒng)分,面試結束后交綜合辦。

2. 后勤及其他人員:

(1)匯總應聘人員基本信息;

(2)由分管領導及相關職能部門組成面試小組進行面試;

(3)財務科進行統(tǒng)分,面試結束后交綜合辦。

筆試:

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1) 由綜合辦牽頭,醫(yī)教、護理及相關涉及到招聘計劃的職能部門一起選定時間集中在題庫里選題、復印、封存;

(2)筆試結束后由監(jiān)考人員當場封卷,綜合辦統(tǒng)一安排時間、人員拆封試卷進行閱卷;

(3)監(jiān)考時要選派責任性強、公平、公正人員進行監(jiān)考;

(4)閱卷人員在醫(yī)院相關專業(yè)管理人員中抽選責任性強、公平、公正人員進行閱卷。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)面試結束后,對需持證上崗的崗位進行技能考試;

(2)綜合辦匯總面試、技能考試成績。

技能操作:

按專業(yè)增加技能操作考核,評委從醫(yī)院相關專業(yè)管理人員中隨機抽取。

五、人力資源錄用審查

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)綜合辦根據財務科統(tǒng)計的面試、筆試、技能考核、學歷、相關資質得分,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論,審批錄取人員名單;

(2)由綜合辦通知錄用人員進行體檢與簽訂就業(yè)協(xié)議書;

(3)簽訂協(xié)議書之前,進行資料審核,審核資料包含(應屆生提供畢業(yè)生就業(yè)推薦表、學校成績單原件、英語等級證書原件、各類學校獲獎證書;往屆生需提供畢業(yè)證書、學位證書及資格證書原件)。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)對需持證上崗的非衛(wèi)生技術類崗位,由綜合辦校驗證件的有效性;

(2)對擬引進人員進行第三方訪談、審核。

六、人力資源錄用體檢、合同簽訂

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)原始資料審核合格后,開具體檢單到體檢中心體檢;

(2)體檢合格后,先讓學生閱讀《__縣人民醫(yī)院合同制員工用工管理辦法》,解答學生提出的問題,在雙方沒有意見的情況下開單到財務科繳納培訓費用;

(3)憑發(fā)票簽訂就業(yè)協(xié)議書與雙方補充約定,告知報到時間;

(4)簽訂完就業(yè)協(xié)議書,告知學生到區(qū)衛(wèi)生局及人才交流服務中心進行蓋章備案;

(5)學生畢業(yè)后按時來院報到,由綜合辦校驗應屆畢業(yè)生的畢業(yè)證書及學位證書,根據學生籍貫通知后勤發(fā)放工作服等,再開據報到通知到相關職能科室報到,通知單注明簽訂的崗位及工號;

(6)制訂崗前培訓計劃,全體新員工集體理論培訓為一周,崗位培訓為一月,理論培訓結束后進行考核,考核合格者簽訂勞動合同。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)由綜合辦開具體檢單,憑體檢單到體檢中心體檢;

(2)體檢合格后,簽訂試崗協(xié)議(合同中依法注明三個月試用期,前書面告知試用期勞務工資及待遇);

(3)雙方達成一致后由綜合辦人員帶到相應崗位進行試崗。

七、人力資源試用期考核

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)試用期滿,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;

(2)由所在科室進行考核評定,主管部門簽署續(xù)聘建議;交綜合辦統(tǒng)一匯總,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論決定;

(3)考核合格的給予轉正定級?？己瞬缓细竦?視情況延長試用期或終止勞動合同。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)試用期滿三個月,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;

(2)由

使用部門進行考核評定,再由相關主管部門進行考核;

(3)報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論決定。

注:

1. 第二層次本科以上學歷非衛(wèi)生技術人員引進管理辦法參照衛(wèi)生技術人員執(zhí)行。

第7篇 人力資源系統(tǒng)管理辦法模版

人力資源系統(tǒng)管理辦法,下面是小編帶來的人力資源系統(tǒng)管理辦法,歡迎閱讀!

人力資源系統(tǒng)管理辦法【1】

為夯實人力資源基礎工作,使人力資源工作更加標準化、規(guī)范化,特制定本制度。

第一部分人事異動篇

一、招聘

1.1根據部門人員編制,在定編崗位空缺時,部門經理在確認無內部調職可能性后,向綜合部提交招聘需求。

附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。

按下列流程進行開展招聘工作:

(1)綜合部在招聘網站上發(fā)布招聘需求,并組織筆試、面試。

(2)人力資源部初步篩選初步合格者,由用人部門(單位)進行面試,完成必要的測試,按崗位要求進行評估,對符合條件的應聘者進行定級。

(3)綜合部對測試合格者做背景調查。

(4)綜合部將潛在入職人員報總經理審批。

(5)綜合部通知合格者入職。

1.2如屬于定編外的招聘需求,須由部門經理報總經理審批,總經理轉綜合部辦理。

1.3如用人部門經理發(fā)現(xiàn)有內部符合需求者,按內部調動辦理。

1.4屬下列情況之一的,不得聘用:

(1)受聘于其他單位,尚未解除勞動關系(借聘人員除外);

(2)與崗位要求專業(yè)不對口且工作經驗也與崗位不匹配;

(3)在學歷、經歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;

(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病,醫(yī)生認為影響正常工作的。

二、入職

入職手續(xù)在綜合部辦理,新員工須提供以下資料:

(1)個人身份證原件;

(2)工商銀行卡原件;

(3)國家認可的學歷、學位證書原件;

(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;

(5)最近工作單位離職證明原件,加蓋單位鮮章;

(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書,業(yè)界認可的認證證書。

(7)社?？ㄔ?如無社?？?提交一寸藍底數(shù)碼照片兩張,社?？ㄖ谱髻M25元;

(8)半年內本地市級醫(yī)院體檢表(須在入職當日提交,未提交不予辦理入職)。

三、入職培訓

入職后,綜合部和業(yè)務部門應按照培訓要求,完成對員工的入職培訓。

具體要求見培訓管理部分。

四、試用期考核

3.1試用期考核每月進行一次,包括公司基礎知識考核、部門工作考核和綜合評價考核。

(1)公司基礎知識考核由綜合部負責,每月底組織一次考試,考試成績由綜合部存檔。

(2)部門工作考核由部門經理負責,包括工作能力考核、工作量考核和工作進度考核。

每月底部門經理填寫《試用期員工工作考核表》,交綜合部存檔。

(3)綜合評價考核由綜合部指定業(yè)務關聯(lián)人,每月填寫《試用期員工綜合評價表》,由綜合部存檔。

如技術員工,可以指定與其工作相關的項目經理、項目組成員填寫。

3.2試用期間請假的影響

(1)新員工如在試用期內請假超過5天,則轉正時間將會被順延相應請假天數(shù);

(2)若請假超過半個月,則作自動離職處理。

五、轉正

4.1轉正流程

試用期滿前一周,由綜合部啟動員工轉正流程,按下述流程辦理。

綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉正申請表》→綜合部初審,附所有月考核表→直接上級審批→總經理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。

特殊崗位的轉正考核有特別要求的,按具體要求辦理。

4.2轉正崗位職責

員工轉正當日,直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考核辦法,并報備綜合部。

六、內部調動

5.1定義

內部調動是指因工作需要,在公司內部產生的崗位調動或輪換。

內部調動分為如下兩種情況:跨部門崗位調動,部門內崗位調動。

5.2跨部門崗位調動(只變更部門,不調整職級)

(1)員工填寫《崗位調整申請表》

(2)部門經理批準

(3)接收部門經理批準

(4)總經理批準

(5)綜合部辦理

5.3部門內崗位調動(調整職級)

(1)員工填寫《崗位調整申請表》

(2)部門經理批準

(3)綜合部根據員工檔案和新崗位的職級要求,出具評估意見

(4)總經理批準

(5)綜合部辦理

七、晉升管理

6.1當公司出現(xiàn)職位空缺時,綜合部須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求,符合條件的員工提交書面晉升申請,部門經理審核后,由綜合部組織進行考核評估。

八、薪酬管理

員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行,詳見《職級管理篇》。

九、辭職

8.1員工在試用期間辭職,需提前一周提出書面申請。

8.2合同期內,副總經理以上辭職,需提前三個月提出書面申請;部門經理級以上辭職,需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工,需提前一個月提出書面申請。

經直接上級評估,如該職位目前無人能接任,則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。

在項目組工作的,應在項目下一個里程碑后完成后,方可離職。

8.3合同期內,未經批準或未辦理離職手續(xù)而擅自離職的,視為自動離職。

十、合同期滿離職

9.1合同期滿,員工不再與公司續(xù)簽合同,應提前與8.2項等同的時間通知直接上級,以便其安排人員接手或招聘接替人員。

9.2公司不與員工續(xù)簽,其直接上級應至少提前與8.2項等同的時間通知員工,以便有較為充分的時間找工作。

十一、辭退(含勸退)

10.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的,公司予以辭退,提前一周通知員工。

10.2員工有下列情形之一,公司可以解除勞動合同:

(1)員工患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的;

(2)員工不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的;

(4)公司因經營機構調整或變更經營方向而裁員的。

10.3公司予以辭退(勸退)的,經部門經理、綜合部經理、總經理批準后,由部門經理提前一個月通知員工。

十二、除名、開除

11.1員工有下列情形之一,公司予以除名

(1)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;

(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;

(3)被依法追究刑事責任的。

11.2對符合上述情形的員工,經部門經理、綜合部經理、總經理批準后,由綜合部辦理。

十三、離職手續(xù)辦理

12.1離職前需辦理以下手續(xù)

(1)完成部門經理、項目組安排的所有工作;

(2)辦理工作交接手續(xù),填寫《員工離職交接清單》;

(3)結算工資、借款、報銷等財務手續(xù);

(4)注銷oa、郵箱、禪道、文檔管理等系統(tǒng)賬號;

(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協(xié)議),按約定辦理;

(6)歸還辦公電腦、有關資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。

12.2離職事項全部辦理完畢后,方可辦理下述事宜

(1)綜合部開具《離職證明》;

(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統(tǒng)一結清;

(3)離職員工的社保在次月辦理減少,離職后發(fā)生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。

人力資源系統(tǒng)管理辦法【2】

第一章 總則

第一條 為加強人力資源系統(tǒng)的管理,明確各級系統(tǒng)操作人員的職責與權

限,提高人力資源系統(tǒng)運行的效率和效果,確保人力資源各項數(shù)據及時、準確、

完整,更好地為公司、員工提供服務,特制定本辦法。

第二條 人力資源系統(tǒng)是公司應用軟件系統(tǒng)中的基礎系統(tǒng),實現(xiàn)員工人事信

息管理、人事異動處理、員工招聘管理、績效管理、培訓管理、人力資源報表管

理、員工自助服務等人力資源管理功能。

第三條 人力資源系統(tǒng)管理原則:

1、 權限與責任對等原則:誰使用,誰負責,按照授予的權限進行系統(tǒng)的操

作,并承擔相應的責任。

2、 嚴格保密原則:系統(tǒng)各項人事信息、薪酬數(shù)據必須嚴格保密,未經授權,

不得泄漏。

3、 準確完整原則:系統(tǒng)各項信息必須準確、完整,并及時更新。

第四條 本辦法適用華安財產保險股份有限公司人力資源系統(tǒng)的管理。

第二章 職責與權限

第五條 組織機構

一、總公司

(一)人力資源部:

1、人力資源管理系統(tǒng)的建設規(guī)劃、組織選型和系統(tǒng)實施。

2、人力資源系統(tǒng)在全公司的推廣使用、升級優(yōu)化和監(jiān)督檢查。

3、制定、完善人力資源系統(tǒng)各模塊指導操作手冊。

4、負責人力資源系統(tǒng)用戶權限管理。

5、負責人力資源系統(tǒng)中總公司各部門、分公司、分公司職能部門、三級機

構組織架構裂變(包括新設、合并、拆分、升級、降級、撤銷,下同)的管理。

6、指導、監(jiān)控、解決人力資源系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題,并對總公司員工、分公司系統(tǒng)管理員進行培訓。

7、負責總公司員工、分公司經營班子、委派財務負責人以及稽核人員信息的維護。(是否要包括理財險人員和特別調查部經理)

(二)信息技術部:

1、參與人力資源管理系統(tǒng)的建設規(guī)劃、系統(tǒng)選型和系統(tǒng)實施。

2、對人力資源系統(tǒng)提供網絡與設備維護等支持和技術保障。

3、組織人力資源系統(tǒng)與公司其它系統(tǒng)接口的開發(fā)與維護。

4、負責人力資源系統(tǒng)自定義報表的設計工作。

5、負責人力資源系統(tǒng)數(shù)據庫的備份與安全管理。

(三)市場部:(職責描述更全一些)

1、及時向總公司人力資源部提供二級機構、三級機構的裂變信息。

2、負責核心業(yè)務系統(tǒng)中與hr系統(tǒng)對接信息的維護。

3、公司前線人員信息及前線人力成本報表的查看權。

二、分公司

(一)人力資源部:

1、負責人力資源系統(tǒng)在分公司和所屬三級機構的推廣使用。

2、人力資源系統(tǒng)中所屬三級機構部門、四級機構、業(yè)務團隊的設置。

3、負責分公司各項人力資源數(shù)據的及時更新、日常維護,確保數(shù)據的及時、準確和完整。

4、對分公司本部、所屬三級機構人力資源系統(tǒng)的使用進行指導和檢查監(jiān)督,并負責對分公司本部、同城三級機構員工以及異地三級機構系統(tǒng)管理員進行系統(tǒng)操作培訓。

5、及時反饋分公司使用人力資源系統(tǒng)中的問題以及優(yōu)化建議。

6、負責權限范圍內分公司員工、三級機構經營班子人員信息的維護。

(二)市場部:

1、負責分公司前線人員在系統(tǒng)中的各項人事事務操作。

2、及時向分公司人力資源部提供四級機構裂變及業(yè)務團隊變動(包括新設、合并、撤銷)信息。

3、分公司前線人員信息及前線人力成本報表的查看權。

三、三級機構

(一)同城三級機構:

原則上統(tǒng)一集中到分公司本部進行各項人力資源系統(tǒng)操作。

(二)異地三級機構:

1、負責人力資源系統(tǒng)在三級機構的推廣使用。

2、負責對三級機構員工進行系統(tǒng)操作培訓。

3、及時反饋三級機構使用人力資源系統(tǒng)中的問題以及優(yōu)化建議。

4、 負責三級機構員工信息的維護。

第六條 系統(tǒng)管理員

(一)總公司系統(tǒng)管理員

1、參與人力資源系統(tǒng)的建設規(guī)劃和系統(tǒng)實施。

2、組織優(yōu)化公司人力資源管理系統(tǒng)以及完善相關操作手冊。

3、負責人力資源管理系統(tǒng)用戶權限、經理人自助常用報表的設置和主控臺的管理。

4、協(xié)助信息技術部處理與公司其它應用系統(tǒng)進行對接。

5、組織分公司系統(tǒng)管理員和總公司員工進行系統(tǒng)使用的培訓。

6、指導、監(jiān)督人力資源系統(tǒng)的運行,研究、解決分公司反饋系統(tǒng)使用過程中的問題,并提出處理意見。

7、負責人力資源系統(tǒng)的運行、數(shù)據維護監(jiān)督和日常管理。

(二)分公司系統(tǒng)管理員

1、負責權限范圍內,人力資源系統(tǒng)在分公司的應用管理,確保分公司人力資源數(shù)據的及時、準確、完整。

2、組織所屬三級機構系統(tǒng)管理員和分公司員工系統(tǒng)使用的培訓。

3、及時反饋分公司使用hr系統(tǒng)中的問題以及優(yōu)化建議。

4、指導、解決分公司員工、所屬三級機構系統(tǒng)管理員反饋的問題。

(三)三級機構系統(tǒng)管理員

1、 負責權限范圍內,人力資源系統(tǒng)在三級機構的應用管理,確保三級機構人力資源數(shù)據的及時、準確、完整。

2、 負責三級機構員工系統(tǒng)使用的培訓。

3、 及時向分公司系統(tǒng)管理員反饋三級機構使用hr系統(tǒng)中的問題以及優(yōu)化建議。

第七條 員工

1、在權限范圍內,按照系統(tǒng)操作說明書進行員工自助操作。

2、 及時向所屬機構人力資源部反饋個人變動信息、使用hr系統(tǒng)中的問題以及系統(tǒng)優(yōu)化建議。

第三章 系統(tǒng)使用管理

第八條 系統(tǒng)中的所有使用人員要自覺遵守系統(tǒng)管理相關的規(guī)章制度,按照授予的權限(附件一:系統(tǒng)權限分配表(一期)),認真完成本人在系統(tǒng)中所承擔的職責。(備注:目前權限僅按照人力資源系統(tǒng)一期實施項目進行授權)

第九條 用戶因工作需要變更個人操作權限,須認真閱讀本辦法,并按照以下流程進行辦理:

員工填寫《權限變更申請表》(附件二)→分公司人力資源部審核→總公司人力資源部審批→總公司系統(tǒng)管理員進行權限授予

第十條 公司員工持有唯一的系統(tǒng)登陸帳號。員工應保證個人帳戶密碼的安全性,不得將密碼透露給他人。員工取得初始密碼后應立即修改,若因帳號、密碼被他人使用造成不良影響,一切后果由本人承擔。

第十一條 員工忘記密碼的,應向總公司系統(tǒng)管理員發(fā)送郵件,提出修改密碼申請,經總公司系統(tǒng)管理員核實后重新設置員工密碼。

第十二條 任何用戶不得索取他人帳戶密碼,未經授權,不得用其他人員帳號進行系統(tǒng)操作。

第十三條 分公司和異地三級機構必須明確一位系統(tǒng)管理員,負責本機構人力資源系統(tǒng)的日常管理(具體職責見第二章)。系統(tǒng)管理員必須責任心強,具有良好的職業(yè)操守,一定的人力資源管理知識和應用軟件操作知識。

第十四條 同城支公司如因工作需要須設系統(tǒng)管理員,須按第九條流程向總公司人力資源部提出書面申請,審批同意后授予相應的系統(tǒng)操作權限。

第十五條 擔任系統(tǒng)管理員的員工須屬于人力資源系列?？偣鞠到y(tǒng)管理員為人力資源部hr項目經理,分公司系統(tǒng)管理員由分公司指定,三級機構系統(tǒng)管理員為人事行政崗。分支機構須在系統(tǒng)管理員確定后一周內將系統(tǒng)管理員名單(附件三)以分公司為單位上報總公司人力資源部。

第十六條 分支機構系統(tǒng)管理員有變動的,由上一級系統(tǒng)管理員進行人員異動處理,并在3日(時間是否再短些)內將新系統(tǒng)管理員名單上報總公司人力資源部,由總公司系統(tǒng)管理員進行權限授予。

第十七條 分支機構新系統(tǒng)管理員上崗前應到上一級人力資源部進行不少于3天的崗前技能和實務操作培訓。

第四章 系統(tǒng)維護管理

第十八條 人力資源系統(tǒng)是公司人力資源管理的基礎系統(tǒng),人力資源數(shù)據的統(tǒng)計、查詢來源于該系統(tǒng)。各項人力資源系統(tǒng)操作應合理分工,操作職責落實到人,保證各項數(shù)據的及時、完整和準確。

第十九條 分支機構人力資源系統(tǒng)操作人員分工有變化的,須填寫《信息維護落實表》(附件四),并上報總公司人力資源部。

第二十條 系統(tǒng)維護人員須嚴格按照規(guī)范操作系統(tǒng),認真、及時維護員工各項人力資源數(shù)據。

第二十一條 新入司員工的基本信息須在發(fā)入司通知書3日內錄入系統(tǒng),入司時間以入司通知書為準,人員信息中必填項須按要求填寫完整、準確。未提供完整入司資料的,人員基本信息暫不錄入系統(tǒng)。

第二十二條 員工個人信息發(fā)生變動,要及時向人力資源部提供人員信息及相關證明材料,經所在機構人力資源部核實后在系統(tǒng)中修改員工信息,保證系統(tǒng)中人員信息的及時準確。

第二十三條 人員信息發(fā)生變動后,系統(tǒng)維護人員須按照授予的權限,及時進行相關的人力資源事務操作,維護人員信息。員工離司的,需在3日內進行更新維護;其他人員信息發(fā)生變動的,系統(tǒng)維護人員必須在當月20日前更新維護完畢。

第二十四條員工休假超過3個月或者無故曠工3天以上;第二十五條員工離司須進行辭職或辭退事務處理,不得;第二十六條在人事事務處理中,員工如發(fā)生內部調動,;第二十七條機構組織架構進行調整的,須按照以下程序;(一)總公司部門新設、合并、名稱改變或分公司新設;(二)三級機構新設、合并的:總公司市場部須向總公;(三)分公司部門新設、合并的:總公司信息維護人員;(四)分公

第二十四條 員工休假超過3個月或者無故曠工3天以上的,信息維護人員須在系統(tǒng)對其員工狀態(tài)作不在職、員工類別作待崗處理。(是否在此處明確,此時間是否合適)

第二十五條 員工離司須進行辭職或辭退事務處理,不得刪除人員信息。在辦理完離職手續(xù)之前,信息維護人員須在系統(tǒng)里對其作待崗處理,待其相關手續(xù)辦完后,再對其作離職處理。

第二十六條 在人事事務處理中,員工如發(fā)生內部調動,員工調動日期須與新入職日期一致,日期以調動通知時間為準。如無調動通知的,以公司領導簽字日期為準。

第二十七條 機構組織架構進行調整的,須按照以下程序進行辦理:

(一)總公司部門新設、合并、名稱改變或分公司新設、升降級的:總公司信息維護人員根據公司發(fā)文進行相關系統(tǒng)操作,機構組織架構調整時間以發(fā)文日期為準。

(二)三級機構新設、合并的:總公司市場部須向總公司人力資源部發(fā)三級機構新設或合并的工作聯(lián)系函,內容包括三級機構新設/合并的批準時間、三級機構名稱等,總公司信息維護人員據此進行相關系統(tǒng)操作。

(三)分公司部門新設、合并的:總公司信息維護人員根據分公司報備的發(fā)文進行相關的系統(tǒng)操作,機構組織架構調整時間以分公司發(fā)文時間為準。

(四)分公司業(yè)務機構(團隊)新設、合并的:分公司市場部須向分公司人力資源部發(fā)相關的工作聯(lián)系函,內容包括公司批準時間、機構(團隊)名稱等,分公司信息維護人員據此進行相關系統(tǒng)操作。

組織架構發(fā)生變動的,其人員在系統(tǒng)中的異動處理須在當月20日前操作完畢,人員異動時間與入新職時間一致。

第二十八條 分支機構成立新部門的,應及時向總公司人力資源部提供新設部門標準的職位設置和職位說明書,由總公司相關人員在系統(tǒng)中設置新部門和新職位。

第二十九條 分支機構不得擅自修改系統(tǒng)標準職位設置,新設部門要按照總公司下發(fā)的標準職位進行設置,如因工作需要須增加新職位的,分支機構須向總公司人力資源部申請,經同意后由總公司相關人員進行設置。

第三十條 人力資源系統(tǒng)正式運行后,公司所有人員的薪酬須在系統(tǒng)中進行計算發(fā)放。每月人員薪酬信息不得晚于下月15日前錄入系統(tǒng)進行計算、發(fā)放。(前后線是否需要統(tǒng)一一致)

第三十一條 系統(tǒng)使用人員遇到問題或優(yōu)化建議,可填寫《系統(tǒng)問題反饋單》(附件五),并提交給總公司人力資源部?？偣鞠到y(tǒng)維護人員須認真解答、反饋答復。

第三十二條 為提高系統(tǒng)的穩(wěn)定性、可靠性、安全性和運行速度,總公司人力資源部保有隨時對軟件操作系統(tǒng)進行升級的權利。如因系統(tǒng)維護或升級的需要而需暫停服務,總公司人力資源部將在事先進行通告。

第五章 系統(tǒng)安全管理

第三十三條 系統(tǒng)使用人員須遵守公司保密紀律規(guī)定,并對權限范圍內的人力資源數(shù)據的保密性、準確性、完整性、安全性負責,不得危害系統(tǒng)的安全運行。

第三十四條 各級系統(tǒng)管理員應定期檢查人力資源系統(tǒng),發(fā)現(xiàn)問題及時解決,無法解決的要立即與總公司人力資源部聯(lián)系,確保系統(tǒng)正常運行。

第三十五條 當使用人員發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題,應填寫《系統(tǒng)問題反饋單》,并及時通知所在機構系統(tǒng)管理員,系統(tǒng)管理員須認真解決并及時反饋。

第三十六條 各級系統(tǒng)管理員處理員工反映的問題,須留有記錄,并建立完善的工作記錄,對發(fā)生的問題及解決措施有詳細的書面記載。

第三十七條 人力資源系統(tǒng)的數(shù)據應當有完善的備份制度,重要的人員數(shù)據庫信息每周至少備份一次。

第六章 獎懲

第三十八條 各級人力資源部負責人作為人力資源系統(tǒng)管理的第一責任人,各級系統(tǒng)管理員作為第二責任人,須認真落實管理職責,確保人力資源系統(tǒng)各項數(shù)據和操作的準確、及時和完整。

第三十九條 系統(tǒng)使用人員應按照系統(tǒng)操作說明書進行系統(tǒng)操作,不得違規(guī)做危害系統(tǒng)運行的事情。如造成不良影響的,應負責賠償,并根據情節(jié)輕重情

況,給予罰款、考核扣分、通報批評、降級、降職、調離崗位、解除勞動合同等處罰。情況嚴重的,依法追究民事或刑事責任。

第四十條 違反本辦法規(guī)定,有下列行為之一的,公司視情節(jié)輕重予以處罰:

(一)違反人力資源系統(tǒng)管理辦法有關規(guī)定,危害系統(tǒng)安全的;

(二)未經授權,使用他人帳號進入系統(tǒng)操作造成不良影響的;

(三)不按系統(tǒng)操作說明書使用系統(tǒng)造成不良影響的;

(四)未及時錄入或錄入虛假人員信息的;

(五)人事事務操作失誤造成人員歷史信息錯誤的;

(六)擅自在系統(tǒng)外發(fā)放員工薪酬的;

(七)其它違反系統(tǒng)管理和安全的行為。

第四十一條 對認真執(zhí)行人力資源管理辦法,且取得良好效果的部門和個人,公司將根據情況對直接責任人給予表揚。

第七章 附則

第四十二條 本辦法由總公司人力資源部負責解釋和修訂。

第四十三條 本辦法自下發(fā)之日起實施。

第8篇 人力資源公司業(yè)務招待費管理辦法實施細則

人力資源顧問公司業(yè)務招待費管理辦法實施細則

一、目的

為規(guī)范公司業(yè)務招待費的標準和管理程序,有效控制業(yè)務招待費用的開支,特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本制度所稱業(yè)務招待費是指由公司公關人員或業(yè)務人員陪同客戶就餐、娛樂或購買禮品轉交給客戶的行為中發(fā)生的費用支出,其他替客戶承擔的費用支出為勞務費支出,按勞務費進行管理。

應酬費:是指招待公司客戶所發(fā)生的費用或公司駐外分公司來公司辦事人員;

禮品費:是指公司在公關過程中為客戶購買禮品所發(fā)生的費用;

三、管理原則

1、業(yè)務招待費一律納入部門費用預算進行預算管理,各部門在批復的預算總額內要嚴格控制招待費的支出。

2、支出標準:

a、業(yè)務招待費用一次超過500元以上必須預先通知主管vp批準,每月超過1000元須由主管vp批準;

b、業(yè)務招待費用一次在200元以上必須預先通知部門總監(jiān)批準,每月超過500元須由主管vp批準;

c、業(yè)務招待費用每月在500元以下的由部門主管審批;

d、用餐標準50元/人次;

e、陪同就餐人員原則上不應超過被招待人員人數(shù)。

四、報銷要求

1、招待費支出提倡勤儉節(jié)約,反對鋪張浪費。部門總監(jiān)要嚴格控制招待費的使用,確保在限額內使用,方向明確,管理到位。要求費用使用者嚴格按照費用管理制度和支出標準有效使用每一筆費用,做到有的放矢。支出要事前有計劃有申請,事后有說明,一律杜絕先斬后奏的現(xiàn)象。

2、報銷發(fā)票須內容真實、項目完整、數(shù)字清晰準確;發(fā)票日期未注明、與業(yè)務招待費申請表不符的或文字有涂改的發(fā)票均不得作為報銷憑據。

3、買禮品發(fā)票要注明品名、數(shù)量、單價、金額,禮品金額超過300元(含300元)需附小票,不符合要求的發(fā)票財務部門有權拒絕報銷。

五、本辦法由公司財務部負責解釋。

六、本辦法自公布之日起開始執(zhí)行,公司原有關業(yè)務招待費規(guī)定同時廢止。

第9篇 地產控股財務、成本、人力資源雙線管理辦法

地產控股公司財務、成本、人力資源雙線管理

第一節(jié)雙線管理

一、雙線管理的定義:指各單位的財務、成本、人力資源負責人通過向該單位負責人、上一級對應主管機構負責人匯報工作,分別接受業(yè)務管理和專業(yè)指導,既實現(xiàn)本單位業(yè)務發(fā)展又保證財務、成本、人力資源管理的專業(yè)性和獨立性。

二、雙線管理的意義:總部通過對各單位(地產、商業(yè)、酒店、各下屬公司,以下同略)財務、成本、人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團財務、成本、人力資源管理整體水平要求,從而保障財務、成本、人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團快速發(fā)展。

三、本管理辦法適用于zz地產系統(tǒng)內各業(yè)務板塊,總部財務、成本、人力資源主管部門負責制定各專業(yè)具體工作指引。

四、雙線管理工作界面界定

1.總部財務、成本、人力資源等機構負責各系統(tǒng)內雙線管理具體工作指引的頒布。

2.各單位雙線管理工作指引需明確的內容:各公司雙線管理的具體職能分工以及工作內容。

3.各單位按本制度和具體工作指引執(zhí)行。

五、雙線管理人事權限界定

1.財務體系:各單位(包括各單位財務中心、部門等)的財務負責人(無論級別及職位,只要主持該部工作視為“負責人”,以下同略)的任命須經過總部財務管理中心總經理和分管副總裁審批。

2.成本體系:各成本負責人及成本副總經理、項目公司成本負責人的任免均需總部成本管理中心總經理和分管副總裁審批。

3.人資體系:各人資負責人及人資副總經理的任免需總部人力資源管理中心總經理和分管副總裁審批。

六、雙線管理考核權限界定

1.財務系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位財務負責人對下一級財務機構考核權重占60%,所有財務人員考核結果需報總部財務管理機構負責人簽批生效。

2.成本、人力系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位負責人對下一級機構負責人考核權重占40%比例,系統(tǒng)所有人員考核結果需報上級主管部門確認。

七、雙線管理人員工作原則

1.當公司財務、成本、人力資源負責人為堅持專業(yè)性與業(yè)務單位第一負責人意見不一致時,可提請上一級領導調解。

2.財務、成本、人力資源工作者需服從各系統(tǒng)組織內統(tǒng)一調配、調動,保持財務、成本、人力資源管理隊伍的紀律性和專業(yè)性。

3.在選用、晉升、考核等方面有重大分歧的,員工有申訴的,由人力資源主管部門復核,并提交上一級主管機構裁決。

第二節(jié)人力資源雙線管理工作指引

八、人力資源雙線管理的定義:指各單位的人力資源管理人通過向本單位負責人、上一級人力資源機構匯報工作,分別接受業(yè)務指導和人力資源專業(yè)指導,既實現(xiàn)本單元業(yè)務發(fā)展又保障人力資源專業(yè)性和獨立性。

九、人力資源雙線管理的意義:總部通過對各單位人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團人力資源管理整體水平要求,從而保障人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團高速發(fā)展。

十、下屬公司人力資源崗位的標準配置及任職要求

1.當單一公司編制超過30人時,人力資源負責人需為經理以上職級。

2.任職要求:

a)高級經理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗6年以上,人力資源管理經驗3年以上。

b)經理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗4年以上,人力資源管理經驗2年以上。

c)專員級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗2年以上。

十一、人力資源雙線管理基本職能及分工

1.總部人力資源主管機構(具體根據最新權責手冊,總部人力資源管理職能不在本制度說明范圍)

a)監(jiān)管各單位的人力資源管理機構人力資源管理職能健全和發(fā)展。

b)審核各單位的人力資源管理隊伍的編制和下一年度人力資源工作計劃。

c)負責各單位人力資源管理機構負責人包括招聘錄用、人事異動、薪酬調整、績效考核等一系列人事權限活動。

d)監(jiān)管、審核下一級人力資源管理人員的任職資格,負責對下一級人力資源管理機構人力資源隊伍的專業(yè)能力進行評估、考核和指導,每季度組織一次人力資源專業(yè)培訓會議。

e)負責各公司人力資源負責人招錄和選拔,確保符合招聘錄用要求。

f)審核下屬機構人力資源專項計劃(招聘、培訓、績效等)以及對下級人力資源機構進行人力資源專業(yè)評估和考核。

2.各單位(商業(yè)、酒店等同等機構,以下同略)人力資源主管機構

a)確保各公司人力資源專業(yè)管理職能健全和得到發(fā)展。

b)根據集團《權責手冊》,負責本公司的人力資源管理(招聘配置、培訓發(fā)展、薪酬福利、勞動關系、績效管理)。

c)根據上一級人力資源主管機構要求,及時完善本公司基礎人力資源信息,如eashr系統(tǒng),并上報人力資源相關報表,如《人力資源月報、年報》等。

十二、人力資源雙線考核

每次考核時,上一級人力資源主管機構對下一級人力資源主管機構負責人考核權重占40%比例,下一級人力資源所有人員考核結果需報上級主管部門確認。

第10篇 人力資源公司交通費管理辦法實施細則

人力資源顧問公司交通費管理辦法實施細則

一、目的

為保證公司員工因辦理公務在本市交通的需要,提高外出工作效率,特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)定之交通費含過路費、過橋費、停車費、油耗費、公交車費、地鐵車費、出租車費。

三、管理原則

1、業(yè)務交通費一律納入部門費用預算進行預算管理。

2、員工因業(yè)務外出須填寫《外出單》,并經部門主管審批。公司前臺每月將各部門的《外出單》整理交各部門負責人,負責人根據員工外出記錄核實員工申請報銷的交通費單據,記錄不符的單據不予報銷。

3、員工(適用職能部門人員)因公加班至20:30鐘后,可以報銷打車費用。公司前臺每月將各部門的《加班申請單》整理交各部門負責人,負責人據此記錄核實員工申請報銷的交通費單據,記錄不符的單據不予報銷。

4、任何非業(yè)務工作相關的上下班打車費用和自駕車油費,均不在報銷的范疇內。

5、業(yè)務交通費用原則上先由公出員工墊支。公出員工返回公司后,應定期整理票據進行報銷,按報銷程序規(guī)定到財務部報銷。

6、公出除因事務緊急可乘出租車外,交通工具應以公交車為主。

四、報銷要求

1、發(fā)票要求:出租車票應為機打票據同時還應當套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章;路橋停車費應為機打票據或定額票據同時應套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章;油耗費應為由加油站開具的商業(yè)企業(yè)專用發(fā)票同時應套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章。

2、報銷要求:

a、凡報銷出租車票,需要在每張發(fā)票的背面標注起點-終點、辦理業(yè)務的說明。

b、凡以私有車輛辦理公司業(yè)務,每月給予報銷油耗票的,需要事先在財務部備案。

c、交通費票據報銷粘貼時,可以根據報銷票據量的多少在a4紙上分成1-2行分別按照從左到右的順序粘貼,粘貼時應把每張票據稍錯開一定距離,把票據粘貼成一個平面。

五、本辦法由公司財務部負責解釋。

六、本辦法自公布之日起開始執(zhí)行,公司原有關業(yè)務交通費規(guī)定同時廢止。

第11篇 建筑集團人力資源管理試行辦法

建筑集團公司人力資源管理試行辦法

第一章 總則

第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結合公司實際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章 管理機構和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。

第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。

第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章 人才的引進和錄用

第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。

第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續(xù)。

第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內部市場

第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內部合理有序流動。

第十三條 內部人才市場的運行規(guī)則

1、先內后外、內外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。

3、優(yōu)勝劣汰原則

在內部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:

1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:

此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿,結合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:

1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經考核符合用人部門及單位崗位條件者;

2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計劃

1、各用人單位根據本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發(fā)。

3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。

第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規(guī)定履行調動審批手續(xù),用人單位不得自行調動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款2000~3000元。

第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交,與原單位結清一切相關手續(xù),移交時間:本市內3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進

入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。

第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:

1、教育培訓,員工自我開發(fā);

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎勵。

第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效?？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;

2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;

3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第二十六條 對連續(xù)兩次考核結果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

第二十七條 對連續(xù)兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

第六章 對待崗人員的管理

第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。

第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。

1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。

3、協(xié)議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。

第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。

第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第12篇 石油公司人力資源配置管理辦法

石油銷售公司人力資源配置管理辦法

第一章 總則

第一條為適應石油銷售公司(以下簡稱'hb公司'或'公司')管理和經營需要,根據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規(guī)及集團公司《人力資源配置管理辦法》的規(guī)定,最大限度地實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置,特制定本辦法。

第二條人力資源配置的基本原則:

(一)合理配置。按照hb公司'四定'方案進行人力資源合理配置。

(二)總量控制。根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現(xiàn)有人力資源,嚴格控制人員增量。

(三)調整結構。根據公司經營規(guī)模和業(yè)務發(fā)展實際,適時調整技能操作、專業(yè)技術、職能管理隊伍結構,增加高技能、高技術、高學歷人員的數(shù)量。

第四條人力資源配置的目標:努力實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、人事相宜、能崗匹配、結構優(yōu)化、機制完善,為公司整體戰(zhàn)略及經營結構調整提供人力資源保障。

第五條人力資源配置管理的主要內容:招聘、內部冗余調劑、員工調配管理、勞務派遣、退休與退出等。

第二章 人力資源需求計劃

第六條公司人力資源配置實行計劃管理,必須提前預測人才需求,并形成分類計劃,于每年8月10日前將下一年度人才需求計劃上報上級公司。

第七條因新設立部門(辦事處),以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺未納入年度招聘計劃又急需補充人員的,應及時上報補充人才需求計劃。

第八條人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素,同時優(yōu)先考慮內部人才供給,在內部供給無法滿足需求的情況下再進行外部供給。

第九條公司上報的人才需求分類計劃和補充人才需求計劃,由產品經銷公司人力資源部分析,提出意見或建議,提交相關會議研究審定后于8月底前上報集團公司。

第十條人才需求計劃經集團公司批復后下達執(zhí)行,逾期未上報、未列入年度人才需求計劃及補充需求計劃的,不予配置相應人員。

第三章 招聘

第十一條一般人才招聘工作由人力資源負責人負責擬定招聘計劃并組織實施,用人部門參與招聘測評方法、策略的設計及應聘人員的測試、面試、評價等工作。

第十二條高層次人才的招聘由集團公司或產品經銷公司直接領導,hb公司協(xié)助招聘工作。

第十三條招聘工作包括校園招聘和社會招聘兩種方式:

(一)校園招聘由集團公司組織實施,并將畢業(yè)生分配至公司。

(二)社會招聘是為了引進符合公司經營結構調整、具備一定工作經歷的管理、技術、技能型人才的人力資源配置方式。

第十四條社會招聘基本條件:

應聘人員除應符合招聘崗位規(guī)定的知識、技能外,還應具備以下條件:

1.身體健康、品行端正;

2.無違法違紀不良記錄;

3.從事相關工作應在五年及以上;

4.管理及專業(yè)技術人員應具備與招聘崗位要求匹配的管理技能與專業(yè)技能,同時應具備本科學歷、中級以上專業(yè)技術職稱等;

5.技能操作人員必須具備一定操作技能,同時必須具備崗位要求的中級及以上職業(yè)技能資格;

6.管理及專業(yè)技術人員年齡應控制在45周歲以內,技能操作人員年齡應控制在40周歲以內。

第十五條社會招聘工作流程

社會招聘工作流程包括發(fā)布招聘公告、簡歷收集、簡歷篩選、筆試、面試、體檢、綜合評價等環(huán)節(jié),對擬招聘的管理及專業(yè)技術人員應采取至少兩面兩試的測評與甄選,綜合考察、優(yōu)中擇優(yōu)。

(一)結合公司經營實際情況,按集團批復的人才需求計劃或單報單批的需求計劃,hb公司應配合上級公司人力資源部制定招聘方案,經領導審核后上報上級公司。

招聘方案應包括計劃招聘人員數(shù)量、專業(yè)(工種)、學歷、工作經歷、專業(yè)技術背景、公告發(fā)布渠道、招聘工作流程、招聘小組成員組成等;

(二)集團公司人力資源部審定招聘方案并在集團網站發(fā)布招聘簡章,由hb公司選擇在網站或報紙等渠道發(fā)布招聘信息,收集簡歷并進行初選;

(三)hb公司組織筆試、面試、甄選等綜合測評工作,條件允許的情況下,應在上級公司人力資源部專人監(jiān)督下進行。擬錄用人員名單上報上級公司審批;

(四)擬錄用人員經集團公司審定、批復后,由上級公司人力資源部出具工作調動函或工作調動介紹信,hb公司辦理接收調配、入職培訓、簽訂勞動合同及辦理'五險一金'等手續(xù)。

第四章 內部冗余調劑

第十七條內部冗余調劑是指公司有人才需求計劃時,首先考慮從公司內部冗員調劑安置富裕人員,以確保公司在控制人員總量的基礎上,滿足人才需求,降低人才招聘及培訓成本。

第十八條內部冗余調劑應具備以下條件:

(一)身體健康、品行端正;

(二)無違法違紀不良記錄;

(三)工作表現(xiàn)良好,僅因業(yè)務調整而需要內部調劑的。

工作業(yè)績差、綜合表現(xiàn)不佳的人員不納入冗余調劑范圍。

第十九條公司根據招聘計劃,結合公司人才隊伍整體狀況,首先內部調劑,調劑不能滿足需求時可面向社會招聘。

第五章 員工調配管理

第二十條公司員工調配管理實行分級管理、合理流動、按需調配。

第二十一條員工在公司內部調動,由公司審批辦理。

第二十二條員工在公司外部集團系統(tǒng)內調動,由集團公司內部其他板塊或集團系統(tǒng)外調入或調出hb公司的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執(zhí)行。

第二十四條公司內部調配辦理程序:

(一)根據公司人力資源需求及現(xiàn)狀,提出調配計劃,并填寫《調配審批表》;

(二)人力資源負責人審核簽字;

(三)《調配審批表》由調出部門負責人簽字同意;

(四)擬調入部門負責人簽署意見,簽字同意;

(五)提交公司負責人審批后加蓋公章;

(六)公司負責人審批同意后開具內部調動通知書。

第二十五條公司根據工作需要需借調其他單位人員時,按照以下程序辦理:

(一)根據工作需要需借調其他單位人員的,需向產品經銷公司提出借調申請并經相關領導審批后方可借入(出);

(二)產品經銷公司人力資源部依據審批結果辦理借調通知單;

借調人員由原單位發(fā)放工資的,借調單位應按月將借入人員當月考勤、考核情況及時提供給其原單位,由原單位按

考勤及考核情況支付借出人員工資;

(三)借調人員借調期滿后,應返回原單位工作;若因崗位和工作需要需繼續(xù)留用的,須按規(guī)定重新辦理審批手續(xù)。

第二十六條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

第六章 勞務派遣

第二十七條勞務派遣是公司為深化勞動用工制度改革,規(guī)范勞動用工管理,降低企業(yè)用工風險的一種人力資源配置模式。

第二十八條hb公司及所屬辦事處非合同制用工(也稱其他用工或聘用工)必須上報產品經銷公司,由產品經銷公司人力資源部匯總后上報集團公司審批,經集團公司批準后,公司方可實施招聘。

第二十九條公司非合同制用工必須按照集團公司《勞務派遣管理辦法》全部納入勞務派遣管理。

第七章 退休與退出

第三十條對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的員工,應及時辦理退休手續(xù)。

第三十一條員工退出機制按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》等法律、法規(guī)嚴格執(zhí)行,公司加強勞動用工管理,對不符合條件的員工,應及時予以解除勞動關系。

第八章 附則

第三十二條本辦法由hb公司負責解釋和修訂。

第三十三條本辦法未盡事宜,按國家相關法律法規(guī)和集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第13篇 人力資源規(guī)劃管理辦法模版

人力資源規(guī)劃管理辦法,人力資源規(guī)劃有什么規(guī)定呢下面是小編帶來的人力資源規(guī)劃管理辦法,歡迎閱讀!

人力資源規(guī)劃管理辦法【1】

1、目的

為規(guī)范集團人力資源規(guī)劃的制訂與管理,制定本辦法。

2、本辦法所稱年度人力資源規(guī)劃是指依據集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標并結合各下屬公司實際狀況,分級分層對現(xiàn)有人力資源情況進行盤點及未來對人力資源需求進行預測,具體包括以下部分:

2.1對地區(qū)/公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營策略和經營目標涉及人力資源管理方面的分析; 2.2國家及地方人力資源政策分析、外部人力資源環(huán)境分析; 2.3現(xiàn)有人力資源狀況盤點與分析;

2.4對現(xiàn)有人力資源的甄選、淘汰、培養(yǎng)工作計劃;

2.5未來本地區(qū)/公司現(xiàn)有事業(yè)擴充和新事業(yè)、新項目發(fā)展的人才需求及數(shù)量預測; 2.6地區(qū)/公司人力資源費用預算;

2.7其他人力資源重點改善工作或重要項目性工作計劃。

3、人力資源規(guī)劃涉及的人員范圍為與公司簽訂正式勞動合同的人員,包括與公司簽訂勞動合同在地區(qū)或職能線辦公室工作的人員。 4、年度人力資源規(guī)劃實施部門及職責 4.1 總部人力資源部職責 ⑴制定年度人力資源規(guī)劃的規(guī)則;

⑵收集匯總、審核各地區(qū)年度人力資源規(guī)劃; ⑶編制中國區(qū)人力資源規(guī)劃。 4.2 地區(qū)人力資源總監(jiān)職責

⑴對本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃工作進行指導、監(jiān)督; ⑵收集匯總、審核本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃; ⑶制定本地區(qū)人力資源規(guī)劃。

4.3 公司人力資源部門職責

⑴與公司所屬部門溝通協(xié)調制訂部門年度人力資源計劃;

⑵收集、匯總部門年度人力資源計劃,填報本公司年度人力資源計劃; ⑶制定本公司人力資源規(guī)劃。 5、年度人力資源規(guī)劃用表

6、年度人力資源規(guī)劃制定程序

7、年度人力資源計劃為各公司/地區(qū)人力資源管理重要基礎工作之一,列入公司和地區(qū)人事工作等級評審標準。 7.1評價指標為:

⑴策略的目的性、措施的針對性; ⑵信息數(shù)據的準確性; ⑶報送的及時性;

⑷表單填寫的規(guī)范性、完整程度 ⑸各級審批權限。

7.2人力資源預算數(shù)據屬公司秘密,需妥善保管,對信息泄露給公司造成損失或影響的,依據公司《懲戒管理規(guī)定》相應處理。 8、其他

8.1年度人力資源規(guī)劃編制工作應與集團年度預算工作同步開始與完成。

8.2年度人力資源規(guī)劃及相關表單應在有權主管核準后歸檔,之后需根據公司經營預算和目標的調整而隨之修正。

8.3本辦法由北京總部人力資源部負責解釋,自2022年起執(zhí)行。

人力資源規(guī)劃管理辦法【2】

第一章 總 則

第一條 適用范圍。

本規(guī)劃方法適用于__有限公司(以下簡稱公司)。

第二條 目的。

人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條 范圍。

公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。

第四條 原則。

(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發(fā)明等,內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。

(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。

第二章 人力資源規(guī)劃的內容

第五條 人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業(yè)務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。

配備計劃是指中長期內,不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法,也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。

第六條 人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常,經營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素質要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系參見下表。

人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系

短期規(guī)劃--不確定/不穩(wěn)定

長期規(guī)劃--確定/穩(wěn)定

出現(xiàn)許多新的競爭者

很強的競爭地位

社會、經濟、技術條件飛速變化

漸進的社會、政治、技術變化

不穩(wěn)定的產品/服務需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實踐

強有力的管理實踐

第三章 人力資源規(guī)劃的編制

第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟:

第一步,收集分析有關信息資料。

第二步,預測人力資源需求。

第三步,預測人力資源供給。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標。

第六步,人力資源方案的制訂。

第七步,對人力資源計劃的審核與評估。

第八條 收集分析有關信息資料。

收集、分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎,對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括企業(yè)的經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況等)。

分析人力資源環(huán)境:

(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據、企業(yè)組織結構數(shù)據、財務規(guī)劃數(shù)據、市場營銷規(guī)劃數(shù)據、生產規(guī)劃數(shù)據、新項目規(guī)劃數(shù)據、各部門年度規(guī)劃數(shù)據信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據、公司文化特征數(shù)據、公司行為模型特征數(shù)據、薪酬福利水平數(shù)據、培訓開發(fā)水平數(shù)據、績效考核數(shù)據、公司人力資源人事信息數(shù)據、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據。

(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據的基礎上,組織內部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。

(3)公司人力資源部應根據公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”(職位-年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(部門-年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門-專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位-專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位-數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門-數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據制作整理為e_cel數(shù)據或其他電子數(shù)據庫形式。

(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據之后,安排專職人員對以上數(shù)據進行統(tǒng)計分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成:各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。

(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。

(7)在人力資源環(huán)境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業(yè)務需要和實際情況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數(shù)據。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條 預測人力資源需求。

主要是根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:

(1)根據職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置。

(2)進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

(3)將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結論。

(4)根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

(5)根據工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數(shù),并進行匯總統(tǒng)計。

(6)對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計。

(7)根據歷史數(shù)據,對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。

(8)將統(tǒng)計和預測結果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。

(9)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。

第十條 預測人力資源供給。

供給預測包括兩方面:一是內部人員擁有量預測,即根據現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內部人員擁有量的預測上,外部供給量的預測則應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等,其具體步驟如下:

(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現(xiàn)狀。

(2)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數(shù)據,統(tǒng)計出員工調整的比例。

(3)向各部門經理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況。

(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業(yè)內部人力資源供給預測。

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

(7)根據(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。

(8)將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。

第十一條 確定人員凈需求。

人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內公司內部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數(shù)如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結構、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條 人力資源供需平衡決策。

公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。

(1)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。

(2)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排:

實施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。

實施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。

(3)制訂人力資源規(guī)劃書:

①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。

②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議,會議內容如下:

議程1:傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策。

議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。

議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。

議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。

議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。

議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。

議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。

議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。

議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。

議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。

議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。

議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。

議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。

議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報經公司人力資源部全體職員核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。

④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內容,以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

⑤公司人力資源部應該將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。

第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標。

人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標,具體是指有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

第十四條 人力資源方案的制訂。

人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。

第十五條 對人力資源計劃的審核與評估。

人力資源管理人員可以通過審核和評估,調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況,并對政策的修訂提出修改意見。

第十六條 審核評估的方法。

可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據,如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。

第十七條 人力資源規(guī)劃配備表格。

人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”(部門—年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(職位—年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門—專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位—專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位—數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門—數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數(shù)據表單”。

第十八條 人力資源規(guī)劃支持文件。

人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標準人力資源規(guī)劃——總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎建設》、《人力資源規(guī)劃操作基礎數(shù)據清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

第四章 附 則

第十九條 本方案由人力資源部負責解釋。

第二十條 對于本方法所未規(guī)定的事項,則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。

第14篇 人力資源部辦公室管理規(guī)定辦法

人力資源部辦公室管理規(guī)定

所有人力資源部職員必須按時上下班,不得遲到早退,有事及生病必須向上級請假;

嚴格遵守酒店內部及人力資源部內部的一切規(guī)章制度,如有觸犯則從重處罰;

愛護人力資源部的公共設施及物品,上下班鎖好本人職責內的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;,

上班時間不得做與工作無關的事情,暫時離開要知會同事或向經理請假;

上班時間必須穿工服,佩戴工牌,工服必須干凈、整潔,儀表整潔、大方;

責任內的工作要在當天完成,做好工作記錄,每周末在本部例會上匯報工作;

所有在職人員不得利用職權謀取私利;

對待領導及員工有禮貌,切記員工就是上帝;

團結同事.努力工作;

對員工的違紀行為要進行處理,切不可視而不見;

要有高度的責任感和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,不得推卸責任;

第15篇 油品調運分公司人力資源配置管理辦法

工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法

第一章 總則

第一條 為進一步完善和規(guī)范zz石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油 品調運分公司”或“公司”)人力資源配置管理,根據(陜油工貿發(fā)【2022】160號)及國 家勞動法律、法規(guī)的相關規(guī)定,結合公司實際,制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。

第三條 人力資源配置工作的基本原則

(一)控制總量。根據公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和經營管理實際需求,做好“四定”工作(定編、 定崗、定責、定員),盤活人力資源現(xiàn)有存量,嚴格控制人員增量。

(二)優(yōu)化結構。根據公司生產經營及項目建設實際,應繼續(xù)堅持“面向生產一線、穩(wěn)定生 產一線、充實生產一線”的原則開展人力資源配置工作,不斷提高職工隊伍的專業(yè)技術和職 業(yè)技能水平。

(三)廣開渠道。按照人力資源規(guī)劃和崗位要求,通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引 進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質水平。

第四條 新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿公司審批后,確定所需崗位,再進行人員配 置。

第二章 組織機構及職責

第五條 人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室,由綜合辦公室人事專員負責具體 事宜。

第三章 招聘

第六條 招聘是指公司根據經營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工 作經歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制應屆畢業(yè)生的人力資源配置方式 。公司招聘須將招聘方案上報工貿公司人力資源部,

第七條 社會招聘

社會招聘應優(yōu)先從公司內部進行人員選調,在不能滿足需求時方可向社會招聘,但需向工貿 公司審批備案后,得到工貿委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規(guī)定執(zhí)行:

(一)適用情形

1.因員工辭職、調動、轉崗、晉升而出現(xiàn)日常性崗位空缺需進行人員補充的,部門經分管領 導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請,公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。

2.因新建或擴建項目需增加人員時,依據立項報告批復編制用人計劃,經公司相關會議研究 同意并上報工貿公司批準后,由公司綜合辦公室負責牽頭組織,用人部門予以配合,按照社 會招聘規(guī)定程序開展社會招聘工作。

(二)招聘程序:

1.擬定方案:根據用人計劃擬定招聘方案或方式,經主管領導同意后予以實施。

2.發(fā)布信息:利用報紙媒介、招聘網站、公司網站等渠道發(fā)布招聘信息。

3.資格審查:綜合辦公室對報名人員的專業(yè)技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核,初 步篩選出應聘人員。

4.人員甄選:通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。

5.健康檢查:通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢,辦理健康證明。

6.公布結果:進行綜合評議,綜合評議意見經理比準后予以公布,并按照以下規(guī)定辦理錄用 手續(xù)。

(三)錄用程序

1.經招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續(xù)。

2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。

3.組織新入職人員進行規(guī)章制度、業(yè)務知識、安全教育等崗前培訓。

4.試用期滿,由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定,考核合格,正式履行勞動 合同,經考核不符合用人單位的聘用條件,解除勞動合同。

第八條 院校招聘

公司所屬各部門及駐站根據本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業(yè)發(fā)展部,經公司審核匯 總后上報工貿公司。公司根據集團公司批復,在工貿公司的統(tǒng)一組織下,按批復方案開展院 校招聘,簽訂就業(yè)協(xié)議書,并將招聘結果上報工貿公司審核備案。

第三章 調動、借調

第九條 調動是指根據工作需要和個人意愿,在公司內部跨部門進行的人員流動、或向公司 外調出、向公司內調入的人力資源配置方式。

第十條 公司內部員工調動審批程序

(一)由本人填寫《員工調動審批表》,經調出和調入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合 辦公室人事員處。

(二)公司綜合辦公室依據編制余缺、崗位資格、素質要求等因素進行審核,審核同意后報 經理審批。

(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室辦理手續(xù)。

(四)若向單位外調動按《工貿公司油品調運分公司》相關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 調入公司人員審批程序

急需人才或因特殊原因需要從公司以外調入職工時,由部門上報意見,經公司研究同意報公 司批準后辦理相關手續(xù)。

第十二條 調出公司人員審批程序

(一)本人向綜合辦公室提出調出書面申請。

(二)調出人員所在單位審定同意后,報公司人力資源部。

(三)擬調入集團公司系統(tǒng)內操作型單位人員,經公司人力資源部門審核,研究同意后填寫 《員工調動審批表》報集團公司審批,集團公司批準后方可辦理調動手續(xù)。

(四)擬調入集團公司系統(tǒng)內非操作型單位或系統(tǒng)外單位人員,經公司人力資源部門審核, 研究同意后填寫《員工調動審批表》,辦理調動手續(xù)并報集團公司備案。

第十三條 借調人員審批程序及辦法:

借調指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方 式。借調應按照以下程序辦理:

(一)由用人部門提出書面用人申請,經分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室 。

(二)公司綜合辦公室對用人申請審核同意后,向需借調人員出具《員工借調審批表》履行 相關程序。

(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室協(xié)調相關單位辦理借調手續(xù)。

第十四條 距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

第四章 退出

第十五條 公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的職工,應及時 辦理退休手續(xù)。

第十六條 公司應加強職工績效考核管理,科學運用考核結果,對不能勝任崗位要求的要及 時轉崗培訓,對符合法定解除勞動關系情形的,應及時予以解除。

第十七條 公司對于與企業(yè)解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。

第五章 附則

第十八條 公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位,將在月度 、年度經濟目標考核時扣減相

應的考核分數(shù),如影響到工貿對公司的經濟目標考核,將進一 步追責。

第十九條 本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

第二十條 本辦法未盡事宜,按照國家法規(guī)及工貿公司規(guī)定執(zhí)行。