人力總結報告（十六篇）

【第1篇 2023年人力資源主管年終總結范文報告

200_年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，__礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)__礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了__礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200_年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200_年，人力資源部主要做了以下工作

一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200_年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200_“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了__礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

【第2篇 公司人力資源部工作總結及述職報告

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公司人力資源部工作總結及述職報告

公司人力資源部工作總結及述職報告：

各位領導、各位同仁：大家好！匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；工作總結《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，范文內容地圖目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

、在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強；

、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；

、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作；

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高?，F(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。我們將從以

【第3篇 大學生人力資源部社會實踐報告總結

主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于s公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于s公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、k3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

2023-7-13——2023-8-25

三、實習單位

s服飾(__)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

s公司目前的招聘需求比較大，在前程酷貓寫作、__人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于s公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱k3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的ceo平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠e_cel等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

(六)關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝s公司給我的這次實習機會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實習就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。

【第4篇 最新人力資源年度工作總結報告

回望__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2023年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

【第5篇 2023年10月人力資源主管工作總結報告

200_年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，__礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)__礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了__礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200_年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200_年，人力資源部主要做了以下工作

一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200_年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200_“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了__礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

人力資源主管年度總結報告的新點子希望你采納。

【第6篇 2023年人力資源經理年終總結范文報告

公司人力資源部工作總結及述職報告

各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源

管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在

、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

、在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;

、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作;

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。

【第7篇 人力資源總監(jiān)年度總結報告

本頁是酷貓寫作范文網(wǎng)最新發(fā)布的《人力資源總監(jiān)年度總結報告》的詳細酷貓寫作范文文章，感覺寫的不錯，希望對您有幫助，希望大家能有所收獲。

根據(jù)組織安排，我于__年6月1日至__年8月31日，在縣人事局進行為期三個月的掛職鍛煉?；仡欉@三個月來的掛職鍛煉生涯，我感到受益匪淺。通過學習、了解、掌握人才人事和機構編制工作，使我對人事部門的工作方式、內容、流程等都有了初步的認識，通過掛職鍛煉，切實使我本人學習了知識、得到了鍛煉、提高了能力、增長了才干。在此要感謝縣委組織部、縣人事局給了我這樣一個難得的學習鍛煉機會，也要感謝人事局同事對我的關心支持和幫助，尤其是辦公室的黃主任，給了我很多無私的幫助和指導，使我能夠圓滿的完成掛職鍛煉的任務。下面我就對三個月的掛職鍛煉工作向組織進行匯報。

一、掛職鍛煉期間的主要工作

1、認真學習，進入角色。到人事局掛職鍛煉，是一個難得的自我學習、提高、發(fā)展的機會。既是自己努力的結果，也是組織和領導對我的信任和關心。因此，我時時提醒自己，一定要珍惜機遇，認真學習，不辜負了組織的期望。要想做好人事工作，只有真誠和熱心是遠遠不夠的，還需要加強自身學習，熟悉和掌握相關的政策法規(guī)和業(yè)務實務。為使我們盡快熟悉工作、進入角色，來局里報到的第一天，陳局長就特地為我們安排了兩個業(yè)務熟悉、責任心強的同志作為我?_抑岸土鍍詡淶鬧傅?a href='/gongzuozongjie/yuegongzongjie/2023/1009/171105.html'>范文寫作教師，通過一對一地幫助，例我們很快熟悉情況、開展工作。俗語說：“師傅領進門，修行看個人?！痹趻炻氬憻捚陂g，我認真閱讀翻看了大量的人事政策文件和人才人事重要領導講話、人事局年度工作報告等文獻資料以及《浙江人事》、《溫州人事》、《人事信息》等雜志，并做好摘記，在學習中遇到不懂或不理解的地方，甘當小學生，虛心向局里相關業(yè)務科室同志請教。通過學習，逐漸了解人事方面的有關工作，更新自己的知識結構，提高了自身工作能力，在較短時間內便進入了工作角色。

2、嚴格要求、塑造形象。人事人事，先做人，再做事。由于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)時間比較長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作方式方法比較熟悉。但由于工作性質的不同，機關部門考勤、學習、會議、公文處理等內部規(guī)章制度落實都比較到位，上班紀律也比較嚴格，相對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作方式比較有約束性，對于工作環(huán)境的變化，我積極進行調整，自己較快地適應工作角色的轉變和工作環(huán)境的轉變。在掛職三個月，我嚴格遵守所在單位的各項規(guī)章制度，按照機關作息時間，不遲到，不早退，有事請假打招呼，自覺參加組織的各種集體活動，參加局里每二周一次的學習會。尊重領導，團結同志，隨時和有關科室溝通交流。切實轉變工作作風，增強為人民服務的意識，熱情接待來局辦事的群眾，范文top100以一個準人事干部的要求，塑造“人誠事公”的人事干部形象。

3、愛崗敬業(yè)、勤奮工作。剛到人事局的時候，由于工作的需要，

我和同時參加掛職鍛煉的___參與人事局負責的全縣公務員數(shù)據(jù)庫建設工作，幫助對上報的單位公務員的數(shù)據(jù)進行核對、審核。雖說這是一份非?？菰餆o味的工作，但關系到公務員法的貫徹實施工作過程的公務員登記、職務確定、工資套改等工作，是一項相當基礎性工作，關系到每個公務員的切身利益，意義重大，因此我都能認真對待、做到一絲不茍。在這期間共采集錄入縣人大辦公室、統(tǒng)計局、大漁鎮(zhèn)等7個單位117人基本信息數(shù)據(jù)。后來，由于辦公室文書下派任農村工作指導員，我服從組織安排，接替她的文書工作。我的工作職責主要有以下幾方面(1)認真細致做好局印章的管理使用，做到印章管理使用不出錯，不遺漏;(2)做好1000多位畢業(yè)生學生檔案接收、登記、轉交、查詢等各方面工作(3)做好文件發(fā)文編號、登記、送簽、歸檔等工作;(4)以及收文登記、傳閱、復印、分發(fā)、歸檔等工作(5)做好文印工作;(6)做好電話及傳真的工作及黨政辦公自動化系統(tǒng)的文件簽收;(7)做好主任及各科室交辦的文書檔案查閱工作;(8)做好局公文、信件收取、投遞等辦公室日常事務。在工作中，我講究工作方法、技巧，充分發(fā)揮女性細致耐心的優(yōu)勢，努力提高工作效率;對待工作，始終保持嚴謹踏實的工作態(tài)度和吃苦耐勞的工作精神，很好地完成每一項工作任務。

看完了人力資源總監(jiān)年度總結報告，你是不是有很多想法呢?

【第8篇 人力資源年終工作總結報告范文

一、200_年人力資源工作總述。

200_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至200_年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：2000質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。

我們認為南粵物流2023年—2023年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。

南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。1、兩大核心：（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度；（2）資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；（3）運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續(xù)的辦理。

（一）職改工作：1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經理資質申報手續(xù)（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。

（二）出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。

十、根據(jù)公司業(yè)務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

【第9篇 人力資源主管試用期轉正工作總結報告

回顧這三個月來的工作，我在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過試用期的學習與工作，工作方式有了較大的改變，現(xiàn)將工作情況總結如下：

一、主要做的工作：

1、學習法務部門主要功能、職責，熟悉本部門業(yè)務。

2、從事法務常務性的合同審核、匯總，輔助部門主管和同事處理日常性法務業(yè)務

3、整理、修訂規(guī)范的法律范本，供待集團參考、使用。

二、工作以來得到的提升：

1、辦公能力、合同審查能力、文檔整理能力不斷提升。

2、通過對企業(yè)往年法律文檔的學習，對公司各方面情況有了進一步了解；對集團辦公室業(yè)務處理流程有了進一步熟悉。

3、通過這段時間的工作歷練，培養(yǎng)了主動工作意識，提高了工作積極性，鍛煉了工作能力，提升了工作熱情。

三、工作中存在的問題。

三個月來，本人能敬業(yè)愛崗，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：

1、法務專員對我而言是一個新的崗位，缺乏實踐中的工作知識，在開展具體工作中，常常表現(xiàn)生澀，甚至有時還覺得不知所措。許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進一步提高；

2、對集團各部門的工作情況缺乏全面具體的了解，從而影響到相關法律文本的制作。有些工作還不夠過細，一些工作協(xié)調的不是十分到位；

3、自己的理論水平還不太適應公司工作的要求，還應繼續(xù)加強理論文化的學習。辦事效率不夠快，對領導的意圖領會不夠到位。

四、對未來的計劃：

在以后的工作時間里，我決心認真提高業(yè)務、工作水平，為公司經濟跨越式發(fā)展，貢獻自己應該貢獻的力量。

我想我應努力做到：

1、加強學習，拓寬知識面。努力學習與集團相關的法律專業(yè)知識。加強對集團發(fā)展脈絡、走向的了解，加強周圍環(huán)境、同行業(yè)發(fā)展的了解、學習，要對集團的統(tǒng)籌規(guī)劃、當前情況做到心中有數(shù)；

2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報；真正做好領導的助手；

3、注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

4、不斷改進法務部門對集團其他部門的支持能力、服務水平。

5、遵守公司內部規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大的工作成績。

五、小結：

就總體的工作感受來說，我覺得這里的工作環(huán)境是比較令我滿意的。是領導的關愛以及工作條件在不斷改善給了我工作的動力。其次是同事間的友情關懷以及協(xié)作互助給了我工作的舒暢感和踏實感。再次就是集團營造的“企業(yè)文化”氛圍給了我工作的信心。

六、下階段主要工作計劃：

1、盡快整理出規(guī)范、完整的法律合同范本。

2、對公司往年的訴訟、合同資料進行精細化學習，借助于此，加快對公司各項業(yè)務的熟悉進程。

3、進一步鍛煉相關法律能力，使之得到快速提升，適當分擔部門主管的業(yè)務壓力。

【第10篇 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結報告

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結報告

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是第一生產力；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的心有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個點子曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關鍵?？萍技有撵`方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到心的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變傻；手機具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由品牌戰(zhàn)略向文化戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中質量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為科技加心靈。

科技加心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業(yè)文化這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經常是重腦輕心的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標注有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注男、女也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以親切宜人為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧質量（科技）的獻禮工程。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的心靈吧。產品代表我的心！

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的.心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)心中為何而（比較極端的）分類：

一種是將員工當作手、干活的工具。這種作坊式的企業(yè)對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬原始沒落的企業(yè)文化。

第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和注重技能培訓，希望將員工武裝到牙齒，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于溫室文化。

第三種是將員工作為人--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之悟空文化。

大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之東方紅與感性原則教育之西邊雨的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句諺語：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重才--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說培訓越多，跳槽越快，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說：現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。

【第11篇 人力資源經理年度總結報告

公司人力資源部工作總結及述職報告：

各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源

管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

、在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;

、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作;

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高?，F(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。

【第12篇 人力資源管理實習報告總結

人力資源管理實習報告總結

專業(yè)認識實習是專業(yè)教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高我們綜合素質的重要途徑，對我們認識社會、適應社會、了解專業(yè)工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結合的學科，與之相關的專業(yè)實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術熟練程度的一項基本的培訓實踐環(huán)節(jié)。

通過實習，讓我們接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎。

通過實習，使我們加深對黨和國家的方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質。

在陳老師和連老師的帶領下，我們05人力資源管理1班的學生來到了安徽省人才服務交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務交流中心有關領導的事先安排，我們先在安徽省人才服務交流中心會議室由中心各位領導給我們詳細講解了中心相關部門的實際工作狀況，然后由陳老師帶領我們和各位領導進行交流。此次實習真正接觸到了人力資源管理中的實際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認識到理論與實踐的差距，也了解到我們專業(yè)的出路。尤其后期同學們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業(yè)狀況提出問題，各位領導的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風。

中心領導的主題報告

王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質、組織機構、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發(fā)展趨勢、我省人才中心的品牌業(yè)務等做了詳細的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現(xiàn)面臨的一些問題。

（1）公益性任務和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業(yè)單位，目前人才服務的主要趨勢是公益服務，任務多資金少的狀況導致工作開展問題很大。

（2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。

（3）國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環(huán)境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業(yè)生市場的整合。

余松柏部長：主要就人事檔案代理工作的主要內容、人事檔案工作的特點、人事檔案和畢業(yè)生人事檔案等大家所關注的內容做了詳細的分析和闡述。人事檔案代理是指提供人事檔案接轉、收集、整理和應用服務，主要具有政治性、公益性和服務性等特點。人事檔案又稱干部檔案，是記載干部個人事跡的原始資料。是國家干部選拔用人的主要依據(jù)。畢業(yè)生的人事檔案可以轉到工作所在地、學校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。

方江部長：主要就什么是人事派遣、為何開展人事派遣及如何開展人事派遣做了詳細的介紹。人才派遣又稱人才租賃，主要面向國有大型企業(yè)或國家機關事業(yè)單位用工。人才派遣主要牽涉到用人單位、用工單位和勞動者三方，由用人單位和勞動者間的勞動合同、用人單位和用工單位之間的派遣協(xié)議兩個合同維系三方關系。

中心的諸位領導的精彩演講贏得廣大同學的一陣陣熱烈的掌聲。

最后，陳老師就大家所關心的問題以及自身的親身體會和中心的領導進行了深刻的交流。并鼓勵大家就自己感興趣的話題向各位領導提問。其中：徐中濤、王順利、李文文、代權偉、吳強等人向各位領導提出自己的問題，中心領導一次給出了滿意的講解。贏得了同學們的熱烈掌聲。由于時間的關系，整個實習活動在緊張有序的過程中結束了。

對于省人才交流中心王靜主任拋出的問題的一點不成熟的想法

首先針對公益性任務和資金不足之間的矛盾。我們都知道，500人以下的單位靠關系管理，500人以上的單位靠制度管理這個原理，由這個原理可以推出對于多任務少資金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我認為“自助式”人力資源管理是解決問題的好方法。具體做法大致是把人力資源管理的各項工作規(guī)范化、程序化、格式化，從而實現(xiàn)各項人力資源管理工作的自助式服務。

與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。這是我們中部省市所面臨的一個共同點問題，西比不過云南，東比不過江浙。大致應該從資金的、使用方面進行有效的控制。解決問題的途徑是在節(jié)約開支的情況下與條件較好的省市開展合作，實現(xiàn)硬件資源的共享。對于資金，陳老師指出的多元化經營我認為是再好不過的解決方式了。

國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環(huán)境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業(yè)生市場的整合?！澳笏榱嗽僬稀钡淖龇ㄎ蚁胝f很難行的通的，現(xiàn)階段我認為比較有效的方法是先從形式上整合，但仍按照原市場模式運作，在總結三個市場共性的基礎上，區(qū)別之間的差異，經過過度期以后，最終實現(xiàn)三市場的綜合。

以上幾點是我對于王靜主任提出的三個問題給出我自己一些不成熟的想法，具體操作細節(jié)就不詳細贅述了。

對于本次認識實習，我覺得受益匪淺，幾位省人才交流中心的領導的演講很生動，內容很深刻，也不局限于我們平時所學的書本的知識，所有的同學都對人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對當前人力資源管理中出現(xiàn)的問題，我們有信心處理好它們，這些也都將成為我們職業(yè)生涯的開始。

【第13篇 hr人力資源部門實習總結報告

hr人力資源部門實習總結報告

3月5日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現(xiàn)在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“ecellence week”，還在cathy的幫助下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的?？偟膩碚f，這段實習經歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。

首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節(jié)。就像我剛開始接觸的更新年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計的數(shù)字不一致，并且相差很 大。后來仔細想了想才發(fā)現(xiàn)是自己把文件夾弄混了，一會兒統(tǒng)計在a表中，一會兒統(tǒng)計在b表中，于是最后就出現(xiàn)了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。

做事負責是一種工作態(tài)度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后確定供應商，到最后商定產品的種類、運輸?shù)?，這中間有很多細節(jié)的東西。這些細節(jié)需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會出現(xiàn)什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。

還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問，不僅會經常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。

第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。

也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了，看來這也是我以后努力的一個方

向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發(fā)生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優(yōu)于他人的地方，需要我們去發(fā)現(xiàn)，學習。

第四，關于“杰出周”：

“杰出周”已經過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：

優(yōu)點：

a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創(chuàng)新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯；

b 進行比較順利，各項環(huán)節(jié)的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最后的運動會等，這中間有很多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理；

c產品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現(xiàn)公司的人性關懷吧；感恩卡給了大家一個機會對那些曾經對自己有過幫助的人說一聲“謝謝”，平時的工作太忙碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。

缺點：

a 員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；

b 在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發(fā)動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數(shù)的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。

【第14篇 人力資源個人年終工作總結報告（2023年）

人力資源個人年終工作總結報告（__年）

一、__年人力資源工作總述。

__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20__年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

【第15篇 人力資源年終總結報告范文

今天小編為大家收集資料整理回來了一些關于人力資源報告范文，希望能夠為大家?guī)韼椭?，希望大家會喜歡。同時也希望給你們帶來一些參考的作用，如果喜歡就請繼續(xù)關注我們（）的后續(xù)更新吧！

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。范文寫作過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，思想?yún)R報專題主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，范文top100人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，酷貓寫作范文網(wǎng)發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；

五、幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

【第16篇 人力資源部個人工作總結報告

本人____年分配到___有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結

一、 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。

二、 日常工資管理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。