第1篇 績效考核管理辦法
每間公司都會為了鼓勵表彰員工,提高公司工作效率,因而都會制定一個績效考核方案,那績效考核管理辦法又是怎樣的呢請看下文!
1. 目的: 為合理評核全廠所有在職人員工作績效,鼓勵表彰先進工作者, 提高公司工作效率,以達到提升全廠營運績效之目的,特制定本辦法。
2. 適用范圍:全廠在職人員.
3. 相關權(quán)責:管理部: 負責制定和監(jiān)督實施全廠績效評核,并稽核其執(zhí)行狀況.
各單位: 依辦法執(zhí)行.
4. 名詞定義: 績效獎金:包括月績效獎金,季度績效獎金,所度績效獎金,臨時績效獎金等
5. 作業(yè)流程:
6. 作業(yè)說明:
6.1.評核種類
6.1.1.月評核:各單位每月31號前需對在職員工績效作出評核,以使彈性薪資發(fā)放有所依據(jù),并將評核結(jié)果填寫于《月績效評核匯總表》送交管理部人事課。
6.1.2.季度評核:各單位每季需對所有在職員工作出季度績效評核,以作為年度評核之依據(jù),并填寫《績效評核表》,課長級含以上人員需填寫《績效溝通表》,評核結(jié)果填寫于《季度績效評核匯總表》送交管理部人事課。
6.1.3.年度評核:各單位每年12月對公司前一年度12月31日前到職人員進行年度績效評比,以對年度個人績效獎金發(fā)放有所依據(jù), 并填寫《績效評核表》,課長級含以上人員需填寫《績效溝通表》,評核結(jié)果填寫于《年度績效評核匯總表》送交管理部人事課.到職未滿3個月人員予評比年度績效。
6.2.評核方式
6.2.1評核及核定權(quán)限:員工:由其組長進行評核,并送交單位及部門主管核定;組級干部、技術(shù)人員:由單位主管進行評核,并送交部門主管核定;課級干部、工程師:由部門主管進行評核,并送交總經(jīng)理核定;(副)經(jīng)理級(含)以上干部:由總經(jīng)理、董事長核定。
6.2.2人事課審查月、季度及年度出勤狀況、獎懲狀況、離職率、違規(guī)率等,并送交各單位,作為各單位加減評定分數(shù)之依據(jù)。
6.3.評核等級評分、績效獎金發(fā)放標準
6.3.1.績效評分詳見《績效評核表》,其評分標準依據(jù)如下:
(1)績效成績評分依據(jù):
a.年度營業(yè)目標中月工作計劃之達成狀況;
b.各立項工作計劃之達成狀況;
c.各項目之達成狀況;
d.各業(yè)績之達成狀況;
e.個人產(chǎn)能/質(zhì)量及日常表現(xiàn);
f.其它能體現(xiàn)具體價值的工作。
(2)特別管理項目中,按項目或簽呈中涉及的績效考核因素,或依生產(chǎn)會議或經(jīng)營會議中決議之評分依據(jù)。
6.3.2績效獎金之評定等級、金額及所占比例如下:
等 級 分 數(shù) 績效獎金 人員分配比例 課級 組級
技術(shù)員/員工 特 優(yōu) 良 中 差
6.3.3.績效評核以公平公正為原則。
6.4.人事統(tǒng)計 人事課依各單位評核成績計算需發(fā)放獎金并呈總經(jīng)理核定.
6.5.總經(jīng)理核定 由總經(jīng)理依廠內(nèi)營運績效,決定績效獎金總額,評核部分有問題時,則退回人事重新計算.
6.6.獎金發(fā)放 經(jīng)總經(jīng)理核定后,由人事課及財務部負責統(tǒng)計發(fā)放獎金。
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第2篇 工程公司員工績效考核管理辦法
第一章:總則
第一條 為全面了解、評估員工工作績效,提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。
第二章:適用范圍
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三章:考核原則
第三條 堅持公平、公正、公開的'三公'原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 堅持全方位考核的原則。::采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結(jié)合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。
第五條 堅持責、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。
第六條 堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章:考核目的
第七條 考核目的:
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù);
2、確定員工職務晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù);
3、獲得專業(yè)(技能)培訓、潛能開發(fā)的主要依據(jù);
4、鞭策后進、激勵先進;
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章:考核領導機構(gòu)
第八條 公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經(jīng)理任考核領導小組組長,::小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。
第九條 公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章:考核分類
第十條 員工績效考核共分三類。即:經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)(技術(shù))管理員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 經(jīng)理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。
第十二條 專業(yè)(技術(shù))管理員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(技術(shù))管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。
第十三條 普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。
第七章:考核時間
第十四條 定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條 根據(jù)工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。
第八章:考核形式和方法
第十六條 考核形式:
1、任期內(nèi)工作述職;
2、上、下級考評;
3、同級同事考評;
4、外部(業(yè)主、甲方)考評。
第十七條 考核方法:
1、直接面談評議法;
2、無記名打分投票評議法;
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄;
4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內(nèi)述職報告(詳見附件),考核領導小組按照本辦法對其述職報
告進行綜合評議;
5、民主座談評議法。根據(jù)不同考核對象,按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業(yè)管理員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議,上述人員比例原則上控制為15%:25%:35%:25%;
6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章:考核職責分工
第十八條 根據(jù)公司實際,員工績效考核職責分工如下:
1、公司領導由上級主管部門進行考核;
2、項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;
3、專業(yè)(技術(shù))管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核;
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;
5、公司考核評領導小組有權(quán)對員工績效考評結(jié)果進行復核。
第十章:考核內(nèi)容
第十九條 根據(jù)公司管理實際及發(fā)展需要,并結(jié)合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權(quán)重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(shù)(實行百分制)。
第二十條 考評重點從'德、能、勤、績'四個一級考核要素入手,在此基礎上結(jié)合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條 經(jīng)理級員工考核標準詳見附件《經(jīng)理級員工考核表1-4》;
第二十二條 專業(yè)管理員工考核標準詳見附件《專業(yè)管理員工考核表1-3》;
第二十三條 普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。
第十一章:考核結(jié)果評定
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個等級,即:優(yōu)秀(合
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章:考核程序
第二十五條 公司人力資源部根據(jù)當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發(fā)員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。
第二十六條 被考核員工認真全面撰寫任期內(nèi)述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條 公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條 考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部?？荚u意見、評語可不與考核對象見面。
第二十九條 對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結(jié)果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。
第三十條 考核結(jié)束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。
第三十一條 考核結(jié)果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。
第十三章:附則
第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。
第三十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
>考核評分標準表格下載
第3篇 冶金安全管理人員績效考核辦法1
冶金公司安全管理人員績效考核辦法(1)
為加強基礎、基層安全管理,深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實行隱患治理“關口前移、重心下移”,實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層落實安全監(jiān)督管理責任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經(jīng)理審核,經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核,公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員,實行對口管理,分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法,以當月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分,考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法:月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內(nèi)的主要工作內(nèi)容,制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時,要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結(jié)果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調(diào)整分配,必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準,工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制,連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內(nèi)容可做適當?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進行修訂。
后附:1、安全副經(jīng)理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風工工作考核表
安全部
20**年4月20日
第4篇 進場人員hse績效考核管理辦法
1 目的
制定本規(guī)定的目的是為了明確項目施工階段hse績效考核辦法,明確項目工程建設參與單位所有進場人員在施工現(xiàn)場執(zhí)行hse控制程序和文件情況的獎勵和處理規(guī)定。它是對工程建設施工階段hse控制實施的考核細化。
2 范圍
本規(guī)定描述了項目建設過程中施工階段hse控制管理績效考核的具體內(nèi)容與要求。
本規(guī)定適用于所有參建單位在項目建設中的施工階段全過程、全方位、全員、全天候的hse績效考核。
3 定義
3.1 hse績效:在工程項目建設中,工程指揮部、工程承包方在實施hse控制、hse監(jiān)督活動中,履行工程建設承包合同、執(zhí)行項目工程建設指揮部hse管理各種規(guī)定要求的能力。
3.2 承包方:是指參與項目建設的工程承包單位(epc、pc)、建設監(jiān)理單位、供應商、第三方檢驗機構(gòu)等責任主體。
3.3 hse績效考核:對施工階段hse控制和監(jiān)督活動中的單位和個人,實施hse績效認定的活動。
4 職責
4.1 hse管理部負責施工階段hse績效考核的全面工作。負責制定hse相關績效考核管理規(guī)定,并組織實施對工程承包方hse績效的全面考核。
4.2 工程管理部協(xié)助hse管理部開展施工階段hse績效考核工作,對可能導致人身傷亡、環(huán)境污染等較大安全隱患,督促監(jiān)理方下達停工指令。
4.3 各項目經(jīng)理部負責制定和實施本施工現(xiàn)場范圍內(nèi)的hse管理和考核辦法。
4.4 監(jiān)理單位負責對施工過程中存在的問題督促施工方進行整改并復核確認,并按監(jiān)理法定權(quán)限,實施對工程施工承包方的hse違規(guī)行為處罰建議權(quán)。
4.5 工程施工承包方負責合同范圍內(nèi)的hse檢查,以及執(zhí)行工程指揮部發(fā)布的所有hse程序及文件的相關要求,接受來自項目指揮部hse管理部的績效考核,并按要求對問題進行整改。
4.6 其他工程承包方(包括設計、監(jiān)理、采購、物資供應等參與方)負責本單位進入施工現(xiàn)場人員的安全,由于個人原因發(fā)生的安全事故由本單位負責。
5 hse預警機制
為防止重大事故事件發(fā)生,建立承包商績效考核的hse預警機制。
5.1 hse預警標準
達到下例條件之一者,給予一次黃牌警告:
a)在對承包商管理體系審核過程中,發(fā)現(xiàn)一個嚴重不符合項的。
b)在施工現(xiàn)場均沒有有效開展case和jha活動的。
c)發(fā)生一起嚴重事故的,或者隱瞞事故不報的。
d)在煉油、化工和公用工程管理部范圍,承包商業(yè)績排序為最后一名的。
e)現(xiàn)場發(fā)生4人及以上的群體違章行為的。
f)現(xiàn)場停工整頓的。
5.2 hse預警方式及處理
當承包商hse績效水平降低到一定限度,達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予第一次黃牌警告,并在項目經(jīng)理部范圍內(nèi)通報批評。
當承包商再次達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予第二次黃牌警告,并在煉油、化工和公用工程管理部范圍內(nèi)通報批評。同時通知承包商總部,要求其行政第一負責人來進行協(xié)調(diào)解決。
當承包商第三次達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予紅牌,停止承包商在現(xiàn)場的施工。
6 承包商績效排序
6.1 根據(jù)施工單位的hse績效,每周由hse監(jiān)督填寫《監(jiān)理單位周評價表》和《施工單位周評價表》,對每個施工單位進行排序,評出每個項目經(jīng)理部hse業(yè)績較好的第一名以及倒數(shù)第一名的施工單位,并在每周《hse監(jiān)督》上進行通報。
6.2 根據(jù)施工單位的每周的hse績效排序,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名和第二名,以及倒數(shù)第一名和第二名的施工單位。
根據(jù)監(jiān)理單位的hse績效,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名,以及倒數(shù)第一名的監(jiān)理單位。
以上評比結(jié)果,在每月講評會和講平臺上通報。
6.3 hse管理部根據(jù)承包商的綜合hse績效水平,每月評出指揮部范圍內(nèi)的hse績效較好的第一名、第二名和第三名,以及倒數(shù)第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月講評會和講平臺上通報。
綜合評定第一名、第二名和第三名的施工單位分別獎勵5000元、3000元、2000元,倒數(shù)第一名、第二名和第三名的單位扣hse風險抵押金4000元、3000元、2000元;監(jiān)理單位評定第一名獎勵3000元,倒數(shù)第一名扣hse風險抵押金2000元。
7 體系管理的考核
7.1 獎勵
7.1.1 承包商及時開展內(nèi)部的年度管理評審,績效突出的單位,獎勵2000元。
7.1.2 承包商每季度按時開展內(nèi)部的體系審核,效果突出的單位,獎勵3000元。
7.2 扣款
7.2.1 如發(fā)現(xiàn)承包方?jīng)]有按照gb/t19001-2000(質(zhì)量保證體系)、 gb/t24001-1996 (環(huán)境管理體系)、gb/t28001-2001(職業(yè)健康安全管理體系)或hse管理體系標準的要求,建立相關的管理體系,或沒有有效運行,每項扣除30000-50000元。
7.2.2 沒有開展承包商內(nèi)部的年度管理評審,扣除6000-10000元。雖然進行了管理評審但效果不佳,扣除1000-4000元。
7.2.3 沒有開展承包商內(nèi)部的每季度體系審核,發(fā)現(xiàn)一次扣除5000-7000元。雖然進行了體系審核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期進行每季度的體系審核,指揮部將委托相應的機構(gòu)對其進行審核,發(fā)生一切費用由承包商承擔。
8 風險控制的考核
8.1 獎勵
8.1.1 施工組織設計中針對每個施工單元編制了《項目hse風險控制計劃》(case),而且有效運行,獎勵3000元。
8.1.2 每項施工作業(yè)前,認真組織開展工作危險性分析(jha),而且有效運行,獎勵3000元。
8.1.3 工程施工承包方的任何施工作業(yè)人員,在施工作業(yè)中主動識別出重大安全隱患(包括其他單位作業(yè)范圍的),并及時向指揮部hse現(xiàn)場主管人員匯報,避免事故發(fā)生的,經(jīng)工程管理部、hse管理部、監(jiān)理共同確認屬實,每次獎勵500-1000元。
8.1.4 作業(yè)人員有權(quán)拒絕在不安全條件下作業(yè),鼓勵現(xiàn)場作業(yè)人員對逼使違章作業(yè)行為提出投訴,投訴屬實,每次獎勵100元。
8.1.5 指揮部檢查人員根據(jù)指揮部制定和發(fā)布hse政策和程序,對施工人員的施工過程進行檢查。在執(zhí)行政策和程序中表現(xiàn)突出者,獎勵個人200-600元。
8.1.6 及時向指揮部上報相關hse報表,表現(xiàn)突出者,獎勵個人200元。
8.2 扣款
8.2.1 施工組織設計中沒有針對每個施工單元編制《項目hse風險控制計劃》(case),而且沒有書面向項目經(jīng)理部和工程監(jiān)理備案,或?qū)λ袚椖渴┕ぷ鳂I(yè)存在的危險因素、重大環(huán)境因素沒有正確識別和提出相應的技術(shù)防治措施,發(fā)現(xiàn)第一次給予提示要求整改,第二次警告,以后發(fā)現(xiàn)扣除6000-10000元。
8.2.2 每項施工作業(yè)前,沒有按照指揮部的要求開展對本項施工作業(yè)進行風險控制(jha)活動,發(fā)現(xiàn)第一次給予警告,再次發(fā)現(xiàn)扣除2000元。
9 重大事項的考核
9.1 工程施工承包方有下列行為的,扣除2萬元以下的hse保證金:
a)未設立hse管理機構(gòu)、未按照規(guī)定配備hse管理人員或者分部分項工程施工時無專職hse管理人員現(xiàn)場監(jiān)督的;
b)未對員工進行hse教育和培訓的;
c)特種作業(yè)人員未取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的。
9.2 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以下的hse保證金:
a)未為員工提供符合國家標準、行業(yè)標準和甲方要求的勞動防護用品的;
b)未在有較大危險因素的施工場所和有關設施、設備上設置明顯的安全警示標志的,或者未按照國家有關規(guī)定在施工現(xiàn)場設置消防通道、消防水源、配備消防設施和滅火器材的;
c)特種設備以及危險物品的容器、運輸工具未經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的機構(gòu)檢測、檢驗合格,取得安全使用證或者安全標志,投入使用的;
d)使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的。
9.3 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以上10萬元以下的hse保證金:
a)施工前未對有關安全施工的技術(shù)要求作出詳細說明的;
b)未根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取相應的安全施工措施的;
c)施工現(xiàn)場臨時搭建的建筑物不符合安全使用要求的;
d)未對因建設工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構(gòu)筑物和地下管線等采取專項防護措施的。
9.4 工程承包方有下列行為的,扣除10萬元以上30萬元以下的hse保證金:
a)委托不具有相應資質(zhì)的單位承擔工程施工任務的;
b)安全防護用具、施工機具、機械設備在進入施工現(xiàn)場前未經(jīng)查驗或者查驗不合格即投入使用的;
c)使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的施工起重機械和整體提升腳手架、模板等自升式架設設施的;
d)在施工組織設計中未編制安全技術(shù)措施、施工現(xiàn)場臨時用電方案或者專項施工方案的。
e)未能落實符合項目安全評價、環(huán)境評價、職業(yè)衛(wèi)生危害評價、水土保持評價、地震危害評價等提出的要求和建議,未能提供滿足國家監(jiān)督部門驗收的資料。
f)未能落實符合消防法規(guī)的設計要求,未能提供滿足國家消防監(jiān)督部門
10 專項管理的考核
10.1 零容忍政策
10.1.1 由于個人原因違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次勸其離場。
10.1.1 由于單位原因造成員工違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除3000元作為處罰。
10.2 項目建設禁令
違反“項目建設十五條禁令”的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次錄入門禁信息管理系統(tǒng)予以警告,再次發(fā)現(xiàn)勸其離場。
由于單位原因造成員工違反“項目建設禁令”的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除2000元作為處罰。
10.3 門禁系統(tǒng)
進場人員的違章情況,將及時輸入到門禁系統(tǒng)。當一個人的的入場證信息系統(tǒng)中達到以上條件任何一種,將5年內(nèi)拒絕其入場:
a)有過1次違反零容忍政策記錄的;
b)2次違反項目建設禁令記錄的;
c) 違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定,都屬于違章,發(fā)現(xiàn)一次即錄入門禁信息管理系統(tǒng),當一個人的違章達到4次記錄的。
11 hse績效獎勵基金的考核
為激勵員工自覺地執(zhí)行項目的hse政策和管理制度,建立hse專項獎勵基金。
11.1 hse績效獎勵基金來源
11.1.1 從工程項目建設hse專項資金中,提取一定比例作為項目hse管理基金。
11.1.2 從各施工承包方合同價款和工程總承包建安費用中扣除0.5%。監(jiān)理單位從總合同價款中扣除5%。
11.1.3 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。
11.1.4 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。
11.1.5 hse風險保證金不足時,要求承包方及時補足
11.2 基金的使用程序
11.2.1 由指揮部各級管理人員對現(xiàn)場進行檢查,根據(jù)檢查結(jié)果,由檢查人員參照本規(guī)定填寫《工程管理hse考核單》,提出需要獎勵或處罰的金額和獎勵名單。
11.2.2 與項目經(jīng)理部相關人員進行確認,這些人員包括現(xiàn)場hse監(jiān)督、工程監(jiān)理或工程管理部人員。并將其交hse監(jiān)督審核。
11.2.3 hse管理部對《工程管理hse考核單》進行確認,并送財務部,
11.2.4 財務管理部履行財務管理程序,并將獎勵金撥付給承包商。
11.2.5 由承包商扣除所得稅后,將獎金發(fā)給相關人員。最后將發(fā)放單返給hse管理部。
11.2.6 由hse管理部每周對獎金發(fā)放進行抽查,驗證其真實性。
12 違章的考核
對違反指揮部hse政策和制度的單位或個人,將會扣除hse風險保證金和違章登記的處理。
由于違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定的,對單位按每人扣除1000元風險抵押金作為處罰。
第5篇 s酒店中層管理人員績效考核辦法
(暫行稿)
為了加強內(nèi)部管理,根據(jù)公司發(fā)展目標及營運需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結(jié)合酒店實際情況,制定本中層管理人員績效考核辦法。
考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù),對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù),避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流,考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準,考核的結(jié)果要適當拉開差距,不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績,并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者,并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德:指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公
德。
能:指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績:指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分,六項加2分,七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分,五次加3分,依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況,一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目,未在指定時間內(nèi)整改的,一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規(guī)分
2、考核結(jié)果處理辦法:
低于60分,未能達到最低要求,3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
60-69分,不能全面達到工作要求,需要督導,加以指導和培訓。扣發(fā)其當月績效工資50%。
70-79分,基本達到崗位工作要求,還有提升空間。扣發(fā)其當月績效工資30%。
80-89分,良好,能夠達到崗位工作要求。
90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項工作。當月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員,不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者,不進行年度考評,從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選優(yōu)秀管理人員一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
第6篇 事業(yè)單位績效考核管理辦法
事業(yè)單位績效考核管理辦法篇【1】
為健全完善科學規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制,充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性,提高工作效率,增強內(nèi)部活力,按照上級關于推進事業(yè)單位改革的要求,結(jié)合局臺實際,對20**年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的17大精神和科學發(fā)展觀為指導,以服從服務于局臺中心工作為主線,以管理與業(yè)務工作為重點,堅持按勞分配、效益優(yōu)先,定量與定性考核相結(jié)合,平時考核與集中考核相結(jié)合,建立分管領導主抓,部門自我管理,局臺分類考核的績效掛鉤機制,促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構(gòu)成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎上,個人拿出部分工作性津貼,與按一定比例提取的部門勞務費,構(gòu)成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額,其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費,全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤,按照經(jīng)費渠道,經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類:宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。
2、按經(jīng)費形式分類:承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內(nèi)容
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質(zhì)量:包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經(jīng)濟效益:包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質(zhì)量:包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術(shù)服務、服務質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益:包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務質(zhì)量二項指標。
1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質(zhì)量:包括工作態(tài)度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法,其中局臺考核部門為一級考核,部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內(nèi)容包括如下:
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占30分,業(yè)務質(zhì)量占70分,由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占40分,業(yè)務質(zhì)量占60分,由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理50分、業(yè)務質(zhì)量50分,由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次,以部門管理和業(yè)務質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù),原則上按分數(shù)取前1-2名為a,后1-2名為c,其它為b,特殊情況按有關規(guī)定執(zhí)行,如工作失誤造成嚴重影響的,可直接定為c。
發(fā)生“一票否決”情況的,部門主任、分管副主任和當事人,扣發(fā)當月績效工資,本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費形式,部門績效工資按照a、b、c三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額,以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數(shù),按照考核等次績效工資值計算,公式為:
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目,具體按照與局、臺簽訂的責任合同,自己制定考核辦法,自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則,結(jié)合一級考核結(jié)果,對人員績效工資予以量化,由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤,由計財中心負責審核,累計完成不足50%的,不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的,按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的,績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放,發(fā)放明細按時報送人事教育科,嚴禁平均發(fā)放,否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員,不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關考勤、考紀等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日,無遲到、早退、事假、病假和曠工行為,視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上,由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上,由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額,全年累計超過20天,取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個月,工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%,十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的,工齡十年以下發(fā)基本工資的70%,十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工,曠工每天扣200元,連續(xù)曠工15天,按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行,病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的,由各部門按規(guī)定扣罰個人,扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案,結(jié)合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律,有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現(xiàn)象,及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的,每人次扣50元;工作日無接待任務,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關部門提供,計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項,須到局辦公室辦理備案手續(xù),視為在崗,按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規(guī)定者外,以本部門平均獎為基數(shù),副職獎金系數(shù)為1.2 ,正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù),獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數(shù),獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失,按領導責任,由局考評工作領導小組研究確定,扣發(fā)有關責任人獎金。
53周歲以上的人員,不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況,與年底對中層班子和個人的考
核相結(jié)合,在評先樹優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員,實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導,局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核,由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務質(zhì)量的考核,宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。
經(jīng)濟效益的考核,由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日,如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時,總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總,確定a、b、c三檔,將結(jié)果分別報送分管領導和考核工作辦公室,經(jīng)審核同意后,將最后結(jié)果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果,于當月10號前報送人事教育科審核,計劃財務中心負責發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的,則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核管理辦法【2】
事業(yè)單位績效考核是怎樣的呢。
下面是由整理的事業(yè)單位績效考核辦法,歡迎閱讀。
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根據(jù)***縣政府《關于印發(fā)<***縣其他事業(yè)單位績效工資實施意見>通知》(***府發(fā)〔20**〕62號)、***縣政府辦公室《關于其他事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》(***府辦發(fā)〔20**〕125號)等文件精神,結(jié)合單位實際,特提出本考核辦法。
一、基本原則
(一)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
在核定的績效工資總量內(nèi),將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、群眾公認等直接掛鉤。
(二)堅持實事求是,公開公正,程序規(guī)范,力戒繁瑣。
二、考核組織
成立由單位主任***任組長,分管副主任***、紀工委書記***任副組長,副主任***、***和辦公室、規(guī)劃科、財務科、信訪室、****負責人為成員的績效考核領導小組,負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考核。
三、考核對象
單位在編在崗所有人員。
四、考核周期事業(yè)單位績效考核辦法每季度考核一次,本季度的獎勵性績效考核原則在下季度首月10日前考核完畢。
考核結(jié)束當月進入工資統(tǒng)發(fā)。
五、考核分配辦法
獎勵性績效工資分為定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考核兩部分。
其中定量獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的60%;定性獎勵性績效總量占單位每季獎勵性績效總量的40%。
定量部分主要突出“工作責任與實績”,定性部分主要突出“工作效率與群眾公認”。
(一)定量獎勵性績效考核分配辦法
1. 考核辦法:(總分100分)
①根據(jù)設崗定責的要求,認真履行自己所在崗位的工作職責。
履職不力被黨委、單位通報一次扣1分,被縣級相關部門通報一次扣2分。
②按照年終縣綜合目標考核的要求,根據(jù)自己所分擔的工作,抓好目標任務階段性工作和全局工作。
未完成目標任務,每漏做一項扣1分。
③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。
因主觀原因未完成一次扣1分。
④積極配合單位其他科室的相關工作。
因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。
2. 分配辦法
①根據(jù)單位考核對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小,實行“系數(shù)”分配定量績效性績效工作。
按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工
資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。
②定量獎勵性績效工資==本崗位對應的系數(shù)定量獎勵性績效工資×(定量考核得分÷100分)
③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。
(二)定性獎勵性績效考核分配辦法
1. 考核辦法:(總分100分)
①工作紀律(40分)
每遲到或早退一次扣0.5分;抽查脫崗一次扣0.5分;曠工一次扣1分;無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分;上班期間違反規(guī)定上網(wǎng)聊天、打游戲、看電影的發(fā)現(xiàn)一次扣1分;不服從工作調(diào)配,有頂撞或吵鬧行為的一次扣1分。
直到扣完該項得分為止。
當季度事假累計超過15天,當季度工作紀律不得分(特殊情況另行處理);因個人違規(guī)違紀行為,造成重大經(jīng)濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。
因病住院持有相關手續(xù)的不扣分,國家規(guī)定的公休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假等,休假期限內(nèi)不扣分。
②干部群眾民主測評(50分)
由局、公司全體干部職工對考核對象進行測評。
測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。
個人干部群眾民主測評得分=(50×得優(yōu)秀票的票數(shù)+46×得稱職票的票數(shù)+42×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。
③領導班子民主測評(10分)
由單位黨政領導班子成員對考核對象進行測評。
測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。
個人領導班子民主測評得分=(10×得優(yōu)秀票的票數(shù)+8×得稱職票的票數(shù)+6×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。
2. 分配辦法
定性獎勵性績效設一等獎2名,獎金1000元;二等獎9名,獎金800元;三等獎3名,獎金600元。
根據(jù)個人定性考核得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。
六、本考核辦法從20**年1月起執(zhí)行。
特此通知。
***縣***局
、 20**年1月28日
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第7篇 物業(yè)管理公司績效考核辦法-16
物業(yè)管理公司績效考核辦法(十六)
一、目的:
1、通過績效考核實施目標管理,保證公司總體目標的實現(xiàn)和任務的完成;
2、公正合理的評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績,考核結(jié)果與績效工資掛鉤,鞭策和激勵員工;
二、適用范圍:
1、本績效考核辦法適用于公司職能部門所有員工和服務中心管理層以上員工;
2、服務中心操作層員工不適用本辦法,按相關日常工作檢查、考核獎罰制度執(zhí)行。
三、考核體系的構(gòu)成:
1、考核主體:
①品質(zhì)員負責各部門計劃的監(jiān)控及計劃完成情況的確認和評價,品質(zhì)部經(jīng)理、總辦主任審核,總經(jīng)理確認后,作為部門和部門經(jīng)理的考核依據(jù);
②部門經(jīng)理參照公司績效考核辦法對部門員工進行考核。
2、考核依據(jù):績效考核主要以部門在被考核時間內(nèi)工作目標、工作計劃完成情況以及員工在被考核時間段的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)。內(nèi)容為:
①年度計劃中本月重點工作,公司領導安排的重點工作(權(quán)重0.5);
②品質(zhì)部對各服務中心日常工作的檢查情況(權(quán)重0.2);
③培訓與學習(權(quán)重0.1);
④總經(jīng)理考核(權(quán)重0.1);
⑤各部門人員流失率(權(quán)重0.1)『部門人員流失率應控制在5%以內(nèi)』
①資金計劃完成情況(供參考,完不成收費計劃或超過可控支出的可在①中扣除)。
3、考核原則:
①客觀性:以部門工作計劃為基礎,客觀評價完成的實際工作情況;
②必須堅持“公平、公正、公開”的原則;
③對考評結(jié)果進行量化分析、綜合修正,以避免主觀偏見等帶來的誤差。
4、考核周期與考核時間:
①每月度進行一次考核;
②每報月報時,各部門將自評結(jié)果一同上報;
③每月經(jīng)營計劃會時,公司對各部門進行綜合考評,根據(jù)考評計算部門上月考核分;
④部門經(jīng)理根據(jù)部門得分于四日內(nèi)將部門員工考核報品質(zhì)部;
⑤品質(zhì)部會同總辦、財務部于二日內(nèi)完成公司的考核;
⑥考核結(jié)果報總經(jīng)理同意后,轉(zhuǎn)財務部計算工資。
5、績效考核的評分標準:
①本考核分為部門考核與員工考核兩部分,每個部門的考核基準分為100分,每個員工的考核基準分為100分;
②各考核主體依照考核標準對被考核人員進行評分,扣分總額以該考核項目評分標準的滿分總額為限;
③部門經(jīng)理的考核得分即為部門的考核得分;
④部門員工的考核評分直接與部門考核評分掛鉤,即部門員工的考核得分的平均分不得高于部門的考核評分,多出部分從部門經(jīng)理得分中直接扣除。
四、考核流程:
1、自我評價:每月1日前由部門經(jīng)理對本部門上個月的工作目標、工作計劃、培訓和學習完成情況做自我評價,并按照評分標準進行評分;自我評價的權(quán)重為 0.3;
2、公司考核:根據(jù)所轄部門當月計劃完成情況 ,由其他各部門分別打分,平均分為公司考核得分,權(quán)重為0.6;
3、總經(jīng)理打分,權(quán)重為0.1;
4、部門(考核流程第1條)、公司(考核流程第2條)總經(jīng)理三者考評分相加為部門的實際得分;
5、各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際得分及員工的個人工作完成情況對本部門員工進行考評,并于考核當日與被考核者進行績效面談,績效面談內(nèi)容主要包括員工工作中的優(yōu)點、存在的不足和改進計劃,最后雙方將面談結(jié)果以書面文字形式予以確認,作為下次考核的依據(jù);
6、本部門個人績效考核平均分不能超過部門的考核分;
7、品質(zhì)部、總辦、財務部根據(jù)日常工作監(jiān)督、檢查情況,對服務中心主管考評、計算、匯總,報總經(jīng)理批準;
8、財務部根據(jù)批準的考核結(jié)果,及時核算員工績效工資。
五、考核結(jié)果及應用:
1、績效工資計算辦法:
a部門考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值(100分)
b個人考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值(100分)
c部門經(jīng)理績效工資=部門經(jīng)理績效工資標準額×部門考核系數(shù)
d部門員工績效工資=部門員工績效工資標準額×個人考核系數(shù)
2、績效工資每月發(fā)放一次。
第8篇 z前廳員工績效考核管理辦法
一 目的:為了充分調(diào)動員工的積極性,合理利用資源,對公司每名員工做出的業(yè)績進行量化,評估;以便評選各類先進更加透明化,科學化?？冃Ч芾淼脑瓌t是,永遠根據(jù)員工所完成的任務進行評估,而不是他所說的。
為此,特制定本考核辦法。
二 范圍:適用于酒店所有員工。
一 職責:
1 總經(jīng)理對本考核辦法負最后審定責任。
2 餐飲管理部經(jīng)理對本考核辦法負審核和指導責任。
3人力資源部負責本辦法的起草和各分店優(yōu)秀員工的統(tǒng)計和備案。
4各店總經(jīng)理負責本核辦法的具體實施和統(tǒng)計。
5員工享有監(jiān)督反饋權(quán)和投訴權(quán)。
6本考核辦法最終解釋權(quán)歸人力資源部。
三 實施
(一)對員工的考評
1 每日由部門主管(領班)持“員工每日量化評分表”根據(jù)評分標準對本部門員工予以客觀,公平的打分,對本部門員工的儀容儀表檢查和對房間的巡臺一天不準少于兩次。
2 對照“員工每日量化評分表”如有違反某一條的內(nèi)容,就由部門負責人在該項中扣除規(guī)定的分數(shù),可劃“”號(表示扣除)。如果員工沒有違反所檢查的內(nèi)容,那么,就由部門負責人在該項的空格內(nèi)不劃符號,以表示員工得到該項內(nèi)容的分數(shù)。
3 “員工每日量化評分表”中的“加分標準”欄內(nèi),依據(jù)“員工加分細則”規(guī)定的條款予以實事求是的加分。(注:在“加分標準”一欄內(nèi)的‘w1……w11’代表“員工加分細則”中的內(nèi)容)
4每天晚上下班前,由部門負責人把本部門員工每天分數(shù)統(tǒng)計出來,記好最終得分,排好名次以利比較;上交值班經(jīng)理,由值班經(jīng)理匯總所有員工得分情況。依據(jù)分數(shù)的高低,產(chǎn)生一天的優(yōu)秀員工和最差員工(注;得分最高者即為一天優(yōu)秀員工;得分最低者即為一天最差員工;依據(jù)酒店要求產(chǎn)生優(yōu)秀員工和最差員工的多少,可按分數(shù)的高低依次類推,但是優(yōu)秀員工的總分不能低于95分,在以后周月季年評選中產(chǎn)生的優(yōu)秀員工其平均分也不得低于95分;如果評選不出優(yōu)秀員工,可評單項獎)。
5 由值班經(jīng)理和店總經(jīng)理對本周所有員工的考評情況進行統(tǒng)計核算,核算方法如下:
a 周優(yōu)秀員工,周最差員工:
周平均值=(*1+*2+*3+*4+*5+*6+*7)÷n天
注釋:(‘*’代表分數(shù);‘1……7’代表天數(shù);‘n’代表本周出勤天數(shù))把每名員工這一周每天考評的分數(shù)相加再除以本周的出勤天數(shù)的平均值,最大值為周優(yōu)秀員工,最小值為本周最差員工;根據(jù)產(chǎn)生人數(shù)的多少,按分數(shù)依次類推。
b 月優(yōu)秀員工,月最差員工:
月平均值=(*1+*2+*3+……*n)÷n周
注釋:把每名員工這一個月每周考評的分數(shù)相加,再除以所考評月(n)的周數(shù),得出平均值,最大值即為月優(yōu)秀員工,最小值為最差員工;根據(jù)產(chǎn)生人數(shù)的多少,可按分數(shù)依次類推。
第9篇 制造品保管理部門績效考核辦法
在進行績效考核,首先要知道績效管理的四大環(huán)節(jié),下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的制造、品保、管理部門績效考核辦法,僅供參考。
1. 目的降低成本,提升品質(zhì),激勵效率,達成高效能管理績效。
2. 對象2.1.制造部門:管理干部、生技、調(diào)容員。
2. 2.品保部門:巡檢、品管、ioqc、品保員、文管員。
2. 3.管理部門:生管、采購、外務、倉管、報關稅務、會計、總務。
3.內(nèi)容依據(jù)3.1.制造部門考核內(nèi)容:月考核項目3.
1.1.依月生產(chǎn)預算各卷繞機臺標準產(chǎn)能設定工作天_______天為基準,考核產(chǎn)能達標率。
3.1.2.依月生產(chǎn)實績目標不良率_______%以下,考核良品率達標率。
3.1.3.設備稼動率_______%以上,全廠設備依生產(chǎn)時間,統(tǒng)計總標準稼動工時(核準停機除外)。
設備停工待料,故障維修記錄每周統(tǒng)計一次,每月總結(jié)統(tǒng)計分析設備稼動率。
3.1.4.客戶退貨抱怨件數(shù):_______件以內(nèi),做為考核基準。
3. 2.品保部門考核內(nèi)容:月考核項目
3.2.1 .客戶抱怨退貨件數(shù):_______件以內(nèi),為考核基準。
3.2.2 .生產(chǎn)質(zhì)量不良率_______%以下,考核良品率基數(shù)。
3.2.3 .iso—9001品保制度執(zhí)行成績管理,文件管理績效。
3.2.4 .品質(zhì)分析和統(tǒng)計準確度及時效性_______%以上。
3.2.5 .內(nèi)部品管檢測、判定品質(zhì)把關能力,不良預防能力。
(巡檢→總檢→ioqc)
3.2.6 .品質(zhì)失敗成本的記錄和統(tǒng)計分析能力。
3. 3.管理部門考核內(nèi)容:月考核項目
3.3.1 .生管預算與實績的準確率_______%以上。
(產(chǎn)能入庫與交貨規(guī)格達標率)
3.3.2 .庫存原物料和成品盤點錯誤筆數(shù)_______件以下。
(每月)
3.3.3 .人事管理:保安、廚房、宿舍、門禁等管理達成基準考核。
3.3.4 .財務管理:關稅、稅務、出納、成本費用支出把關考核。
3.3.5 .采購管理:原物料、oem采購成本降低_______%以上。
3.3.6 .出貨、送貨管理:裝箱、送貨準確度100%為目標。
4. 辦法
4.1績效獎金計算
4.1.1.不良率(一次性)每月總不良率:_______%目標,基準:_______%以下
4.1.2.不良金額每pcs直接成本cny:_______(_______年計算),依年度結(jié)算成本每年調(diào)整。
4.1.3.一次性不良率_______%~_______%獎_______元;
_______%~_______%獎_______元;
_______%~_______%獎_______元;
_______%~_______%獎_______元;
_______%~_______%不獎不扣;
_______%以上每增加_______%扣_______元。
4.1.4.產(chǎn)能達標率:入庫量實績與預算相除百分比,側(cè)依比例每增減_______%,金額增減_______%。
4.1.5.客戶抱怨件數(shù):每月_______件為基準(客戶口頭抱怨,沒傳異常單者不計算)。
抱怨事項,確認責任歸屬后,該部門的金額依件數(shù),按件扣_______%金額。
沒抱怨部門可增加_______%。
4.2.績效獎懲金提發(fā)方式:
4.2.1 .制造部門:_______%
4.2.2 .品保部門:_______%
4.2.3 .管理部門:_______%
4.3.部門內(nèi)個人績效考核:
4.3.1 .依據(jù)『3.內(nèi)容依據(jù)』,由各部門主管提出獎勵、懲罰金考核辦法,經(jīng)高層主管核準后執(zhí)行。
4.3.2 .個人與部門同為考核對象:公司考核干部,干部考核部屬。
4.3.3 .考核時間:每月考核一次為績效獎懲金依據(jù)。
每年度考核 度績效獎金依據(jù)。
5.其它事項
5.1.本辦法自核準施行日起,試行半年,再行另外修正。
5.2.本辦法內(nèi)各項數(shù)據(jù)資料,由財務部門或生管單位提供,高層裁決。
5.3.本辦法訂定如有未盡完善,得經(jīng)高層研討修正后補充或刪除。
5.4.本辦法為特別法,如公司有經(jīng)營管理制度取代或統(tǒng)一編制,本辦法可取消之,員工不得有異議。
第10篇 物業(yè)管理公司員工績效考核辦法
物業(yè)管理公司員工績效考核辦法(試行稿)
為了進一步調(diào)動全體員工的工作積極性,確保各項服務目標任務的實現(xiàn),特制訂物業(yè)管理公司績效考核辦法如下:
一、考核對象
公司全體員工(含外聘外包人員)
二、考核內(nèi)容及計分標準
(一)客戶服務中心考核內(nèi)容:
1、客戶服務中心考核內(nèi)容五項
(1)物業(yè)理費收取,標準分40分。月度收費任務完成并無業(yè)主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。
(2)小區(qū)(大廈)各類通道、業(yè)主樓道、公用設施以及整個小區(qū)(大廈)清潔衛(wèi)生,標準分20分。無業(yè)主投訴記滿分,如業(yè)主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發(fā)生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。
(3)小區(qū)(大廈)管理有序,標準分20分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發(fā)生記滿分,如發(fā)生盜竊事故或業(yè)主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。
(4)服務過程規(guī)范,標準分10分。嚴格按照各自崗位職責、服務工作流程做事,人性化服務到位記滿分,業(yè)主投訴一次扣5分,如有違反工作流程、不按崗位職責做事,違反一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。
(5)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分10分。嚴格執(zhí)行物管中心制訂的財務預算、人員進出管理、考勤等制度記滿分,如有違反一次扣1-2分,直至標準分扣完為止。
2、客服處考核內(nèi)容三項
(1)物業(yè)管理費收取,標準分60分。月度收費任務完成并無業(yè)主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。
(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
3、環(huán)境處考核內(nèi)容三項
(1)小區(qū)(大廈)各類通道、業(yè)主樓道、公用設施以及整個小區(qū)(大廈)清潔衛(wèi)生,標準分60分。無業(yè)主投訴記滿分,如業(yè)主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發(fā)生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。
(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客服處相同。
(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客服處相同。
4、安全處考核內(nèi)容三項
(1)小區(qū)(大廈)管理有序,標準分60分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發(fā)生記滿分,如發(fā)生盜竊事故或業(yè)主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。
(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客服處相同。
(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客服處相同。
5、其他
(1)客戶服務中心考核評分采取百分制,其所屬客服處、環(huán)境處、安全處的權(quán)重為:4:3:3。(客服務處為4;環(huán)境處為3;安全處為3)
(二)行政人資部主要考核內(nèi)容三項:
1、本職任務完成,標準分60分。準確、及時、全面完成物管中心和項目負責人安排布置的工作任務記滿分,如出現(xiàn)拖延、差錯、應付等情況,發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,嚴重扣5分,兩項相加直至標準分扣完為止。
(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
(三)計劃財務部主要考核內(nèi)容三項:
1、各類財務報表統(tǒng)計及分析精確,上報及時,標準分60分。按照規(guī)定的檢查制度、工作流程做事,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣3-5分,,扣分直至標準分扣完為止。
2、服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
3、內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
(四)工程維修(設備)部主要考核內(nèi)容三項:
1、設備設施維護,標準分60分。按照規(guī)定的檢查制度、工作流程做事,設備設施完好,無業(yè)主投訴記滿分,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣1-2分,業(yè)主投訴一次扣5分,兩項扣分直至標準分扣完為止。
2、服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
3、內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。
(五)項目負責人按績效考核責任書執(zhí)行。
(六)其他人員由各公司參照上述內(nèi)容制訂考核辦法。
三、月度績效工資的發(fā)放
(一)以每位員工月度績效工資與考核內(nèi)容得分掛鉤,即每個員工月度工資收入計算方法是:績效工資×考核得分百分比+基礎工資。
(二)保潔、保安(外包人員)以每月工資收入總額10%與考核內(nèi)容得分掛鉤,即月度工資收入計算方法是:月工資收入總額10%×考核得分百分比+基礎工資(90%)。
四、其他獎勵與處罰
(一)年終獎勵。
1、全年考核平均考核得分95分以上,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,月度扣發(fā)的工資退還,另給予部門經(jīng)理1800-2000元;主管1300-1500元;員工1000-1200的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節(jié)性臨時工給予200--300元的獎勵;
2、全年考核平均考核得分90-95分,月度扣發(fā)的工資退還50%,另給予部門經(jīng)理1300-1500元;主管1000-1200元;員工800-1000的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節(jié)性臨時工給予100--200的獎勵;
3、沒有達到上述兩個標準的,已扣發(fā)的月度工資不退還,沒有年終獎勵。項目負責人按績效考核責任書獎賠。
(二)單項獎勵
1、一年兩次問卷調(diào)查,業(yè)主滿意率均在90%以上(含90%)的公司,給予每個員工100元的一次性獎勵。
2、新增服務項目收入按年初績效考核責任書規(guī)定實施獎勵。
3、iso9000質(zhì)量認證全部通過的管理項目,在全年的執(zhí)行過程及執(zhí)行力度中得到好評,給予每個員工100元的獎勵。
4、受到項目所在地各級政府的表彰及項目創(chuàng)優(yōu)評先,給予每個員工100元的一次性獎勵。
(三)處罰
1、管理項目各級員工全年考核累計三次80分(含80分)以下的,予以辭退。
2、管理項目各級員工因個人原因而造成業(yè)主不滿投訴累計三次,經(jīng)物管中心調(diào)查屬實,予以辭退。
業(yè)主投訴包括打入項目所在
的地居委會電話、各管理項目負責人專線電話、客服專線電話以及其他形式的投訴。上述專線電話號碼各管理項目必須出示公告告知業(yè)主。
五、實施考核辦法
(一)每月各部門考核由各管理項目負責人負總責。具體由考核組負責考核實施,考核組考核由項目負責人負責考核實施。
(二)每月各部門考核(直接上級考核直接下級、直接下級考核上級)得分為基礎數(shù),再由考核組進行評定,最終確定考核得分。
(三)物管中心定期或不定期的組織檢查。其形式包括現(xiàn)場檢查、員工座談、業(yè)主問卷調(diào)查等,如發(fā)現(xiàn)考核中的問題(包括集團領導及有關部門檢查發(fā)現(xiàn)問題),各公司除應在當月考核中予以糾正外,并納入項目負責人年終責任考核結(jié)賬。
(四)實施考核時間為每月25-30日。
六、以上辦法從二0**年六月份開始實施。
對上述考核辦法的補充意見
各物業(yè)公司:
為進一步落實績效考核制度,現(xiàn)就加強全員績效考核工作提出以下補充意見,各物業(yè)公司(項目)遵照執(zhí)行。
一、各物業(yè)公司(項目)經(jīng)理對本公司(項目)績效考核制度的落實情況負總責,其本人的績效考核由物管中心組織實施;其他人員的績效考核由各物業(yè)公司(項目)經(jīng)理組織實施,并將全年考核情況報物管中心審核、備案。
二、考核主要采取企業(yè)內(nèi)部評審和服務對象(業(yè)主)滿意度調(diào)查相結(jié)合的方式進行,年終考核得分按下列方式計算:
年終考核得分=全年內(nèi)部評審考核的月平均分*60%+服務對象(業(yè)主)滿意度調(diào)查的平均分*40%。
三、業(yè)主滿意度調(diào)查主要考核項目中直接面對業(yè)主并提供經(jīng)常性服務的員工。全年問卷調(diào)查即當年的5月、11月兩次,每次調(diào)查要制定出科學的問卷調(diào)查表,其內(nèi)容要能客觀、公正地反映項目整體工作現(xiàn)狀和業(yè)主的意見,要認真組織好,決不走過場。具體要求:有效問卷率不得少于總戶數(shù)的80%,有效回收率不得少于發(fā)放問卷數(shù)的80%。對調(diào)查結(jié)果要及時總結(jié)講評,對合理化建議要有明確的時間表整改落實到位,并將整改情況及時在樓棟向業(yè)主公示。
四、物業(yè)公司中不直接面對業(yè)主和不向業(yè)主提供經(jīng)常性服務的其他工作人員(行政人資部、計劃財務部等職能部門的相關人員),其服務滿意度調(diào)查按下列方式進行:
1、本項調(diào)查與業(yè)主滿意度調(diào)查同步組織實施,主要是在集團物管中心相關職能部門和項目主管以上管理人員中進行問卷調(diào)查;
2、調(diào)查按下列方式計分:物管中心相關職能部門得分*50%+項目主管以上管理人員平均得分*50%;
3、問卷評分標準依據(jù)物管中心《關于下發(fā)各部門工作職責的通知》和《關于下發(fā)績效考核評分細則》所規(guī)定的內(nèi)容進行評定。
五、以提高各項目整體工作業(yè)績?yōu)槟繕?結(jié)合績效考核對員工隊伍實行末位淘汰制,獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰,促進員工綜合素質(zhì)的提升和危機感、責任感的增強。末位員工淘汰數(shù)根據(jù)項目經(jīng)營規(guī)模大小,原則上每年不少于1-3名。
六、項目內(nèi)各部門負責人應加強日常工作的督促、檢查,切實做到對每個員工周一有本周工作計劃和要求,周五有本周工作計劃執(zhí)行落實情況的檢查結(jié)果,以保證月度考核評分的公正合理性和有憑有據(jù)。
部份修改內(nèi)容
一、《辦法》中的第三條“月度績效工資的發(fā)放”修改為:月度20%績效工資部門負責人100%全留,主管(含主管)以下人員留50%,年終綜合考核后結(jié)算。月度考核得分為年終考核平均加權(quán)分的基分。
二、《辦法》中的第四條的標題“其他獎勵與處罰”修改為“獎勵與處罰”。全年獎勵中的第二款修改為:全年考核平均考核得分90-95分,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,扣發(fā)的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;其年終獎勵標準不變。第三款修改為:全年考核平均考核得分89分以下,扣發(fā)的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;年終綜合獎勵沒有。增加第四款:項目負責人按績效考核責任書獎賠。
第11篇 區(qū)干部職工績效考核工作管理辦法
為加強對管區(qū)、站辦所及干部職工的管理,根據(jù)縣委、縣政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合考核辦法,結(jié)合我鎮(zhèn)工作實際,經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究,特制定2023年度管區(qū)、站辦所、機關干部職工績效考核工作管理辦法。
一、指導思想
切實加強對管區(qū)及站辦所工作的制度化、規(guī)范化管理。進一步轉(zhuǎn)變干部工作作風,充分調(diào)動全鎮(zhèn)干部職工的工作積極性,督促各管區(qū)、站辦所在工作中創(chuàng)先爭優(yōu),全面完成縣委、縣政府下達給我鎮(zhèn)的各項指標和任務。
二、管區(qū)考核辦法
(一)考核內(nèi)容和記分標準(總分100分)
1、計劃生育工作25分;
2、社會治安綜合治理工作16分;
3、安全生產(chǎn)工作2分;
4、惠農(nóng)政策落實情況2分;
5、干部作風管理8分;
6、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)10分;
7、村級管理4分;
8、新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作4分;
9、新型農(nóng)村養(yǎng)老保險工作4分;
10、實事工程、基礎設施建設10分;
11、農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生整治10分;
12、社會公認度5分。
(二)考核辦法
采取百分制記分辦法,根據(jù)平常督查和年終考核相結(jié)合的原則進行。
(三)考核細則
1、計劃生育工作按計育辦對管區(qū)和站辦所的考核辦法考核。
2、社會治安綜合治理工作按鎮(zhèn)綜治辦對各管區(qū)和站辦所的綜治工作考核辦法考核。
3、安全生產(chǎn)工作確保轄區(qū)內(nèi)不發(fā)生一起較大安全生產(chǎn)事故。
(以上三項工作分別以其單項目標考核結(jié)果為依據(jù),并分別實行對整體工作一票否決制。)
4、惠農(nóng)政策落實到位完成情況。(2分)
5、干部作風管理。(8分)
(1)干部學習出勤記3分,管區(qū)每周召開一次例會,每月組織干部集中學習不少于一次,每個干部年內(nèi)學習筆記不少于5000字,每人不少于1篇調(diào)研報告和1篇學習心得,每缺1次/篇,扣管區(qū)0.2分。干部要求出滿勤,各管區(qū)必須設考勤表(非管區(qū)干部由辦公室考勤),管區(qū)干部的工作記錄必須與考勤表相符。工作記錄不齊、缺勤或管區(qū)無考勤表,每缺一次扣0.2分。鎮(zhèn)設督查組,不定期對管區(qū)工作及管區(qū)干部進行督查,若發(fā)現(xiàn)管區(qū)干部正常工作時間無故不在工作崗位的,每例扣0.2分。
(2)深入開展“創(chuàng)文明機關”、創(chuàng)先爭優(yōu)活動和民情日志調(diào)研活動(2分)。年終,鎮(zhèn)督查組將對三項工作進行專題督查,如發(fā)現(xiàn)工作流于形式,人浮于事,上報資料不齊全的每人次扣管區(qū)0.5分。
(3)管區(qū)干部遵紀守法,注重干部形象(1分)。凡出現(xiàn)干部參與賭博或做出其他違法違紀有損干部形象并報督查組記錄違規(guī)的,每次扣管區(qū)0.5分,直至扣完本項為止(黨政明文規(guī)定的按規(guī)定辦理)。
(4)黨務內(nèi)勤內(nèi)務記2分。各管區(qū)制度健全,資料記錄完整并歸檔,及時報送有關資料(包括信息),記1分,制度不完善扣0.5分,遲報或缺報資料,扣0.2分/項,(各管區(qū)全年應報信息12篇),直至扣完1分為止。管區(qū)必須做好值班和信訪接待1分,如出現(xiàn)因管區(qū)工作不力而造成的集體*(包括到鎮(zhèn)),每人次扣0.2分,本項扣分不封頂。
6、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。(10分)
(1)做好森林防火工作,森林防火控制面積在0.8‰以內(nèi),確保管區(qū)不發(fā)生重特大森林火災及人員傷亡事故,記2分;認真做好植樹造林、林權(quán)證發(fā)放及森林糾紛調(diào)解,記1分。認真做好防汛抗旱、動物防疫工作,計2分。
(2)積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)種養(yǎng)大戶及基地,建立專業(yè)合作組織,切實增加農(nóng)民收入記1分,有典型的新增種植連片50畝以上特色基地或養(yǎng)殖大戶,加0.5―1分,認真做好優(yōu)質(zhì)稻推廣、生產(chǎn)以及病蟲害防治,計1分。
(3)年內(nèi)無占用耕地非法建房、非法采砂、非法洗砂現(xiàn)象,記3分。發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
7、村級管理。(4分)
(1)村級日常工作和財務管理工作(3分)
按管區(qū)所轄村年度考核平均分為依據(jù)計算。
(2)村級班子建設(1分)
支村兩委班子不團結(jié),戰(zhàn)斗力不強,嚴重影響工作開展,管區(qū)領導不力的,每例扣1分。
8、新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作(4分),按各管區(qū)完成任務計分。
9、新型農(nóng)村養(yǎng)老保險工作(4分),按各管區(qū)完成任務計分。
10、實事工程、基礎設施建設,年內(nèi)管區(qū)的水利建設、交通設施、村部電網(wǎng)改造、沼氣、有線電視、數(shù)字電視、寬帶入村等實事工程、基礎設施建設情況良好。(10分)
因管區(qū)干部辦事不力,管理不到位,造成工作失誤的,每例扣0.5分,直至扣完此項分為止。
11、農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生整治工作。(10分)
12、社會公認度。(5分)(黨政班子根據(jù)情況評分)
第11項和12項按黨委政府出臺的相關文件考核計分。
三、站、辦、所考核內(nèi)容及計分標準。(按百分制考核計分)
(一)列入考核的部門(15個)
黨政綜合辦公室、經(jīng)濟發(fā)展辦公室、民政和社會保障辦公室、綜治維穩(wěn)和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理辦公室、人口和計劃生育辦公室、農(nóng)技農(nóng)機畜牧水產(chǎn)推廣服務中心、文體廣電站、村鎮(zhèn)規(guī)劃建設環(huán)保站、林業(yè)站、水利站、工會、團委、婦聯(lián)、司法所、財政所。
(二)考核細則
1、自身隊伍建設情況(10分)
(1)工作紀律(5分):部門工作人員嚴格遵守機關上(下)班、值班、會議紀律,凡出現(xiàn)一例違紀違規(guī)行為每人每次扣部門0.5分,同時,站辦所的會議情況和學習情況列入年度考核中。(由鎮(zhèn)督查組和黨政辦考核認定)
(2)工作作風及廉潔從政(5分):堅持務實、為民辦實事的工作作風,按照規(guī)定程序和時限辦理有關事項,杜絕不作為、亂作為、緩作為現(xiàn)象,被群眾舉報1次扣部門1分。本單位成員有違紀行為經(jīng)鎮(zhèn)紀委查實此項記零分。(由鎮(zhèn)紀委和分管領導考核認定)
2、部門工作開展(90分)
(1)制度建設及信息報送(5分)。制度建立健全(包括財務制度、部門管理制度、會議、學習制度、信息報送制度等)、制度落實及相關會議記錄情況,每缺少一項扣2分;積極參加專題學習和上網(wǎng)學習,有學習任務而不達規(guī)定的每人每項扣2分;信息材料報送每月至少報送信息2條以上,全年至少被采用3條,每少1條信息扣1分。(由考核組和黨政辦考核認定)
(2)財務管理工作(10分)。積極增收節(jié)支,財務收支實現(xiàn)平衡,落實年初相應財務管理制度,完成年度財務考核任務,記6分;按月及時交帳記4分,有不及時交帳的每次扣1分。(由鎮(zhèn)財經(jīng)領導小組考核認定)
(3)承辦處理信訪交辦事項情況(10分)。認真、及時做好涉及本單位各類信訪回復,回復不及時、回復敷衍了事或不回復的,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分,認真配合處理好具體信訪問題和協(xié)查相關案件以及做好由鎮(zhèn)黨委或鎮(zhèn)綜治委交派的臨時信訪工作任務,不能及時完成的每次扣3分,工作中原則性不強造成事態(tài)擴大的扣5分。(由鎮(zhèn)黨委和綜治委綜合評定)
(4)完成黨委政府中心工作情況(15分)。認真、及時完成黨委政府的各項中心工作任務,站辦所工作人員指導村級開展各項工作,完成村級工作目標。不能按時完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的各項中心工作任務的每次扣3分,造成不良后果的扣5分。(由鎮(zhèn)黨委和鎮(zhèn)督查組評定)
(5)落實單位具體職能,完成工作目標(50分)。考核組根據(jù)各單位本年度分線考核細則,按100分制進行記分,再折合記分。(由鎮(zhèn)考核組評定)
3、加分和扣分項
(1)加分項:
①部門工作獲得市級主管部門表彰或在全縣性的工作總結(jié)表彰會上獲得縣委、縣政府表彰的,加1分,獲市級以上表彰的加2分。
②獲得上級主管部門表彰的,加0.5分。
(2)扣分項:
被縣委、縣政府、上級主管部門通報批評的,扣2分。
四、機關干部職工考核辦法
鎮(zhèn)全體機關干部職工實行百分制考核,其中,績效考核90分,執(zhí)行機關制度、廉政、勤政5分,交辦工作5分?？冃Э己宿k法如下:
1、無部門工作的聯(lián)村干部職工按所聯(lián)村考核分數(shù)全額記分。
2、有部門工作的聯(lián)村干部職工按部門工作與聯(lián)村工作5:5的比例記分。
3、年底優(yōu)崗評定按績效考核的分數(shù),結(jié)合交辦的工作任務完成情況、機關制度執(zhí)行情況、工作責任片制度的執(zhí)行情況、思想品德、廉政勤政、遵紀、守法的情況,由鎮(zhèn)績效考核領導小組集體評定,評定為三等功的獎勵1500元,嘉獎的獎勵800元。
五、組織領導
成立績效考核領導小組
組長:
副組長:
成員:
六、考核結(jié)果運用
1、采用管區(qū)與站辦所互評的辦法進行。
2、考核結(jié)果與績效工資掛鉤,管區(qū)獎金分為三檔:8000元/年、5000元/年、3000元/年。績效工資分為三檔:3000元/年(適用于三等功和優(yōu)崗)、2600元/年(適用于鎮(zhèn)先進個人)、2400元/年(適用于年度考核評定稱職的或基本稱職)、年度評為不稱職的取消其績效工資。
3、各管區(qū)、站辦所要根據(jù)本考核辦法的要求,聯(lián)系本單位的具體情況制定出到崗到人的考核細則,并報鎮(zhèn)考核領導小組備案。
第12篇 管理人員績效考核辦法
為了加強內(nèi)部管理,根據(jù)公司發(fā)展目標及運營需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結(jié)合會館實際情況,制定本辦法。
一、 考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù),對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù),避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準,考核的結(jié)果要適當拉開差距,不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責,對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績,并及時向被考核者公布。會館總經(jīng)理為績效考核的審批者,并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德:指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公
德。
能:指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績:指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分,六項加2分,七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在會館及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者會館及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加2分。
4、本人或者本部員工在會館舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或會館認可的二次加2分,三次加3分,依此類推。
6、本人或者本部員工為會館經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況,一次減5-50分。
2、會館檢查通報的需整改項目,未在指定時間內(nèi)整改的,一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,績40分(具體細則見附表)?？偡?評估分+嘉獎分-違規(guī)分
2、考核結(jié)果處理辦法:
低于60分,未能達到最低要求,3次以上需要離開原崗位?？郯l(fā)其當月績效工資30%
60-69分,不能全面達到工作要求,需要督導,加以指導和培訓?？郯l(fā)其當月績效工資20%
70-79分,基本達到崗位工作要求,還有提升空間?？郯l(fā)其當月績效工資10%。
80-89分,良好,能夠達到崗位工作要求。
90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項工作。通報表揚績效工資提高30%。
管理公司派駐的管理人員考核80分以下的,退回管理公司,重新派駐。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員,不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者,不進行年度考評,從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的10日前會館財務部、行政辦負責將有關數(shù)據(jù)提供至會館人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、人力資源部負責組織實施民主評議和解釋。
第13篇 美的干部績效考核管理辦法
廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部文件
美冷字[20**]09號
簽發(fā)人：方
干部績效考核管理辦法
第一章總則
第一條
目的
為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。
第二條
原則
干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績)和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條
適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施(二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。
第二章考核體系
第四條
考核對象
Ⅰ類：二級子公司第一責任人;
Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人;
Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部;
第五條
考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核;
2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核;
注：具體參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》
3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核;
(2)工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核;人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。
綜合得分=工作業(yè)績得分×70%+工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條
考核機構(gòu)
1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。
2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條
考核方式
1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人;
2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人;
3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。
Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核;工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價;
相關性評價：與被考核者有工作關聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價;
直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。
第八條
考核時間與周期
干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。
考核對象
考核負責人
考核依據(jù)
考核周期
二級子公司第一責任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效
管理績效、述職報告
半年度
職能部第一責任人
職能部管理績效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負責人
工作業(yè)績、工作能力
述職報告
半年度
第九條
考核程序
事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行;對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。
事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
Ⅲ類管理干部考核流程：
1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案;
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定;
3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分;
4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關人員進行評估打分;
5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負責人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。
第四章考核結(jié)果的應用
第十條
考核結(jié)果等級分布
分數(shù)段
90分以上
80~8970~7970分以下
等級
ABCD
意義
優(yōu)良中差
第十一條
考核結(jié)果與考核對象的關系
考核對象
一級經(jīng)營目標H
二級經(jīng)營目標L
經(jīng)營績效K
管理績效M
個人績效P
Ⅰ類干部▲▲▲▲△
Ⅱ類干部▲▲△
Ⅲ類干部▲△▲
備注
▲表示直接相關，△表示間接相關。
第十二條
考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動;干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：
考核結(jié)果
ABCD
備注
工資序列升降級數(shù)
00-1當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。
注：工資序列升(降)每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/22、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：
(1)職務降聘或免聘;
(2)因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者;
(3)多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者;
(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(或崗位)職權(quán)者。
第十三條
考核結(jié)果與年終收益
1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：
參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：
職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數(shù)2計提系數(shù)1=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)
計提系數(shù)2=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)
Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%
Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額
Mi=職能部管理績效評價得分
i=表示某職能部第一責任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi/∑(Ei×Pi)
Ei=某職能部普通管理干部預算效益分紅額
Pi=管理干部個人績效評價得分
i=表示某管理干部
注：個人考核結(jié)果P為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條
二級子公司管理績效與第一責任人
參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》
第十五條
職務升降
經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務的升降。
1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件;
(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為A;
(2)通過有關部門組織的綜合測評;
(3)滿足以上條件者職務可晉升一級;
2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。
第五章
考核面談與績效改進
第十六條
考核面談
Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行面談。
第十七條
績效改進
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：
2、對下一階段工作的期望達成一致的意見;
3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第六章考核結(jié)果的管理
第十八條
考核指標和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。
第十九條
考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條
考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。
第二十一條
考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十一條
本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;
第二十二條
本辦法自下發(fā)之日起開始實施。
附表：(適用于中層管理干部)
1、干部工作目標計劃表
2、干部工作業(yè)績考核表
3、干部綜合能力評估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績效考核評定細則及相關指標的說明
美的空調(diào)事業(yè)部
二00一年一月六日
發(fā)：各單位
送：辛副總、金副總
抄報：集團總裁辦、集團人力資源部
印發(fā)份數(shù)：15份
其中存檔：1份
美的空調(diào)事業(yè)部
干部工作目標計劃表
編號：KP01姓名
工作崗位
單位名稱
部門名稱
考核期年月——年月
工作概要
工作目標計劃
序號
工作計劃內(nèi)容
工作目標
重要性
基數(shù)
第1項工作計劃
第2項工作計劃
第3項工作計劃
第4項工作計劃
第N項工作計劃
被考核者
簽名
部門負責人
簽名
備注
需到人力資源部備案
美的空調(diào)事業(yè)部
干部工作業(yè)績評估表
編號：KP02姓名
工作崗位
單位名稱
部門名稱
考核期年月——年月
工作概要
工作業(yè)績評價
序號
評估項目
重要性基數(shù)(10分制)
評分(百分制)
得分
第1項工作計劃
第2項工作計劃
第3項工作計劃
第4項工作計劃
第N項工作計劃
總得分=∑(各項得分)/∑重要性基數(shù)×100被考核者
簽名
部門負責人
簽名
備注
1、各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷1002、需到人力資源部備案
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評估表(A)
編號：KP03A
姓名
崗位
單位名稱
部門名稱
考核期年月——年月
考核項目
權(quán)重
評估要點
評分(100分制)
知識和技能15%
基礎知識、專業(yè)知識
工作經(jīng)驗和工作技能等
管理能力30%
部門計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制
部門內(nèi)外協(xié)調(diào)
創(chuàng)新能力20%
管理創(chuàng)新(制度建設、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項目成果)、合理化建議被采納數(shù)等
自我認知能力20%
述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學習能力
人際溝通能力15%
溝通耐心，虛心，認真，坦城，
總得分：
簡要評語：
備注
本表由直接上司進行評價
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評估表(B)
編號：KP03B
姓名
崗位
單位名稱
部門名稱
考核期年月——年月
考核項目
權(quán)重
評估要點
評分(100分制)
工作知識技能20%
基礎知識，專業(yè)知識
工作經(jīng)驗和工作技能等
協(xié)作能力30%
協(xié)作精神
協(xié)作的建議和行動等
創(chuàng)新能力20%
管理創(chuàng)新(制度建設、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項目成果)、合理化建議被采納數(shù)等
工作作風10%
反應快速
工作態(tài)度
人際溝通能力20%
交流耐心、虛心、認真、坦誠
總得分：
簡要評語：
備注
本表由相關部門負責人進行評價
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評估表(C)
編號：KP03C
姓名
崗位
單位名稱
部門名稱
考核期年月——年月
能力考核項目
權(quán)重
評估要點
評分(100分制)
工作知識技能20%
基礎知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和工作技能等
部屬的培養(yǎng)30%
是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導，是否支持部屬參加培訓并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等
創(chuàng)新能力10%
管理創(chuàng)新(制度建設、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項目成果)，合理化建議被采納數(shù)等
團隊建設能力30%
部門文化建設、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等
職業(yè)素養(yǎng)10%
無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等
總得分：
簡要評語：
備注
本表由部門下屬進行評價
美的空調(diào)事業(yè)部
干部績效考核結(jié)果處理表
編號：KP04姓名
崗位
考核期
單位
部門
(美的)工齡
工作概要
直接下屬評價(20%)
相關性評價(20%)
直接上司評價(100%/60%)
得分
業(yè)績考核//
能力考核
綜合得分：
績效考核等級：
□A(90-100分)
□B(80-89分)
□C(70-79分)
□D(70分以下)
考核結(jié)果處理
意見
崗位異動
工資序列變動
年終收益
其他
被考核者意見
部門負責人意見
人力資源部意見
事業(yè)部總經(jīng)理意見
備注
干部績效考核評定細則及相關評價指標的說明
一、干部工作目標計劃表
該表用于確定考核期內(nèi)工作目標計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層管理干部工作評價的基礎，填制該表時應注意：
(1)工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應分欄填寫。
(2)重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。
非常重要
9—10較重要
8—9重要
7—8一般重要
6—7(3)工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等。
(4)重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分。
(5)工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標計劃表要到人力資源部備案。
二、干部工作業(yè)績評估表
《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。
(1)評分：反映工作目標計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。
超過工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
(2)各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100(3)總得分=∑(各項得分)/∑重要性基數(shù)×100三、
干部綜合能力評估表A
《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：(1)知識和技能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能力(4)自我認知能力(5)人際溝通能力。
(1)知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。
超過工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
(2)管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制)，領導部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(3)創(chuàng)新能力—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(4)自我認知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(5)人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
四、干部綜合能力評估表B
《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：(1)知識和技能;(2)協(xié)作能力;(3)人際溝通能力;(4)創(chuàng)新能力;(5)工作作風。
(1)知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。
超過工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
(2)協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關部門的工作。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(3)人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(4)創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(5)工作作風---要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
五、干部綜合能力評估表C
《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:(1)知識和技能;(2)部屬的培養(yǎng);(3)職業(yè)素養(yǎng);(4)團隊建設能力;(5)創(chuàng)新能力。
(1)知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。
超過工作要求90—100分
完全達到要求80—89分
基本達到要求70—79分
未能達到要求70分以下
(2)部屬的培養(yǎng)---要求任職者關心部屬的發(fā)展，能指導部屬對個人職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(3)職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認的經(jīng)理人標準，處理事務以事實為依據(jù)，客觀為標準。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
(4)團隊建設能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關系，倡導符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
(5)創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強90—100分
較強80—89分
一般70—79分
較差70以下
六、干部績效考核結(jié)果處理表
(1)業(yè)績考核得分=直接上司評價得分×100%
(2)能力考核得分=下屬評價得分×20%+相關性評價得分×20%+上司評價得分×60%
(3)綜合考核得分=業(yè)績評價得分×70%+能力評價得分×30%
第14篇 供水企業(yè)目標管理績效考核辦法
供水公司目標管理績效考核辦法
1、目的
為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革,全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性,有效提高職工工作業(yè)績,結(jié)合本企業(yè)實際情況,制定本辦法。
2、范圍
本辦法規(guī)定了公司機關各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績效考核的主管部門,負責組織、協(xié)調(diào)、匯總,各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術(shù)指標的考核。
4、考核原則
以事實為依據(jù)、注重實效,程序簡捷、結(jié)果客觀公正。
5、考核依據(jù)
5.1對機關部室的考核:以《機關機構(gòu)設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規(guī)章制度為依據(jù)。
5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規(guī)章制度為依據(jù)。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關規(guī)章制度為依據(jù);
6、考核程序
6.1對機關各部室的考評程序:工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。
6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序:由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核,并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查),再由企管部對考核結(jié)果進行整理、匯總,報主管副總審核、總經(jīng)理審批,批準后兌現(xiàn)獎罰,最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
6.3對特殊情況的考核程序:當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時,被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚,并由主管領導與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認。否則,視為被考核者之責任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的,可根據(jù)實際情況經(jīng)領導研究后確定。
6.3.2如遇計劃調(diào)整時,以調(diào)整后的計劃為準。
7、考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點,采取擇機抽查的方式進行考核;
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。
8、獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作,且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的,全額發(fā)放績效工資。
8.1.2在義務勞動中表現(xiàn)突出的,可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中,沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責任事故,給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵,由總工辦組織評定,視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務中表現(xiàn)突出的單位或個人,視情況給予相應獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象,一次扣罰績效工資50.00元-100.00元,累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。
8.2.2對各基層單位的考核,采取百分制。經(jīng)考核,達到95(含本數(shù))分的,全額發(fā)放績效工資;低于95分的,每降低1個百分點,扣罰單位200.00元績效工資。
8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.6水表檢測中心以《二
第15篇 電氣車間績效考核管理辦法
為強化車間目標管理和績效考核,提高車間精細化管理水平,進一步落實崗位績效工資分配機制,將公司經(jīng)濟目標與員工崗位績效直接掛鉤,讓員工樹立靠績效贏得回報思想,在員工內(nèi)形成重實績、重貢獻的激勵機制,根據(jù)《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》([2022]563號)、《貴州開陽化工有限公司2023年下半年目標考核辦法》相關規(guī)定,結(jié)合電氣車間崗位工作實際,為特制訂本辦法。
一、2023年公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(2023年5-12月份)
(一)產(chǎn)量指標
1.氨產(chǎn)量:考核指標為33.2萬噸。
2.汽機發(fā)電量:考核指標為4400萬度。
3.硫磺產(chǎn)量:考核指標為12000噸。
(二)經(jīng)營指標
1.利潤:考核指標為-1.91億。
2.完全成本:考核指標為2776元/噸氨。
(三)主要產(chǎn)品消耗
1.噸氨耗原料煤:考核指標為1.6t/t
2.噸蒸汽耗燃料煤:考核指標為0.142t/t
3.噸氨耗電:考核指標為427kwh/t。
4.噸氨耗蒸汽:考核指標為6.5 t/t。
(四)安全環(huán)保
1.杜絕輕傷及以上人身事故和三級及以上非人身責任事故;
2.杜絕有毒有害物質(zhì)泄漏事故和化學品污染事故。環(huán)境污染事故為零
(五)車間各項費用
1.可控管理費:10400元(其中車輛費8000元、辦公費2400元)。
2.可控制造費用:164.4萬元(其中維修費38.3萬元、備品備件43.3萬元、保運維護82.8萬元)。
(六)車間個性化指標
1、修舊利廢10萬元。
2、重點設備完好率≥98%;一般設備完好率≥95%;主要設備檢修計劃執(zhí)行率≥90%。
3、保證正常供電,變配電室安全達標。
4、電力設備的綜合管理達到倒負荷操作正確率100%。
5、全年不因電氣車間自身原因引起系統(tǒng)停車。
二、績效分配原則
1、以公司相關文件為指導原則,綜合車間的實際情況,體現(xiàn)責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。依據(jù)《兗礦集團有限公司崗位績效工資制實施方案》及《貴州開陽化工有限公司2023年下半年目標考核辦法》,工資單元由崗位工資、績效考核工資、安全考核工資和輔助工資四部分構(gòu)成,員工工資=崗位工資+績效考核工資+安全考核工資+輔助工資,其中崗位工資、安全考核工資、輔助工資為固定工資部分,固定工資部分不參與二次分配;二次分配中的定向獎勵等不參與三次分配。
2、公開透明原則。考核標準、考核內(nèi)容、考核方式公開,考核責任明確,考核程序、考核結(jié)果透明。
3、客觀公正原則?？陀^分析車間各崗位的工作狀況,公正地對車間各崗位業(yè)績進行評價。
4、定性與定量相結(jié)合,定量為主的原則。確定車間各崗位的考核內(nèi)容,能量化的盡可能量化,不能量化的進行定性考核。
5、績效與考核結(jié)果相掛鉤的原則?？冃c考核評價結(jié)果緊密掛鉤,績效工資支付以考核結(jié)果為依據(jù)。
6、效率優(yōu)先、兼顧公平原則。兼顧不同崗位的特點,分配向生產(chǎn)一線,向技能要求高、責任重、貢獻大的崗位傾斜,合理拉開不同崗位之間的收入差距。
三、組織領導
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行,公開、公平、公正地做好績效考核工作,車間成立績效考核領導小組,負責協(xié)調(diào)和處理月度和年度績效考核工作遇到的重大問題。
組 長:
副組長:
成 員:
主要職責:根據(jù)考核分工,認真完成考核,對績效考核執(zhí)行過程中出現(xiàn)的綜合問題及重大事項商定,提出意見及解決辦法。做到發(fā)現(xiàn)一個問題,建立一項制度,堵塞一個漏洞,防止類似現(xiàn)象的再發(fā)生。對班組績效考核工作進行指導和檢查,對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴進行調(diào)查了解和處理。
四、考核對象及內(nèi)容
按照分層管理,逐級考核的原則,車間主任對車間管理人員、技術(shù)人員、班組進行績效考核,班長對員工績效考核。實行責任目標層層分解,一級對一級負責。
1、班組考核
根據(jù)各班組工作職責及各部門、車間下達班組工作目標和本班組承擔的工作任務設定考核標準,進行量化考核。車間根據(jù)各班組當月實際具體工作量下發(fā)班組績效考核總分數(shù)。
2、員工考核
根據(jù)各崗位職責及所承擔的工作任務設定考核標準,進行量化考核。
(1)對管理人員考核。以崗位標準為依據(jù),以工作業(yè)績?yōu)橹攸c,綜合考慮工作態(tài)度、工作能力、工作紀律等方面,確定考核內(nèi)容和考核標準。
(2)對車間技術(shù)人員考核。按技術(shù)責任、技術(shù)水準、業(yè)務能力、技術(shù)應用效能等因素,以技術(shù)貢獻為重點,確定考核內(nèi)容和考核標準。
(3)對工人考核。根據(jù)崗位說明書,結(jié)合安全、質(zhì)量、物耗、工作態(tài)度等因素,確定考核內(nèi)容和考核標準,由班組班長根據(jù)每位員工日常工作考核當月績效成績。
五、考核方式及方法
1、考核方式
(1)績效考核分為車間月度復評審核、班組日考核。
(2)以80分為崗位績效基準,低壓運行值班員、檢修電工崗位系數(shù)為1;低壓運行值班長、檢修班片長崗位系數(shù)為1.1;高壓值班員崗位系數(shù)1.05,高壓值班長崗位系數(shù)為1.15;班長、安全員崗位系數(shù)為1.3;車間綜合管理員崗位系數(shù)為1.15;車間技術(shù)員崗位系數(shù)為1.25。
員工崗位系數(shù)及崗位績效表
崗位基準崗位系數(shù)崗位績效備注
車間技術(shù)員801.25100
班長801.3104
車間安全員801.3104
綜合管理員801.1592
高壓值班長801.1592
高壓值班員801.0584
低壓運行值班長、檢修班片長801.188
低壓運行值班員、檢修電工80180
(3)車間建立考核標準細則,其內(nèi)容包括:工作任務與目標(50%)、日常管理(20%)、班組建設(20%)其他(10%)。其中工作任務與目標分三大部分進行考核:系統(tǒng)穩(wěn)定運行、可控費用的使用、計劃檢修完成情況(運行班組聯(lián)掛兩票的執(zhí)行正確率)。
(4)班組進行日考核打分,并在班組園地公開,次月5日前班組將月度考核員工績效得分報績效考核領導小組進行復評審核。車間將當月各班績效總額二次分配到班組后,由班長根據(jù)每位員工月度考核進行三次分配。
(5)員工考核內(nèi)容包括:勞動紀律、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等。
2、考核方法
(1)對在工人崗位員工的考核。由班組長根據(jù)員工所在崗位和被考核期間的工作表現(xiàn)及效果為依據(jù),對所屬員工平時日常工作情況隨時記錄,按考核標準細則嚴格考核,績效考核領導小組進行月度復評審核,復評審核得分為考核結(jié)果;
(2)對在管理、技術(shù)崗位員工的考核。車間主任根據(jù)員工的崗位職責 >、實際工作的完成情況,結(jié)合日常工作表現(xiàn),對所屬管理人員、技術(shù)人員進行考評;
六、考核兌現(xiàn)程序
人力資源部根據(jù)公司審定后的月度考核結(jié)果,兌現(xiàn)各單位績效工資總額。車間根據(jù)績效工資總額,按照對班組考核結(jié)果,兌現(xiàn)各班組績效工資總額。各班組按照員工的考核結(jié)果,兌現(xiàn)績效工資。
班組績效工資總額=當月績效工資分值*班組崗位績效分之和。
當月員工績效工資=當月績效工資分值*當月績效考核得分
七、考核時間要求
每月5日前,各班組將考核結(jié)果及詳細考核資料(含獎罰情況說明)報送車間考核分配領導小組。每月8日前,車間完成對班組及員工的考核。
八、考核公開及爭議解決方式
班組建立每日及月度績效考核記錄,每日績效考核結(jié)果在班組園地中公示,班組月度績效考核結(jié)果每月報車間前應通過班組民主生活會對班組所有成員績?？己顺煽冞M行通報。員工如對當月考核結(jié)果存有異議,可向車間績效考核分配領導小組或車間主任申請復評審核。
考核爭議原則上以民主生活會的方式進行協(xié)商解決,班組不定期組織召開班組民主生活會(每月不少于一次),車間每月26日組織召開一次車間民主生活會。車間每月對班組績?？己饲闆r與員工進行溝通交流,征求意見與建議,并及時對考核制度進行完善及改進。
電氣車間績效考核標準細則
一、班組績效考核原則
班長負責班組績效考核日常管理工作。班組建立績效考核標準細則,建立日常工作記錄本,記錄日常工作寫實,做為績效考核依據(jù)。檢修班長可根據(jù)月工作實際把績效分數(shù)量化到片區(qū),由片長進行初次量化后,報班長作為檢修人員績效考核分數(shù)量化依據(jù)。在每人考核基本分數(shù)的基礎上,可根據(jù)每人實際工作對績效分值進行獎罰、增減。原則上班組績效考核最終總分不能突破該班組崗位績效分之和。
二、管理人員及班長績效考核原則
車間管理人員及班組長績效考核由車間主任根據(jù)每人工作實績進行量化。在每人考核基本分數(shù)的基礎上,可根據(jù)每人工作實績對績效實際分值進行獎罰、增減。其中管理人員50%績效分值由車間考核,50%績效考核分值與分管班組聯(lián)掛。
三、班組員工績?？己嗽瓌t
1、運行人員在工作期間能夠及時解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)電氣問題,保證設備正常運行。因個人業(yè)務不精、處理問題不當影響生產(chǎn)每月末由班長匯總后做為當月績效考核依據(jù)。
2、檢修維護人員按時認真巡檢、發(fā)現(xiàn)問題能夠及時處理,按時、保質(zhì)、保量完成車間下達檢修內(nèi)容。因巡檢不認真、不到位、或出現(xiàn)問題不能夠及時處理、檢修達不到標準,按相關管理規(guī)定進行考核。
四、勞動紀律
1、嚴格執(zhí)行請假制度,杜絕事后請假、捎假等現(xiàn)象的發(fā)生。嚴格履行請假程序和審批權(quán)限。不按規(guī)定執(zhí)行,按曠工處理。
職工經(jīng)批準休年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假等帶薪假期,假期期間績效分數(shù)按50%考核。
職工經(jīng)批準休病假,陪產(chǎn)假、遷居假等假期,休假期間績效分數(shù)為零。
員工經(jīng)批準休事假,休假期間績效分數(shù)為零,假期期間3天及以內(nèi),并每天扣罰績效分數(shù)1分;超過3天的,每天扣罰績效分數(shù)2分,直至月度績效為零;曠班的曠班期間績效分數(shù)為零,并每天扣罰績效分數(shù)10分,直至月度績效為零。
2、當事人不在崗位時,班長或值班長應如實向管理人員說明情況,不得遮掩真相,否則每人次處罰班長或值班長50元。
3、看小說、雜志、打牌、下棋、玩手機、聽音樂、玩電腦、坐姿不正和做與生產(chǎn)無關的事;各班除聯(lián)系工作外,也不得互相串崗,每查準一人次處罰當事人50元。
4、當值人員值班期間精神不振,一人次罰款300元。睡崗、脫崗者,在公司處罰的基礎上一人次罰款500元;扣罰值班長200元;扣罰所在班長100元;扣罰車間值班人員100元。對于兩次及以上出現(xiàn)睡崗、脫崗者按公司規(guī)定執(zhí)行。
5、嚴禁班內(nèi)喝酒和酒后上崗,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),每查準一次作下崗一個月處理,并終止其當日工作。
6、對于因個人違章而出現(xiàn)安全事故,對其所在的班組必須從重從嚴處罰,對于因違紀而使公司下通報的個人,除公司對其進行的經(jīng)濟處罰外,還應對其另行處罰。
7、車間凡在禁煙區(qū)內(nèi)每發(fā)現(xiàn)一人次抽煙處罰當事人100元,每發(fā)現(xiàn)一個煙頭處罰責任班50元。
8、白班人員杜絕在上班期間進餐,值班人員嚴禁外出就餐,每發(fā)現(xiàn)一次處罰當事人100元。
9、遲到、早退、離崗、等候下班,每發(fā)現(xiàn)一人處罰當事人50元,并且進行批評教育和在公開欄曝光。對于安排的活動無故不參加者每人次處罰該班100元。
五、工作任務與目標三大部分考核辦法
(1)系統(tǒng)穩(wěn)定運行(40%)考核辦法:造成系統(tǒng)停車的所在班組全額扣除;引起系統(tǒng)一次減量的扣除其中的50%,兩次扣除其中的100%。
(2)可控費用的使用(30%)考核辦法:各班組可控費用按分解指標使用,超出部分按超出費用的10%考核相應班組。
(3)檢修計劃(兩票執(zhí)行正確率)的完成情況(30%)的考核辦法
按計劃完成率從0%~100%考核,以分管技術(shù)員牽頭進行的月底考核為準。
運行班組按兩票執(zhí)行正確率從0%~100%考核,以安全員牽頭進行的月底考核為準。
六、業(yè)務培訓
1、所有員工在參加業(yè)務學習時,應認真珍惜別人的勞動成果和學習機會,認真做好學習記錄。不帶紙筆或不按要求做記錄的一次處罰10元,擾亂學習秩序、不聽勸阻及違反紀律行為處罰100元。
2、對各種方式的學習無故不按時參加的,每人次處罰50元。
3、參加培訓考試不及格者,將進行100元處罰并用于獎勵成績優(yōu)秀者。
七、設備維護管理
1、電氣設備備車必須可靠備用,發(fā)現(xiàn)備車不能順利開車的,依據(jù)耽誤開車時間相關責任人考核50-500元。
2、檢修后的設備應在一周內(nèi)把檢修記錄及試行狀況填入相應的檔案,并抄報技術(shù)組一份,車間不定期進行抽檢。若發(fā)現(xiàn)不及時填寫或內(nèi)容及參數(shù)不全時處罰當事人50元。
3、設備檢修后,一定要試車并經(jīng)工藝簽字認可后,方可認為全部工作結(jié)束。若檢修后既沒試車又沒經(jīng)工藝認可,視為違章檢修。每臺次責任人每人處罰100元。
5、電機和其他設備在檢修過程中,因其他原因一時無法裝配時,所拆下的零部件要妥善保存。在拆檢過程中,凡發(fā)現(xiàn)少件、壞件,應及時上報(如電機檢修時,缺少接線盒、彈簧卡、螺絲、端蓋和風葉等)。否則在回裝過程中,發(fā)現(xiàn)壞件、缺件,判為回裝過程中損壞和丟失,按影響生產(chǎn)性質(zhì)處罰檢修人200-1000元。
6、電機接線盒“四防”內(nèi)容:防水、防發(fā)熱、防漏電、防腐蝕。低壓電機55kw以下的,每出現(xiàn)一次因“四防”措施不到位,而使電機接線盒及引線出問題的每次處罰50元; 55kw及以上電機,處罰200元/臺。
7、在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定穿戴著裝或巡檢不隨身攜帶工器具(試電筆、聽棒、)、所帶工器具不符合安全要求,處罰當事人50元。
8、上班半小時后,各班應按路線、按內(nèi)容、按要求進行現(xiàn)場巡檢,無特殊情況若發(fā)現(xiàn)不到現(xiàn)場者,處罰50元。
9、認真執(zhí)行設備巡檢制度,做到“五明確一落實”,如巡檢不認真,沒有及時發(fā)現(xiàn)設備存在的缺陷,達不到設備完好標準,對巡檢人進行50元/項罰款;造成設備損壞或影響生產(chǎn)的,或?qū)Πl(fā)現(xiàn)設備隱患處理不及時、不正確者,對巡檢人進行100-500分/項罰款。對巡檢認真及時發(fā)現(xiàn)消除重大設備隱患,避免事故發(fā)生的視情況給予50-300元獎勵、班組應時刻關注本班轄區(qū)電氣設備的運行狀態(tài)和運行狀況,對中、夜班出現(xiàn)的問題,應查明原因,及時處理或上報并制訂出應急處理措施。
10、各種記錄應定期、及時、準確、全面填寫。每檢查不合格項處罰50元。
八、車間管理
1、兩票的填寫和執(zhí)行每月由安全員負責收集,評審并納入每月考核。每發(fā)現(xiàn)一份不合格的處罰50元分。
2、安全用具和工器具必須齊全而且合格,如發(fā)現(xiàn)不齊全或不合格者處罰50元,不會正確使用者處罰100元(未取得特種作業(yè)證的人員除外)。
3、運行人員應持雙證上崗(安全作業(yè)證與特種作業(yè)操作證),按規(guī)定穿著,個人器具(中班、夜班)應擺放整齊(夏季四防期間,雨衣、手電亦應拿出,擺放整齊),如發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定者,處罰當事人50元。
4、電話聯(lián)系要文明禮貌,互報班組、姓名后仔細詢問工作地點和工作內(nèi)容并復誦。因私事使用生產(chǎn)電話時間最長不可超過3分鐘,如發(fā)現(xiàn)違反者處罰當事人20元。
5、低壓運行人員接到工作聯(lián)系電話,應及時到達現(xiàn)場,無故推托或故意拖延,造成延時開車或耽誤工作的,一次處50元。
6、運行操作時,嚴格執(zhí)行唱票復誦制度,杜絕無票操作;值班長監(jiān)護并唱票,值班員操作。每發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定操作者,處罰每人100元。
7、凡本班銷掉的工作票與該票有關的安全措施,當班內(nèi)必須撤銷完畢。每發(fā)現(xiàn)一次未按規(guī)定執(zhí)行的處罰當班每人50元。
8、月備品備件計劃分管技術(shù)員按要求應在每月20日前上報下月計劃,審核后26前報公司相關部門。對不按時上報處罰責任人100元。
9、急用的備件材料應由備件提報班班長及分管技術(shù)員共同督促,因備件問題影響生產(chǎn)的,責任共同承擔,每次考核100元。
10、電氣車間制定工作計劃及檢修任務按時完成,做到日清日結(jié),不按時完成處罰相關責任人50元/項。
九、清潔文明
1、班組人員要明確責任區(qū)的劃分(高、低壓配電室、控制室、更衣室及其它衛(wèi)生區(qū)),定期檢查,每發(fā)現(xiàn)一處達不到要求的處罰50元。
2、各種記錄、報表、桌、椅、櫥、器具要定置擺放,要求擺放整齊,達不到要求的,每發(fā)現(xiàn)一處處罰當班人員20元分。
3、安全用具及配電室的各種鑰匙應存放在專用箱內(nèi)并有統(tǒng)一的編號,備用的鑰匙應存放好,如發(fā)現(xiàn)一處達不到要求的,處罰當班人員50元。
4、上班期間操作臺表面整潔,不準有雜物(安全帽、書籍、報紙、茶杯等),每發(fā)現(xiàn)一處處罰當班人員每人50元。
5、交接班時段前應打掃完衛(wèi)生區(qū)(控制室、更衣室、高壓室、操作臺面衛(wèi)生),衛(wèi)生不合格處罰當班人員每人50元。
十、宣傳工作
為了加強宣傳工作,樹立機電部形象,宣傳電氣各項工作的新進展和新亮點,特制定如下宣傳工作考核辦法。目的是鼓勵各班組注重宣傳工作,鼓勵通訊員多寫稿、寫好稿,促進企業(yè)精神文明建設的發(fā)展。
各班組每月按要求上報宣傳報道,在公司通訊及有關單位發(fā)稿一篇績效獎勵30元;在集團級報刊發(fā)稿一篇績效獎勵100元;不按要求完成的,每少一篇考核50元。
第16篇 某企業(yè)績效考核管理辦法
為了方便各企業(yè)做好績效考核管理工作,以下整理了一則企業(yè)績效考核管理辦法,僅供各位負責績效管理方面的工作人員參考借鑒,希望大家從中了解績效管理流程。
第一章總則
第一條為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定 員工績效考核管理辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的:
1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章績效考核指標
第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有:
1.上級評議;
2.同級同事評議;
3.自我鑒定;
4.下級評議;
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有:
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2.書面報告法:部門,員工提供總結(jié)報告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結(jié),其他有關的各級主管,下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見,評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部,員工檔案,考核對象部門。
第二十二條考核之后,還需征求考核對象的意見:
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;
2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;
3.該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;
2.該項考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;
2.人事部門確認調(diào)配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2.該項考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4.該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力
第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎金掛鉤;
3.與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關;
4.決定對員工的獎勵與懲罰;
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則
第三十條本辦法由人事部解釋,補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。
第三十一條辦法生效后,由管理部門以書面的形式進行公示。
