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體系如何搭建
公司的根基在于其規(guī)章制度，猶如大廈的骨架，支撐著企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。搭建制度體系時(shí)，首先要明確公司的核心價(jià)值觀和業(yè)務(wù)目標(biāo)，以此為指導(dǎo)原則。接著，需將各部門(mén)職能進(jìn)行細(xì)分，確保每個(gè)部門(mén)都有清晰的職責(zé)邊界。設(shè)立完善的決策流程，保證指令的高效傳達(dá)與執(zhí)行。在此基礎(chǔ)上，制定出涵蓋人力資源、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷等各領(lǐng)域的具體規(guī)章制度。
體系框架
制度體系的框架應(yīng)包括基礎(chǔ)政策、操作規(guī)程和執(zhí)行機(jī)制三部分?；A(chǔ)政策規(guī)定公司的總體方向和行為準(zhǔn)則；操作規(guī)程詳細(xì)闡述各部門(mén)的具體工作流程和標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行機(jī)制則強(qiáng)調(diào)監(jiān)督、評(píng)估和反饋的重要性，確保制度的落地執(zhí)行。每個(gè)部分都應(yīng)具有可操作性和可衡量性，便于員工理解和遵循，也利于管理層的監(jiān)控和改進(jìn)。
重要性和意義
制度不僅規(guī)范員工行為，更是塑造企業(yè)文化、保障公平公正的重要工具。它能降低管理風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并為公司的長(zhǎng)期發(fā)展提供穩(wěn)定的基礎(chǔ)。良好的制度能讓員工明確自己的角色定位，提升工作滿意度，從而增強(qiáng)公司的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
制度格式
制度文件應(yīng)保持統(tǒng)一的格式，以增強(qiáng)專業(yè)性和權(quán)威性。一般包括標(biāo)題、目的、適用范圍、定義、職責(zé)、程序、附錄等部分。標(biāo)題要簡(jiǎn)潔明了，直指主題；目的闡述制度的意圖；適用范圍明確適用人群和場(chǎng)景；定義確保術(shù)語(yǔ)一致；職責(zé)明確各方責(zé)任；程序詳述操作步驟；附錄可包含參考文件或表格。格式的標(biāo)準(zhǔn)化有助于員工快速理解和執(zhí)行，也方便后續(xù)的修訂和完善。
構(gòu)建一套科學(xué)合理的公司制度體系，需要從公司的實(shí)際出發(fā)，注重制度的實(shí)用性和有效性，同時(shí)兼顧公平性和可執(zhí)行性。只有這樣，制度才能成為推動(dòng)公司向前發(fā)展的動(dòng)力，而非束縛手腳的枷鎖。
公司人員考核制度范文
第1篇 公司人員考核制度
某公司人員考核制度
一、考核目的
為了不斷加強(qiáng)和提高公司的整體管理水平,促進(jìn)管理人員努力工作,不斷提高綜合素質(zhì)和工作效率,強(qiáng)化合作精神,并客觀、公正地反映其工作業(yè)績(jī),特制定考核辦法。
二、考核范圍
本考核辦法適用于公司職能管理部門(mén)人員和利潤(rùn)中心的職能人員。
三、考核辦法
(一)績(jī)效工資的掛鉤比例
職能人員的績(jī)效工資由三部分組成,以月度綜合考核(見(jiàn)月度綜合考核表)結(jié)果為基礎(chǔ),同時(shí)與公司效益或利潤(rùn)中心效益掛鉤。具體的掛鉤比例是:
公司職能管理部門(mén)人員:利潤(rùn)中心職能人員:
基本職務(wù)獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的65%)基本職務(wù)獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的55%)
公司效益獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的20%)部門(mén)效益獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的30%)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的10%)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的10%)
全勤獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的5%)全勤獎(jiǎng)(占績(jī)效工資的5%)
(二)基本職務(wù)獎(jiǎng)依據(jù)月度考核結(jié)果予以發(fā)放
計(jì)算公式:1、公司職能:實(shí)發(fā)職務(wù)獎(jiǎng)=綜合得分/65×基本職務(wù)獎(jiǎng);
2、部門(mén)職能:實(shí)發(fā)職務(wù)獎(jiǎng)=綜合得分/55×基本職務(wù)獎(jiǎng)。
(三)公司效益獎(jiǎng)依據(jù)當(dāng)期核定的公司整體效益予以發(fā)放
計(jì)算公式:1、綜合得分在55分以上的,其效益獎(jiǎng)計(jì)算公式為
實(shí)發(fā)公司效益獎(jiǎng)=當(dāng)月公司完成利潤(rùn)實(shí)績(jī)/當(dāng)月公司計(jì)劃利潤(rùn)×20%×績(jī)效工資
2、綜合得分在55分以下的,其效益獎(jiǎng)計(jì)算公式為
實(shí)發(fā)公司效益獎(jiǎng)=當(dāng)月公司完成利潤(rùn)實(shí)績(jī)/當(dāng)月公司計(jì)劃利潤(rùn)×20%×績(jī)效工資×綜合得分/65
(四)部門(mén)效益獎(jiǎng)依據(jù)當(dāng)期核定的利潤(rùn)中心效益予以發(fā)放
計(jì)算公式:1、綜合得分在45分以上的,其效益獎(jiǎng)計(jì)算公式為
實(shí)發(fā)部門(mén)效益獎(jiǎng)=當(dāng)月部門(mén)完成利潤(rùn)實(shí)績(jī)/當(dāng)月計(jì)劃利潤(rùn))×30%×績(jī)效工資
2、綜合得分在45分以下的,其效益獎(jiǎng)計(jì)算公式為
實(shí)發(fā)部門(mén)效益獎(jiǎng)=當(dāng)月部門(mén)完成利潤(rùn)實(shí)績(jī)/當(dāng)月部門(mén)計(jì)劃利潤(rùn))×20%×績(jī)效工資×綜合得分/55
(五)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定
部門(mén)經(jīng)理對(duì)符合特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)要求(詳見(jiàn)考核表)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)的,需報(bào)公司審批。
(六)全勤獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定
當(dāng)月員工出全勤的(即無(wú)病、事假,無(wú)曠工)可獲得全勤獎(jiǎng)。
(七)相關(guān)約定
1、如當(dāng)月完成利潤(rùn)實(shí)績(jī)大于當(dāng)月計(jì)劃利潤(rùn)時(shí),按等于計(jì)算。年底全年完成利潤(rùn)實(shí)績(jī)超過(guò)全年計(jì)劃利潤(rùn)時(shí),超出的部分通過(guò)年底雙薪或年終部門(mén)獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)。
2、對(duì)職能部門(mén)連續(xù)二個(gè)月度綜合得分都在45分(含45分)以下的人員,或利潤(rùn)中心職能部門(mén)連續(xù)二個(gè)月度綜合得分都在35分(含35分)以下的人員,部門(mén)和人事部將視情況給予警告、降級(jí)直至解除勞動(dòng)合同。
3、對(duì)職能部門(mén)月度考核都在60分以上的人員,或利潤(rùn)中心月度考核都在50分以上的人員,且符合《制度匯編》中規(guī)定的相關(guān)升級(jí)條件的員工,可在下一年晉升一級(jí)工資;同時(shí),年終有參加優(yōu)秀員工的評(píng)選資格。
四、考核要求
1、各部門(mén)經(jīng)理要嚴(yán)格按照本辦法及與本辦法相配的考核表,對(duì)所屬職能人員進(jìn)行考核;
2、考核時(shí),要力求做到客觀、公正;
3、各部門(mén)應(yīng)將考核結(jié)果于每月十日前交至運(yùn)營(yíng)管理中心,由運(yùn)營(yíng)管理中心在五日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行核查。
五、其他
1、各部門(mén)應(yīng)以此辦法為基本依據(jù),同時(shí)根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況和各崗位的特點(diǎn)制訂相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或崗位考核的具體辦法;
2、月度綜合考核結(jié)果將作為年終考核的主要依據(jù)之一。
第2篇 公司工程人員考核制度
公司工程人員考核制度
一、考核目的：
通過(guò)員工對(duì)工作成績(jī)，工作能力，工作努力程度進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，積極利用調(diào)動(dòng)、晉升、調(diào)配、薪資調(diào)整及教育培訓(xùn)等人事管理，提供員工的工作能力和工作技能，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。
二、考核原則
1、績(jī)效考評(píng)應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則；
2、績(jī)效考評(píng)應(yīng)以規(guī)定的考評(píng)項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、績(jī)效考評(píng)不是為了制造員工間的差距，而是客觀評(píng)價(jià)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。
三、使用范圍
公司工程人員
四、考核內(nèi)容
1、當(dāng)月考勤記錄10%
是否按公司制度要求出勤
有無(wú)無(wú)辜請(qǐng)假及礦工情況
是否按照公司請(qǐng)假流程執(zhí)行
在私事于公司利益沖突時(shí)，是否以公司利益為重
能否按部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)安排按時(shí)到崗
2、遵守規(guī)章制度20%
服從公司領(lǐng)導(dǎo)管理，如出現(xiàn)無(wú)故抵觸公司管理的
出現(xiàn)消極怠工的、欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的按情節(jié)
是否安全文明施工
是否有從事?lián)p壞公司名譽(yù)的事情
3、工作責(zé)任感10%
自律性：遵守企業(yè)規(guī)章制度，聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排
主動(dòng)性：無(wú)須督促，自覺(jué)完成份內(nèi)的工作
責(zé)任心：任勞任怨，努力做好本職工作
協(xié)作性：積極主動(dòng)地與他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%
是否足以勝任本崗位所要求的操作能力
能否看懂施工圖紙，并準(zhǔn)確無(wú)誤進(jìn)行施工
工作有計(jì)劃性，并能根據(jù)實(shí)情的輕重緩急做出正確的判斷和決策
是否能合理地安排工作，較好地協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系
根據(jù)客觀情況快速地采取相應(yīng)的措施
5、完成個(gè)人工作任務(wù)和質(zhì)量20%
是否按時(shí)完成公司部署工作
去施工現(xiàn)場(chǎng)是否著裝工服、工牌及安全帽
是否按工程安全施工標(biāo)準(zhǔn)施工，出現(xiàn)違反規(guī)定的情節(jié)
是否出現(xiàn)故意浪費(fèi)工程材料或者損壞公司財(cái)產(chǎn)的
6、崗位技能和熟練程度20%
自己主動(dòng)工作，并按時(shí)完成日常安排的工作
是否按圖紙要求施工，并無(wú)出錯(cuò)現(xiàn)象
施工過(guò)程中，有無(wú)安全隱患。
施工計(jì)劃的完成率
五、考核周期
定期考核：月度
六、考核形式
1、明查：自查、互查、聯(lián)查
2、暗訪：上級(jí)暗訪、第三方暗訪、社會(huì)監(jiān)督
3、量化指標(biāo)
七、考評(píng)結(jié)果及作用
1、考評(píng)結(jié)果作為員工工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)。
2、考評(píng)結(jié)果應(yīng)向本人公開(kāi)。
3、考評(píng)結(jié)果作為員工年終優(yōu)秀員工的主要依據(jù)。
注：注：如遇客戶投訴，調(diào)查后是員工的問(wèn)題，每次扣款50元，如跟業(yè)主發(fā)生爭(zhēng)吵，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣完。
第3篇 清潔公司現(xiàn)場(chǎng)工作人員考核淘汰制度
清潔公司現(xiàn)場(chǎng)工作人員考核、淘汰制度
1.0目的
提高現(xiàn)場(chǎng)的清潔服務(wù)質(zhì)量,提高職工的工作績(jī)效。
2.0范圍
適用于公司除倉(cāng)管員、組長(zhǎng)、副領(lǐng)班外所有職工。
3.0職責(zé)
3.1行政中心負(fù)責(zé)職工考核的統(tǒng)一組織,結(jié)果的登記、應(yīng)用。
3.2品質(zhì)中心負(fù)責(zé)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)考核的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控。
3.3分部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)所屬職工進(jìn)行考核。
4.0定義
4.1考核:職工考核由工作業(yè)績(jī)考核和工作表現(xiàn)考核兩部份組成的,總分100分。
4.2工作業(yè)績(jī)考核:分清潔質(zhì)量和崗位職責(zé)兩項(xiàng)進(jìn)行考核。
4.3工作表現(xiàn)考核:分行為規(guī)范、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)及培訓(xùn)學(xué)習(xí)四項(xiàng)進(jìn)行考核。
5.0程序
5.1主管/班長(zhǎng)每天到各崗位輪流檢查,根據(jù)《職工績(jī)效考核表》的考核項(xiàng)目對(duì)各崗位職工進(jìn)行考核。
5.2主管/班長(zhǎng)將檢查結(jié)果記錄在《清潔服務(wù)檢查記錄表》中,并經(jīng)責(zé)任職工及現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),下午下班時(shí)張貼在分部公告欄上,把檢查結(jié)果向各崗位職工公開(kāi)。
5.3清潔質(zhì)量項(xiàng)考核
5.3.1在清潔質(zhì)量考核中,不合格項(xiàng)的詳細(xì)判定說(shuō)明參照各現(xiàn)場(chǎng)制定的《清潔質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》。
5.3.2輕微、一般不合格給予一天的時(shí)間整改,如果整改效果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),則不給予扣分;嚴(yán)重不合格不給予整改時(shí)間,直接給予扣分。
5.3.3主管/班長(zhǎng)于第二天下午把第一天檢查的結(jié)果再去復(fù)檢,檢查是否有整改,整改效果是否合格。
5.3.4輕微、一般不合格在同一個(gè)地方同一個(gè)星期內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)二次者給予直接扣分,嚴(yán)重不合格則加倍處罰。
5.3.5公司組織的月檢中發(fā)現(xiàn)的不合格直接給予扣分。
5.4主管/班長(zhǎng)每月將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì),根據(jù)《職工績(jī)效考核明細(xì)表》填寫(xiě)《職工考核一覽表》,并公告欄上張貼《職工考核一覽表》。并于每月底匯總,于次月5號(hào)前交行政中心審批,批準(zhǔn)后由各分部公布結(jié)果。
6.0考核計(jì)算
考核分類考核單項(xiàng)單項(xiàng)分權(quán)重公式
工作業(yè)績(jī)考核清潔質(zhì)量100分0.35個(gè)人考核得分=∑考核單項(xiàng)得分_權(quán)重
備注:100分以上按100分計(jì)算,0分以下按0分計(jì)算。
崗位職責(zé)100分0.15
工作表現(xiàn)考核行為規(guī)范100分0.15
工作態(tài)度100分0.10
服務(wù)意識(shí)100分0.15
培訓(xùn)學(xué)習(xí)100分0.10
7.0績(jī)效等級(jí)
等級(jí)等級(jí)說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資(元)比例
a杰出91分以上505%
b優(yōu)秀81-90分3010%
c良好71-80分1015%
d稱職61-70分060%
e須改進(jìn)51-60分-1010%
f不稱職41-50分-30
g嚴(yán)重失職40分以下-50
7.1考核結(jié)果為61分以上,即d等以上方為合格。c等以上有績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì),e等以下給予負(fù)績(jī)效工資處罰。
7.2每一等級(jí)都有相對(duì)應(yīng)的人員比例要求,各分部負(fù)責(zé)人須嚴(yán)格按照此比例進(jìn)行考核分配。如出現(xiàn)各級(jí)考核分?jǐn)?shù)的人員超出規(guī)定比例,則按順序取高分者,其余人員順延到下一等級(jí)。
7.3特殊情況需進(jìn)行調(diào)整的,須報(bào)區(qū)域經(jīng)理批準(zhǔn),并在《職工考核一覽表》后詳細(xì)寫(xiě)明原因。
8.0考核結(jié)果的使用
8.1員工收入的增加,和員工能力技術(shù)管理范圍的提高相結(jié)合。行政中心根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算職工的績(jī)效工資,與當(dāng)月工資同時(shí)發(fā)放。
8.2考核結(jié)果除用作發(fā)放績(jī)效工資外,還用于評(píng)選優(yōu)秀職工、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)。具體如下:
a.評(píng)選優(yōu)秀職工:各分部考核成績(jī)最優(yōu)秀的職工為優(yōu)秀職工的直接候選人。
b.薪酬調(diào)整:年度平均考核成績(jī)?yōu)閍者,下一年加薪8%;為b者,下一年加薪5%;c者,下一年加薪3%;為d者,其薪酬待遇保持不變;年度平均成績(jī)?yōu)閑、f、g者,下一年視情況降薪5%-8%。
c.其它:在各項(xiàng)工作中作為重要參考資料使用。
8.3年度平均成績(jī)?yōu)閑、f、g者,公司除給予降薪外,可將視為績(jī)效考核不合格,予以開(kāi)除。
8.4獎(jiǎng)懲單次在30分以上的除進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)記錄外,還將直接開(kāi)具《獎(jiǎng)勵(lì)通知單》或《過(guò)失通知單》給予即時(shí)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)為$1元/分。
9.0相關(guān)支持性文件
9.1qr-wi/_-r11-01《職工績(jī)效考核表》
9.2qr-pd20-01《清潔服務(wù)檢查記錄表》
9.3qr-wi/_-r11-02《職工考核一覽表》
9.4qr-wi/_-r02-09《離職手續(xù)完善表》
9.5qr-wi/_-r11-03《獎(jiǎng)勵(lì)通知單》
9.6qr-wi/_-r11-04《過(guò)失通知單》
9.7qr-wi/_-r11-05《職工績(jī)效考核明細(xì)表》
第4篇 某酒店管理公司人員考核制度
酒店管理公司人員考核制度
一、績(jī)效考核原則
公司的績(jī)效考核原則是:
-為公司部門(mén)組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);
-為公司各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)等;
-對(duì)員工起到激勵(lì)、督促和導(dǎo)向的作用;
-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃,達(dá)到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);
二、績(jī)效考核分類
1.公司的績(jī)效考核按時(shí)間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個(gè)考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項(xiàng)目考核工具由相關(guān)考核部門(mén)進(jìn)行階段性考核;
2.公司考核分類的內(nèi)容
2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績(jī)效考核、考勤績(jī)效考核、工作態(tài)度績(jī)效考核;
2.2.季度考核內(nèi)容:個(gè)人成長(zhǎng)績(jī)效考核、員工滿意度績(jī)效考核;
2.3.年度考核內(nèi)容:360度績(jī)效考核
三、績(jī)效考核實(shí)施的職責(zé)分工
1.人力資源部在績(jī)效考核中的重要職責(zé)
1.1.設(shè)計(jì)和完善績(jī)效考核方案;
1.2.對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進(jìn)行宣傳,必要時(shí)對(duì)相關(guān)考核部門(mén)人員進(jìn)行培訓(xùn);
1.3.督促各考核部門(mén)按計(jì)劃執(zhí)行考評(píng)方案;
1.4.及時(shí)收集和整理考評(píng)信息,并總結(jié)出考評(píng)結(jié)果;
1.5.向公司管理者匯報(bào)考評(píng)結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見(jiàn)制定相應(yīng)的人事政策;
1.6.對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔處理;
2.職能部門(mén)在績(jī)效考核中的職責(zé)
2.1.負(fù)責(zé)實(shí)施本部門(mén)的考核工作;
2.2.對(duì)本部門(mén)的考核工作進(jìn)行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門(mén)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題與人力資源部協(xié)調(diào);
2.3.根據(jù)考評(píng)結(jié)果和公司的人事政策對(duì)本部門(mén)的人事進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整;
四、績(jī)效考核主要項(xiàng)目的操作標(biāo)準(zhǔn)
1.崗位kpi績(jī)效考核操作流程
崗位kpi績(jī)效考核是職能部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個(gè)客觀評(píng)價(jià)。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)于下一個(gè)月度部門(mén)的工作方向,被考核人員計(jì)劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計(jì)劃并填寫(xiě)《崗位kpi考核表》;
1.2.部門(mén)負(fù)責(zé)人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過(guò)自評(píng)及上級(jí)主管評(píng)分的方式進(jìn)行評(píng)分,匯總至人力資源部
實(shí)得分=(自評(píng)分×40%+上級(jí)主管評(píng)分×60%)/2
1.4.崗位kpi績(jī)效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.考勤績(jī)效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分?jǐn)?shù)由人力資源部依據(jù)實(shí)際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績(jī)效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《考勤綜合績(jī)效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
3.工作態(tài)度績(jī)效考核操作流程
3.1.每月30日由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考評(píng);
3.2.每月30日考核分?jǐn)?shù)由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績(jī)效考核每月一次進(jìn)行考核;
3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《工作態(tài)度績(jī)效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
4.個(gè)人成長(zhǎng)績(jī)效考核操作流程
4.1.每季度最后一個(gè)月由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考評(píng)及被考評(píng)者自評(píng);
4.2.每季度最后一個(gè)月30日將考核分?jǐn)?shù)由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;
實(shí)得分=(自評(píng)分×40%+上級(jí)主管評(píng)分×60%)/2
4.3.個(gè)人成長(zhǎng)績(jī)效考核每季度一次進(jìn)行考核;
4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《個(gè)人成長(zhǎng)績(jī)效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
5.員工滿意度績(jī)效考核
員工滿意度績(jī)效考核是指:對(duì)于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評(píng)價(jià),一般由被考核者下屬或同級(jí)別人員進(jìn)行考評(píng)。
公司考評(píng)對(duì)象為:主管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、副總裁級(jí)等人員;
酒店考評(píng)對(duì)象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;
5.1.每季度最后一個(gè)月由人力資源部分配至相關(guān)人員對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行考評(píng);
5.2.每季度最后一個(gè)月30日將考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績(jī)效考核每季度一次進(jìn)行考核;
5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《員工滿意績(jī)效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》
五、績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎(jiǎng)懲制度
1.績(jī)效考核列表
考核維度考核項(xiàng)目目標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源備注
崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率100%以上30%《崗位kpi績(jī)效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計(jì)分考勤績(jī)效考核人事部10分10%《考勤績(jī)效考核》
工作態(tài)度考核職能部門(mén)20分20%《工作態(tài)度績(jī)效》
個(gè)人成長(zhǎng)考核職能部門(mén)20分20%《個(gè)人成長(zhǎng)績(jī)效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績(jī)效》
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計(jì)
季度無(wú)投訴人事部5分5%
減分項(xiàng)人事懲處公司各職能部門(mén)
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門(mén)完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項(xiàng)考核項(xiàng)目由工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項(xiàng)獎(jiǎng)金以部門(mén)個(gè)人季度工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率確定;工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率=實(shí)際的完成工作進(jìn)度/計(jì)劃的完成工作進(jìn)度;
2.2.績(jī)效考核獎(jiǎng)金由工資原有績(jī)效獎(jiǎng)金部分及各部門(mén)崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)金所組成;
2.3.工資績(jī)效獎(jiǎng)金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個(gè)月)每月工資部分績(jī)效獎(jiǎng)金=季度績(jī)效達(dá)標(biāo)率獎(jiǎng)金系數(shù)_工資獎(jiǎng)金;
工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率工資績(jī)效獎(jiǎng)金部分備注
>100%工資績(jī)效獎(jiǎng)金_(20%+100%)
=100%工資績(jī)效獎(jiǎng)金_(10%+100%)
90%<達(dá)標(biāo)率<1
00%工資績(jī)效獎(jiǎng)金_100%
80%<達(dá)標(biāo)率<90%工資績(jī)效獎(jiǎng)金_80%
70%<達(dá)標(biāo)率<80%工資績(jī)效獎(jiǎng)金_50%
達(dá)標(biāo)率<70%工資績(jī)效獎(jiǎng)金=0元
2.4.實(shí)際的工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率報(bào)表及各項(xiàng)數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計(jì);
2.5.各部門(mén)崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)金具體方案詳見(jiàn)《部門(mén)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》,每季崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績(jī)效獎(jiǎng)金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎(jiǎng)勵(lì),有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎(jiǎng)金計(jì)算公式:
2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎(jiǎng)金計(jì)算至調(diào)職日;
2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎(jiǎng)金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金;
2.7.對(duì)于重大影響評(píng)估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達(dá)標(biāo)指標(biāo);
2.8.連續(xù)兩個(gè)季度未達(dá)到工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
3.平?計(jì)分方面:
3.1.考勤績(jī)效檢查:指公司對(duì)所屬員工出勤狀況的評(píng)分;該項(xiàng)考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對(duì)所屬員工工作態(tài)度狀況的評(píng)分;該項(xiàng)考核由公司各考評(píng)職能部門(mén)考核;
3.3.個(gè)人成長(zhǎng)方面:個(gè)人成長(zhǎng)考核是由員工自身及職能部門(mén)每季度一次對(duì)員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門(mén)管理現(xiàn)狀,通過(guò)每季度一次不定期員工進(jìn)行問(wèn)卷抽查的調(diào)查方式;考核對(duì)象為公司管理層員工;
3.5.人員培養(yǎng):指公司部門(mén)在一個(gè)季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過(guò)人力資源部能力評(píng)估;公司部門(mén)在一個(gè)季度內(nèi)部門(mén)離職率低于公司離職率?？己藢?duì)象為公司管理層員工;
3.6.平?計(jì)分得分為加分項(xiàng),工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率大于90%后計(jì)算加分項(xiàng)(若當(dāng)月達(dá)標(biāo)率低于90%,不算平?計(jì)分項(xiàng));
3.6.1.考勤績(jī)效15%完成工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);
3.6.2.工作態(tài)度15%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);
3.6.3.個(gè)人成長(zhǎng)20%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_20%_崗位系數(shù);
3.6.4.員工滿意度10%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_10%_崗位系數(shù);
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);
3.6.6.季度無(wú)投訴5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);
3.7.崗位系數(shù)劃分
3.7.1.公司專員/助理級(jí)別崗位系數(shù)=0.2
3.7.2.公司部門(mén)主管級(jí)別崗位系數(shù)=0.5
3.7.3.公司部門(mén)副經(jīng)理級(jí)別崗位系數(shù)=0.7
3.7.4.公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)別崗位系數(shù)=0.9
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級(jí)別崗位系數(shù)=1
3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分項(xiàng)中各項(xiàng)數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎(jiǎng)金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
3.9.平?計(jì)分加分項(xiàng)若其中一點(diǎn)考核項(xiàng)低于該考核項(xiàng)目及格線,則不予加分計(jì)算。平衡計(jì)分加分項(xiàng)獎(jiǎng)金不包含在工資績(jī)效獎(jiǎng)金之內(nèi);
4.減分項(xiàng)方面
4.1.人事懲處,書(shū)面警告每次100元,書(shū)面記過(guò)每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;
4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過(guò)300元,或一個(gè)季度年累積超過(guò)1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
5.季度獎(jiǎng)金計(jì)算公式及原則
5.1.月實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率獎(jiǎng)金+平?計(jì)分得分獎(jiǎng)金-減分項(xiàng)
第5篇 公司車間管理人員考核制度
公司車間管理人員考核試行制度
一、總則
第一條為明確崗位責(zé)任,加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,制定此考核制度。
第二條針對(duì)員工的要害業(yè)績(jī)指標(biāo)(產(chǎn)量和質(zhì)量)進(jìn)行考核。
第三條本制度適用于車間治理人員,包括車間主任、工藝員、技術(shù)員、班長(zhǎng)、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢。
二、考核車間:原料、成型、燒成、分級(jí)包裝、模具(其他車間部門(mén)暫不考核)
三、考核內(nèi)容:本月產(chǎn)量、質(zhì)量缺陷計(jì)劃,產(chǎn)量、質(zhì)量均衡率。詳見(jiàn)每月車間生產(chǎn)指標(biāo)和車間缺陷控制目標(biāo)。
產(chǎn)量均?率=(天天實(shí)際完成/天天計(jì)劃×100%之和)/月工作日
質(zhì)量均?率=質(zhì)量達(dá)標(biāo)品種數(shù)除以當(dāng)月所生產(chǎn)的品種數(shù)乘以100%(即品種質(zhì)量達(dá)標(biāo)率)
四、考核方法:將考核人員的一部分工資作為浮動(dòng)工資(考核基數(shù))。考核基數(shù)按不同職級(jí)劃分:車間主任600元,副主任500元,工藝員、技術(shù)員、班長(zhǎng)、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢400元?？己嗽谛劫Y待遇方面有如下體現(xiàn):根據(jù)產(chǎn)、質(zhì)量實(shí)際完成計(jì)劃的百分?jǐn)?shù)發(fā)放工資,超過(guò)100%的按100%計(jì)算。
第一條對(duì)車間主任、班長(zhǎng)、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員、技術(shù)員的考核:考核基數(shù)×30%作為產(chǎn)量工資,考核基數(shù)×50%作為質(zhì)量工資,考核基數(shù)×10%作為產(chǎn)量均?率工資,考核基數(shù)×10%作為質(zhì)量均?率工資
l產(chǎn)量浮動(dòng)工資=本月完成產(chǎn)量/計(jì)劃完成產(chǎn)量×(考核基數(shù)×30%)
注重:當(dāng)本月完成產(chǎn)量除以計(jì)劃完成產(chǎn)量的結(jié)果大于1時(shí),按1計(jì)算
l質(zhì)量浮動(dòng)工資=[1-(本月實(shí)際缺陷率-計(jì)劃缺陷率)/計(jì)劃缺陷率]×(考核基數(shù)×50%)
注重:當(dāng)[1-(本月實(shí)際缺陷率-計(jì)劃缺陷率)/計(jì)劃缺陷率]的結(jié)果大于1時(shí),按1計(jì)算
l產(chǎn)量均?率浮動(dòng)工資=完成產(chǎn)量均?率/產(chǎn)量均?率計(jì)劃×(考核基數(shù)×10%)
注重:當(dāng)完成產(chǎn)量均衡率除以產(chǎn)量均?率計(jì)劃的結(jié)果大于1時(shí),按1計(jì)算
l質(zhì)量均?率浮動(dòng)工資=完成質(zhì)量均?率/質(zhì)量均?率計(jì)劃×(考核基數(shù)×10%)
注重:當(dāng)完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均?率計(jì)劃的結(jié)果大于1時(shí),按1計(jì)算
車間主任、班長(zhǎng)、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員、技術(shù)員應(yīng)得工資=基本工資+(產(chǎn)量浮動(dòng)工資+質(zhì)量浮動(dòng)工資+產(chǎn)量均?率浮動(dòng)工資+質(zhì)量均?率浮動(dòng)工資)+補(bǔ)貼
第二條對(duì)質(zhì)檢的考核:考核基數(shù)×80%作為產(chǎn)、質(zhì)量工資,考核基數(shù)×20%作為產(chǎn)、質(zhì)量均衡率工資。質(zhì)檢主要考核質(zhì)量指標(biāo)。
l質(zhì)量浮動(dòng)工資=[1-(本月實(shí)際缺陷率-計(jì)劃缺陷率)/計(jì)劃缺陷率]×(考核基數(shù)×80%)
注重:當(dāng)[1-(本月實(shí)際缺陷率-計(jì)劃缺陷率)/計(jì)劃缺陷率]的結(jié)果大于1時(shí),按1計(jì)算
l質(zhì)量均?率浮動(dòng)工資=完成質(zhì)量均?率/質(zhì)量均?率計(jì)劃×(考核基數(shù)×20%)
注重:當(dāng)完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均?率計(jì)劃的結(jié)果大于1時(shí),按1計(jì)算
質(zhì)檢應(yīng)得工資=基本工資+(質(zhì)量浮動(dòng)工資+質(zhì)量均?率浮動(dòng)工資)+補(bǔ)貼
五、考核的一般程序
第一條員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人。工藝員、技術(shù)員、班長(zhǎng)、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢的考核負(fù)責(zé)人是車間主任,而車間主任的考核負(fù)責(zé)人是生產(chǎn)部和技術(shù)部;
第二條考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通;
第三條具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
第四條考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;
六、考核時(shí)間及要求
第一條考核時(shí)間安排在每月五日至六日,若逢節(jié)假日,依次順延。要求技術(shù)部、質(zhì)量檢驗(yàn)部、生產(chǎn)部每月6日前把產(chǎn)質(zhì)量完成情況報(bào)人力資源部,人力資源部要根據(jù)上報(bào)材料指導(dǎo)相關(guān)車間作工資,并進(jìn)行監(jiān)督、檢查。
第二條各車間主任有權(quán)利、責(zé)任在考核總工資不變的前提下對(duì)單個(gè)班長(zhǎng)、質(zhì)檢員工資,根據(jù)他們所承擔(dān)指標(biāo)完成好壞情況進(jìn)行調(diào)整,每月6日前把調(diào)整結(jié)果報(bào)人力資源部,經(jīng)人力資源部進(jìn)行審核后,沒(méi)大問(wèn)題,原則上尊重主任意見(jiàn),并實(shí)施監(jiān)督。
第三條各車間每旬利用黑板報(bào)形式公布一次車間產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)計(jì)劃及完成情況,同時(shí)每道工序每旬評(píng)選一次產(chǎn)質(zhì)量第一名、產(chǎn)質(zhì)量進(jìn)步最大第一名、產(chǎn)質(zhì)量倒數(shù)第一名、產(chǎn)質(zhì)量退步最大第一名,前兩名予以公布,并上報(bào)人力資源部。評(píng)選方案由各車間自行制定報(bào)人力資源部備案。
第四條本考核制度從20__年11月正式實(shí)施。
七、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
第6篇 公司工作人員考核制度
公司有多個(gè)崗位的工作人員,要規(guī)范每一個(gè)崗位的工作人員的行為及激勵(lì)其完成工作的積極性的,都要制定相應(yīng)的考核制度,以下是公司工作人員考核制度的范本,僅供參考。
第一條 為了正確評(píng)價(jià)公司工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī),激勵(lì)督促事業(yè)單位工作人員提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì),認(rèn)真履行職責(zé),并為其晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整工資待遇提供依據(jù),特制定本制度。
第十日內(nèi)想考核組織申請(qǐng)復(fù)核,考核組織在十日內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn),經(jīng)部門(mén)或單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)以后以書(shū)面形式通知本人。其中,如復(fù)核結(jié)果仍被確定為不合格等次的人員對(duì)復(fù)核意見(jiàn)不服,可以向上一級(jí)主管單位人事機(jī)構(gòu)提出申訴。年度考核工作結(jié)束后,考核結(jié)果存入本人檔案,如選調(diào)人員,考核結(jié)果送達(dá)選調(diào)單位。
第五條 考核結(jié)果的使用
1、 公司員工在年度考核中被確定為合格以上等次的,可以按照有關(guān)規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給獎(jiǎng)金。職員連續(xù)三年被確定為合格以上等次的,具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的具有優(yōu)先晉升資格。專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上的等次的,具有續(xù)聘的資格。
2、 年度考核被確定為不合格等次的當(dāng)年,扣發(fā)年終獎(jiǎng)金,并予以批評(píng)教育。連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的,根據(jù)不同的情況,可予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘。連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次,又不服從組織安排或重新安排后年度考核仍不合格的,予以辭退。
3、 對(duì)年度考核實(shí)行告誡的人員,暫不兌現(xiàn)考核結(jié)果,待告誡期滿,依據(jù)所定等次辦理。
第六條 考核的組織管理
1、 考核由公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。公司在年度考核時(shí)設(shè)立考核委員會(huì)或考核小組,在公司董事長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)年度考核工作?？己私M織由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人及工作人員代表組成。考核組織的日常事物由公司行政部承擔(dān)。
2、 考核組織的職責(zé)一是依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位年度考核實(shí)施辦法;二是組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位年度考核工作;三是審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫(xiě)出的考核評(píng)語(yǔ)以及提出的考核等次意見(jiàn);四是審核事業(yè)單位工作人員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。
3、 公司負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)人、考核委員會(huì)或考核小組成員,必須按規(guī)定要求,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的,必須嚴(yán)肅處理。
