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績效考核管理制度是一種評估和管理員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在激勵員工提高工作效率，促進個人與組織目標的一致性，以及為人力資源決策提供依據(jù)。它通過量化和定性的指標，確保公正、公平地評價每個員工的工作貢獻，進而推動公司整體業(yè)績的提升。
包括哪些方面
績效考核管理制度通常涵蓋以下幾個關(guān)鍵方面：
1. 目標設(shè)定：明確員工的工作職責(zé)和期望達成的目標，這些目標應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標相一致。
2. 績效標準：制定衡量員工績效的具體標準，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率、創(chuàng)新等多個維度。
3. 考核周期：確定考核的時間頻率，如季度、半年或年度。
4. 考核方法：選擇合適的考核方式，如360度反饋、自我評估、上級評價等。
5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪資調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)發(fā)展等方面。
6. 反饋機制：確保及時、有效的溝通，提供反饋并討論改進計劃。
重要性
績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 激勵員工：通過公正的評價，激發(fā)員工的積極性和潛能。
2. 提高效率：明確目標，引導(dǎo)員工專注核心任務(wù)，提升工作效率。
3. 人才發(fā)展：識別優(yōu)秀人才，為他們提供更多的發(fā)展機會。
4. 管理決策：為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持，如招聘、培訓(xùn)、晉升、辭退等。
5. 文化建設(shè)：強化公司價值觀，促進公平競爭和團隊合作。
方案
1. 設(shè)定smart目標：具體（specific）、可衡量（measurable）、可實現(xiàn)（attnable）、相關(guān)（relevant）、時限（time-bound）。
2. 建立多元化考核指標：結(jié)合定量和定性指標，如銷售業(yè)績、客戶滿意度、團隊協(xié)作等。
3. 定期評估：每季度進行一次正式評估，期間可進行不定期的進度檢查。
4. 公開透明：確?？己藰藴屎土鞒坦_，接受員工的合理建議和反饋。
5. 雙向溝通：鼓勵員工參與自我評估，同時上級需提供指導(dǎo)和建議。
6. 結(jié)果運用：考核結(jié)果與獎金、晉升等掛鉤，但也要考慮個人發(fā)展需求，提供相應(yīng)培訓(xùn)。
7. 不斷優(yōu)化：定期回顧和調(diào)整考核制度，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和員工需求。
績效考核管理制度是企業(yè)管理的重要工具，需要持續(xù)完善和執(zhí)行，以確保其在激勵員工、提升效率和推動企業(yè)發(fā)展方面的積極作用。
績效考核管理制度范文
第1篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員
關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標準
主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務(wù)室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;
3、產(chǎn)值績效考核是指對目標產(chǎn)值進行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務(wù)四人組成。
第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進行。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數(shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復(fù)核時,如有必要,考核人應(yīng)與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標產(chǎn)值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標基準工資。
一般績效考核內(nèi)容與評分標準
第二十條 考核內(nèi)容與評分標準見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價:
1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:
3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標基數(shù)分,剛好在坐標基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。
2、坐標基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。
3、坐標基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:
管理人員績效考核(評分)標準表
附則
第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責(zé)人公開。
第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,并自 2010年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時廢止。
第2篇 _建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
2、分值計算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有重要任務(wù)項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、員工對崗位工作和工作態(tài)度部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人;
4、考評結(jié)束時,考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責(zé)人及被考評人共同制定。
第3篇 s酒店績效考核管理制度
金柏酒店(服務(wù)員級別)員工績效工資管理體系計劃2008年9月1日開始執(zhí)行
職位級別 薪資級別 標準工資 考核時間 月績效標準 考核內(nèi)容 工種類型
特級 服務(wù)員 a 3個月 100 1、 服務(wù)技能2、 禮節(jié)(服務(wù)意識)3、 業(yè)務(wù)知識4、 管理服從5、 出勤考核6、 責(zé)任考核7、 節(jié)能降耗8、 工作態(tài)度 為一線基層服務(wù)工作人員如下:1、 客房部樓層服務(wù)員2、 桑拿部樓面服務(wù)員3、 ktv部傳送員4、 各部門衛(wèi)生工及pa員5、 廚房幫工6、宿舍管理員
高級 服務(wù)員 b 3個月 100
普通 服務(wù)員 c 3個月 100
試用期服務(wù)員 d 1-2個月 無
1、 本崗位為不脫崗管理職位2、 工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡
一般員工考核標準
服務(wù)技能 禮節(jié)(服務(wù)意識) 業(yè)務(wù)知識 管理服從(執(zhí)行力) 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
備注:部門必須細化考核標準的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當月的考核工資按實際的考核分數(shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分數(shù)將作為工資漲幅依據(jù);當月的考核及格分數(shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取;4、員工的工資漲幅將按每月的考核分數(shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標準不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。考核規(guī)則:1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣 20分;2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:金柏酒店(技能崗位)員工績效工資管理體系計劃2008年9月1日開始執(zhí)行
職位級別 薪資級別 基本工資 考核時間 月績效標準 考核內(nèi)容 工種類型
行業(yè)專業(yè)工種 a 3個月 150 9、 服務(wù)技能10、 禮節(jié)(微笑服務(wù))11、 業(yè)務(wù)知識12、 管理服從13、 出勤考核14、 責(zé)任考核15、 節(jié)能降耗16、 工作態(tài)度 6、 客房部前臺服務(wù)員、房務(wù)文員7、 財務(wù)部收銀員、吧員、會計、審計算倉庫管理員、采購員8、 工程人員、網(wǎng)絡(luò)管理員9、 ktv音控、迎賓10、 人事文員、行政秘書11、 pa組長
b 3個月 150
c 3個月 150
d 1-2個月 無
3、 本崗位為不脫崗管理職位4、 工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡
技能崗位員工考核標準
服務(wù)技能 禮節(jié)微笑服務(wù) 業(yè)務(wù)知識 管理服從 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
備注:部門必須細化考核標準的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當月的考核工資按實際的考核分數(shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分數(shù)將作為工資漲幅依據(jù);當月的考核及格分數(shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取; 4、員工的工資漲幅將按每月的考核分數(shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標準不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:
第4篇 安全管理績效考核管理評審制度
1 目的
為了不斷完善公司的安全標準化工作,提高安全管理績效水平,保持安全標準化體系持續(xù)的適宜性、充分性和有效性,制定本制度。
2 適用范圍
適用于本公司安全標準化體系的績效考核、管理評審。
3 職責(zé)與分工
主管部門:安全環(huán)保部。負責(zé)組織編制績效考核和管理評審計劃,并負責(zé)組織進行績效考核,匯總管理評審意見及對改進措施進行跟蹤驗收。
相關(guān)部門:管理部,負責(zé)配合安全環(huán)保部完成管理評審工作,并及時對各部門工作完成情況進行考核。
各部門、車間;準備與本部門有關(guān)的績效考核資料,并根據(jù)績效考核報告的要求制訂實施本部門的改進措施。
4 內(nèi)容與要求
4.1 績效考核的組織實施
4.1.1 公司成立以總經(jīng)理為組長、主管安全生產(chǎn)的副總為副組長、各有關(guān)安全管理人員為組員的績效考核小組,對公司各部門安全標準化工作進行績效考核。
4.1.2 正常情況下,每年進行一次安全標準化績效考核。遇到特殊情況,由總經(jīng)理決定可追加進行績效考核。特殊情況是指:
企業(yè)組織機構(gòu)、資源配置、產(chǎn)品范圍發(fā)生較大變化時;
發(fā)生重大安全、環(huán)境事故或由于安全、環(huán)境問題引起顧客投訴時。
4.1.3 安全環(huán)保部編制具體的績效考核計劃,于每年年底進行本年度的安全標準化績效考核,主管安全生產(chǎn)的副總負責(zé)編制年度績效考核方案,匯報安全標準化的運行情況。年度績效考核計劃由總經(jīng)理審批,內(nèi)容包括:績效考核目的、范圍、時間、參加人員和內(nèi)容安排等。
績效考核包括以下內(nèi)容:
考核各單位安全標準化活動的符合性,包括是否符合:公司安全生產(chǎn)方針、安全目標、運行標準、安全法律法規(guī)和其他要求等。
考核各單位安全目標的完成情況。
調(diào)查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例,包括:事故案例、未遂事件案例、職業(yè)危害案例、財產(chǎn)損失案例等。
根據(jù)安全標準化考核辦法的要求對各單位的安全生產(chǎn)情況進行量化考核。
4.1.4 績效考核的實施
安全環(huán)保部提前一周將績效考核計劃下發(fā)至有關(guān)部門,各部門負責(zé)準備有關(guān)考核資料,管理部做好績效考核記錄。
4.1.4.1 通過績效考核由安全環(huán)保部組織編制績效考核報告,內(nèi)容包括:
1)本年度安全標準化管理體系運行總體評價結(jié)論;
2)安全方針、目標和指標適宜性評價結(jié)論;
3)進一步完善安全標準化工作的計劃和具體措施。
4.1.4.2 績效考核報告,經(jīng)總經(jīng)理批準后下發(fā)至有關(guān)部門,并作為安全環(huán)保部開展管理評審的重要輸入材料。
4.1.4.3 安全環(huán)保部負責(zé)保存安全標準化績效考核的有關(guān)記錄。
4.1.5 安全標準化績效考核改進措施的實施
安全環(huán)保部負責(zé)組織責(zé)任部門制訂改進措施計劃,責(zé)任部門負責(zé)實施,管理部進行跟蹤驗證并總結(jié)措施的完成情況。
4.2 管理評審的組織實施
安全環(huán)保部負責(zé)編制管理評審計劃,并提前一周下發(fā)至各車間、部門。
4.2.1 管理評審輸入
管理評審的輸入一般應(yīng)包括
(1)績效考核結(jié)果,行業(yè)安全考核、績效的結(jié)果;
(2)方針目標實現(xiàn)情況;
(3)管理制度的落實情況;
(4)相關(guān)方的反饋、與其溝通、協(xié)商的結(jié)果等;
(5)對符合法律法規(guī)情況的評價;
(6)管理體系運行狀況,包括方針和目標的適宜性和有效性;
(7)過程運行控制及危害辨識、風(fēng)險評價和風(fēng)險控制策劃及環(huán)境因素、職業(yè)衛(wèi)生控制情況;
(8)上次管理評審提出問題的改進措施實施及有效性;
(9)糾正和預(yù)防措施的實施及效果;
(10)資源的配置、需求和管理情況;
(11)體系策劃變更情況;
(12)安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的符合性或適宜性;
(13)其它應(yīng)進行評審的情況及改進建議。
4.2.2 管理評審輸出
管理評審輸出形式是評審報告、糾正預(yù)防和/或改進措施,一般應(yīng)包括
(1)方針目標、管理體系及其過程有效性的改進措施;
(2)滿足顧客、員工、相關(guān)方要求的改進;
(3)安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的修訂;
(4)組織機構(gòu)的調(diào)整及資源配置等。
4.2.3管理評審的有關(guān)結(jié)果應(yīng)傳達、通報到各相關(guān)部門、單位和員工,以便能采取適當措施,落實評審報告要求。
4.2.4 管理評審可與環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系管理評審一起組織進行。
5 相關(guān)制度
《安全檢查和隱患整改管理制度》
《安全生產(chǎn)獎懲管理制度》
《安全檢查和隱患整改管理制度》
6 相關(guān)記錄
《績效考核計劃》
《績效考核檢查表》
《管理評審計劃》
《管理評審報告》
第5篇 談鐵路運輸安全素質(zhì)績效考核管理制度
談到鐵路運輸安全管理,人們常講鐵路安全管理,這種說法不準確,人們常說的鐵路系統(tǒng)除了鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)外,還含有鐵路公安系統(tǒng)、鐵路工程總公司、鐵路建筑總公司、鐵路南車集團、鐵路北車集團、鐵路通號總公司、鐵路物資總公司和鐵通公司等單位。所以,鐵路運輸?shù)陌踩芾碇饕侵歌F路專業(yè)運輸系統(tǒng)的安全管理。而鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)包括鐵路運輸組織管理系統(tǒng)、鐵路運輸保障管理系統(tǒng)和鐵路運輸(客貨)營銷管理系統(tǒng)。這個界定要明確,這一點有人講的不準確。起碼應(yīng)當說鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的安全管理為鐵路運輸安全管理。我們在這里之所以提起這個問題,因為鐵路安全管理的范圍太廣,導(dǎo)致人們在其管理系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃當中,重點不突出,方向不明確。
鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ鳉v來是我們鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的中心工作,“安全第一”的話題可謂老生常談?！鞍踩环€(wěn),路無寧日;安全不穩(wěn),談不上和諧;安全不穩(wěn),就不會有好的發(fā)展環(huán)境,什么事情都干不成”?！按_保運輸安全是衡量運輸企業(yè)乃至整個鐵路行業(yè)工作業(yè)績的首要標準,一個單位、一個部門,工作業(yè)績好壞,首先看安全”?！鞍踩蝿莶环€(wěn)定,是最突出的‘硬傷’,發(fā)生嚴重事故,必然受到‘一票否決’”。
全路廣大干部職工極為重視鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ?安全管理工作實行了常態(tài)化,可謂常抓不懈。幾年來,全路深化安全基礎(chǔ)建設(shè),“鏡頭不換、力度不減”。“抓住鐵路經(jīng)濟效益持續(xù)提高的有利時機,持續(xù)加大對設(shè)備基礎(chǔ)的投入力度,深入開展提速安全標準線建設(shè),主要設(shè)備質(zhì)量明顯提高;圍繞第五次和第六次大面積提速調(diào)圖,加快技術(shù)創(chuàng)新,采用了一批具有世界先進水平的技術(shù)裝備;針對鐵路局直接管理站段體制改革和運輸生產(chǎn)力布局調(diào)整,理順安全管理關(guān)系,完善安全管理制度;結(jié)合運輸生產(chǎn)力發(fā)展,加強職工技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn),隊伍素質(zhì)有了較大提高”。
但是,我們必須要看到,傳統(tǒng)的鐵路運輸安全管理工作量相當大,管理模式和管理手段也比較落后。在日常工作中,在鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)中的車務(wù)、機務(wù)、電務(wù)、車輛、工務(wù)、供電等專業(yè)系統(tǒng),都分別制定了大量的安全質(zhì)量問題標準,歸納了許多如a類、b類、c類、d類問題標準,制定了許多針對這些類問題的考核措施。同時圍繞各專業(yè)系統(tǒng)制定了許多的安全生產(chǎn)作業(yè)過程標準和安全規(guī)則,制定了各類設(shè)施設(shè)備的安全質(zhì)量標準。同時,還建立了各級領(lǐng)導(dǎo)深入基層抓各類安全問題的一些規(guī)定制度。這樣必然形成了廣大基層干部和職工處于一個被動被查的局面,造成了安全問題是上級領(lǐng)導(dǎo)必須狠抓的事情,基層干部職工的積極性主動性逐漸淡漠的情況?；鶎痈刹柯毠ぴ诎踩铣隽藛栴},就按照規(guī)定給予處罰,召開會議,分析查找原因,檢討批評,制定新的整改措施,出個通報、電報,通告大家,以示警戒。同時也實行了當前流行的連帶問責(zé)制,一些領(lǐng)導(dǎo)也有時憂心重重,深怕下面的職工在安全生產(chǎn)上出什么問題。當然,這種傳統(tǒng)的鐵路運輸安全管理模式也在一直發(fā)揮著重要的作用。
對于鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的安全管理工作,根據(jù)我們的歸納,初步認為它有這樣幾個大的方面或者說管理工作模式,一是要抓好干部職工的安全教育和安全管理工作;二是抓好運輸生產(chǎn)組織過程的安全管理工作;三是抓好行車設(shè)施行車設(shè)備的安全質(zhì)量管理工作,四是抓好客貨營銷的安全管理工作。相對來講第一個方面的工作是安全管理工作的關(guān)鍵,是主要矛盾,抓好人的安全教育和安全管理才能更好地落實后面的三項工作。我們鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ骰旧隙际菄@這四個方面展開的,工作量都比較大,都對鐵路運輸安全起到十分重要的作用。哪怕是行車設(shè)備、設(shè)施安全質(zhì)量出了問題照樣會“翻車”,貨運營銷安全出了問題,可能照樣出“大事故”,哪個方面工作沒做好出了問題,都對我們的運輸安全構(gòu)成威脅。
近年來,運輸安全管理模式也有一定的發(fā)展和進步,很多單位也在積極探討,逐步改變以往安全管理不計成本、安全管理不講效益、安全管理不講科學(xué)的傳統(tǒng)的管理模式。事實上,有些鐵路局的主要領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)和安全管理部門為此都進行了一定的研討和實踐,積極運用現(xiàn)代科技手段加強鐵路運輸安全管理工作。將現(xiàn)代科技運用到安全管理工作的各個領(lǐng)域,進行了大量的工作,安全管理工作的水平有一定的提高。特別值得提出的是某些鐵路局在第一種模式上建立的“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”可謂極具代表性。
當前,我們認為鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)在開展安全管理工作的過程中,應(yīng)當堅持可持續(xù)發(fā)展,樹立和實踐科學(xué)發(fā)展觀,樹立以人為本的現(xiàn)代鐵路運輸安全觀。提高鐵路運輸安全管理水平,要開展科技創(chuàng)新,要創(chuàng)新管理模式,創(chuàng)新管理技術(shù),創(chuàng)新管理方法,這是我們鐵路運輸管理工作最為薄弱的環(huán)節(jié)。安全管理工作模式和管理方法要與時俱進,不能停留在傳統(tǒng)的工作水平上。我們也必須要認識到,鐵路運輸?shù)默F(xiàn)代化不單純是設(shè)備設(shè)施的現(xiàn)代化,管理體制、管理機制也要現(xiàn)代化,管理思想、管理理念和管理技術(shù)更要現(xiàn)代化。
根據(jù)我們在鐵路運輸安全管理工作方面的觀察和研究,有以下幾個方面的問題,多年來一直沒能引起大家的重視。例如:
1必須從理論上加強鐵路運輸安全管理工作研究
以往,我們過于重視傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式,過于重視就事論是的東西,缺乏安全管理理論的研究。在這些大量的、具體的實際工作中,涉及到許多理論上的問題。如果我們總是過于關(guān)注傳統(tǒng)的實踐經(jīng)驗,忽視它的理論研究,我們的很多工作就會忙于事務(wù)性的,就會既忙又亂,抓不出頭緒,抓不出質(zhì)量,抓不出效果。越是實際工作量大,我們越是要重視它的理論研究,大量的實踐當中必有理論問題。
安全管理技術(shù)理論問題,是一門多學(xué)科的技術(shù),例如有概率論和數(shù)理統(tǒng)計技術(shù)、系統(tǒng)工程技術(shù)、可靠性技術(shù)、現(xiàn)代管理技術(shù)、運籌學(xué)、、、、、、
比如我們在分析濟南局膠濟線上事故的時候是這樣看的,我們鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ?它是由很多相關(guān)的工作和技術(shù)環(huán)節(jié)所組成,我們將其稱為“安全鏈”管理。在概率論和數(shù)理統(tǒng)計中有個威布爾分布的問題,在這種分布的物理模型和很多實際例子中,他舉出一條n個環(huán)的鏈子作為例子進行了討論,說一條有n個環(huán)的鏈子,在兩端使用_的拉力,則每個環(huán)都受到_的拉力,因此,必有抗拉力最弱的環(huán)首先被拉斷(可以計算出它被拉斷的概率),則有“最弱環(huán)原則”的數(shù)學(xué)表達式。這樣,可以更廣義地來解釋“最弱環(huán)原則”,也就是說,一個整體的任何一部分發(fā)生不安全因素,即認為整體就發(fā)生了不安全因素。實際上膠濟線上的事故在技術(shù)環(huán)節(jié)上就發(fā)生在鐵路局營業(yè)線施工組織及安全管理的環(huán)節(jié)上,在鐵路全面推進火車大提速的過程中,在鐵路行車組織管理這個“安全鏈”上,施工安全管理環(huán)節(jié)成了“最弱環(huán)”。而在實際行車安全管理當中,例如安全防護網(wǎng)的安裝,它就將這個原來可能是“最弱環(huán)”的環(huán)節(jié)增加了強度,避免了火車提速可能會“拉斷”這個環(huán)節(jié)。在施工組織這個環(huán)節(jié),施工人員對高速列車的避讓就是“最弱環(huán)”。
而膠濟線上另一次事故則發(fā)生在思想工作這個“最弱環(huán)”上,原徐州分局即現(xiàn)徐州車務(wù)段全部劃歸上海局后,濟南局干部職工的思想穩(wěn)定上出了問題,導(dǎo)致發(fā)生了特大行車事故。
這里舉出的實際例子并結(jié)合理論上的分析說明,大量實際的工作都有理論問題,這個理論指導(dǎo)我們在實際工作中,根據(jù)形勢和思想的變化或具體技術(shù)工作環(huán)節(jié)的變化,注意尋找薄弱環(huán)節(jié)即“最弱環(huán)”,以加強我們的運輸安全管理工作。他告訴我們,在客運專線、提速線路區(qū)段推進列車提速工程時,在進行鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的經(jīng)濟體制改革和運輸生產(chǎn)力布局不斷調(diào)整時,注意相關(guān)的“安全鏈”的分析研究,努力尋找“最弱環(huán)”,有針對性地加強安全管理工作。
另外,我們鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)龐大,情況十分復(fù)雜,擁有大量的涉及安全管理的信息資源,經(jīng)常對這些信息資源進行理論分析研究非常有意義,但據(jù)我們了解情況不是這樣的。盡管每個鐵路局都根據(jù)傳統(tǒng)的實際工作建立了大型安全事故類別標準數(shù)據(jù)庫,這個很有必要。但是對安全信息資源實際動態(tài)的理論分析和研究很不夠,其實這對安全管理十分重要。
同樣,我們都知道在原鐵路所屬的交通大學(xué)里,就沒有設(shè)立有關(guān)安全管理方面的專業(yè),哪怕是研究生班都沒有,這都說明我們對于安全管理在理論上的重視是不夠的。說到這里,我們提出一個很原則的問題,所謂領(lǐng)導(dǎo)決策和領(lǐng)導(dǎo)說的算的問題,在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)中的意思完全不一樣,而兩種體制下人的工作動因有區(qū)別。某機務(wù)段副段長在談到他在美國ge公司所見員工上、下班和工作情況的時候,他說和我們的員工的情況有所不同。我們歸納他的意思是那里是嚴格的工作機制,輕松地工作模式,我們是輕松的工作機制,嚴格的工作模式。在沈陽鐵西區(qū)很多原國有大型企業(yè)在貫徹改制的時候,都和員工簽訂定期合同,這里對工齡10年以上的職工合同期長,區(qū)別對待。就連國家公務(wù)員都建立了某些機制,這個大家都知道。所以,對于不同機制下的企業(yè)管理理論和管理模式是有區(qū)別的,這些都是鐵路運輸安全管理理論涉及的問題。
如果往深里說,我國鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)當前面臨的主要矛盾有兩點,一是鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的改革和生產(chǎn)力布局調(diào)整不到位,沒能跟上“大部制”改革的形勢,現(xiàn)代企業(yè)制度遠遠沒有建立起來,二是在企業(yè)管理模式上仍然堅守傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式,急需思想創(chuàng)新、理念創(chuàng)新。特別是樹立和實踐科學(xué)發(fā)展觀,在鐵路運輸安全管理上樹立以人為本、建立以現(xiàn)代科技為基本管理技術(shù)的現(xiàn)代安全觀。
2、“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”的方向沒有問題
多年來,全路各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大干部職工都想盡力把安全管理工作搞上去,傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式大家已經(jīng)習(xí)以為常,日常的運輸安全管理工作就是滿足在制定運輸安全規(guī)章和制度,發(fā)現(xiàn)安全隱患和一般不安全因素采取考核懲罰的模式和保障運輸安全采取獎勵的辦法。而且考核制度和考核標準名目繁多,幾乎在鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的各個專業(yè)系統(tǒng)都有眾多的考核標準。一般都是微機打印不同的考核表,上面有不同的考核事項和內(nèi)容,注明各項考核評定分數(shù)的標準,人工填寫,逐級上交,然后分別整理、統(tǒng)計評判分數(shù),最后決定獎懲。除干部職工個人外,班組、車間、分段、站段等都有很多考核獎勵標準。以上這些做法,全部都是實行的“績效考核”安全管理模式。
如何加強對干部職工的安全教育和安全管理,一直是我們鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)實施安全管理的重點工作。目前,每個鐵路局都建立了“安全問題庫”,都明確了要求和維護管理辦法,這是安全管理的基本建設(shè)工作。同時,全路每個鐵路局都建立了“安全素質(zhì)績效考核制度”,根據(jù)每個干部職工本月在安全工作方面的表現(xiàn)情況,通過這種形式,實行“績效考核”管理,出了問題有扣分,保安全有貢獻加分,這一點試行了多年了。但是,在具體實施上各單位的做法,有不盡相同。
在我們鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ髦?歷來面對的是兩大頑癥,一是嚴格不起來,二是落實不下去。這兩大頑癥的意思就是安全管理的各項規(guī)章制度,在貫徹執(zhí)行的過程中,要求不嚴格、貫徹落實不認真,在實際工作中打折扣。所以,安全管理工作的難度很大,存在的問題也很多。比如,各項考核不透明,有暗箱操作現(xiàn)象;上級掌握不了下面的情況,安全質(zhì)量搞不清楚;管理干部的積極性不高,考核制度不完善;職工對干部的監(jiān)督?jīng)]有發(fā)揮作用;安全問題處理的結(jié)果反映不上來;安全自控能力不足、他控能力不足、互控能力不足;存在好人主義等等,安全管理的閉環(huán)控制系統(tǒng)沒有完全建立起來。我們認為鐵路運輸?shù)陌踩芾硎且粋€全員管理工作,有些人在理解上有偏差,特別是非專職安全管理干部和專職安全管理干部之間的安全管理工作方向上理解有問題。對此,千萬不要理解成安全管理工作是專職安全管理干部的事。為什么這么說,因為最近我們看到了一份有關(guān)鐵路運輸安全管理信息化建設(shè)規(guī)劃就發(fā)現(xiàn)了這個問題。我們認為,在鐵路運輸生產(chǎn)組織過程的每一個環(huán)節(jié),每個干部職工都必須要嚴格貫徹落實各項安全管理的規(guī)章制度,而專職安全管理干部檢查每一個生產(chǎn)過程的各個環(huán)節(jié)不是你的主攻方向,而是監(jiān)督檢查在鐵路運輸生產(chǎn)組織管理過程中,各級管理干部和生產(chǎn)一線的職工是如何貫徹落實各項安全管理規(guī)章制度的。為什么叫安全監(jiān)察而不叫安全檢查就是這個道理,監(jiān)察包括檢查,但是檢查不包括監(jiān)察。可能有人認為我們是多此一舉,這種簡單的東西大家都懂,但我們發(fā)現(xiàn)有些人們真就忽視了這個問題。這是一個我們鐵路運輸安全管理的方向性問題。
最近,某鐵路局的安全監(jiān)察室正在研究從以下幾個方面抓安全管理工作:
(1)通過安全質(zhì)量獎勵,解決分配導(dǎo)向問題。讓分配導(dǎo)向安全、導(dǎo)向一線、導(dǎo)向苦臟累工種。
(2)通過量化檢查考核,解決安全監(jiān)督剛性不足的問題。
(3)通過自下而上聯(lián)責(zé)聯(lián)考,解決現(xiàn)場控制不力、自控、他控和互控的問題。
(4)通過建立安全績效數(shù)據(jù)庫,解決好人主義,嚴不起來、落不下去的問題。
(5)通過安全信息閉環(huán)管理,解決落實效率不高的問題。
(6)通過安全質(zhì)量考核機制,解決管專業(yè)、生產(chǎn)必須管安全的載體問題
(7)通過檢查考核詞典、結(jié)果的點評、公示,解決考核過程的公平、公開、公正問題。
它的最終目的就是激勵、調(diào)動干部職工積極性,夯實安全基礎(chǔ),實現(xiàn)和保持安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定和進步。
幾年來,我們應(yīng)約和某些鐵路局合作開發(fā)和建立了“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”。這套系統(tǒng)的投入應(yīng)用對于全局安全素質(zhì)績效考核管理工作起到了很大的促進作用。它是對全局從副總工程師到基層站段、車間和班組,直至每個員工實施的安全素質(zhì)績效考核管理的一項系統(tǒng)工程,這是鐵路運輸系統(tǒng)信息化有史以來比較大型的管理工程項目。系統(tǒng)投入生產(chǎn)后,在路內(nèi)引起了極大的反響,有褒有貶,有人說這是專門考核職工,不考核干部的;有人說這樣搞人人自衛(wèi)不利于安全管理了;有人說沒有解決安全管理的根本問題;有人說自己的安全獎金沒有提高等等。當然正面的說法也很多,這里只談“貶見”。但是,面臨如此大的反響這本身說明這個問題非常重要,我們抓住了一個令很多路內(nèi)干部職工熱烈反響的問題,應(yīng)當如何看待這個問題需要我們冷靜的思考。
首先,要實事求是地說,這件事的做法,本來就不是什么新問題,簡單說無非就是對以往的傳統(tǒng)做法實現(xiàn)了信息化、網(wǎng)絡(luò)化、自動化,實現(xiàn)了安全信息資源共享,大大改善了安全素質(zhì)績效考核管理工作,這本來是大好事。這套軟件系統(tǒng)本質(zhì)上并沒有改變各鐵路局原來的做法,那為什么有如此反響其實問題就出在某些管理干部的考核上面。本來軟件系統(tǒng)要求是從鐵路局副總工程師往下,直至一線職工,都考核,怎么能說不考核干部呢其實考核是必須的,問題就出在考核范圍、考核內(nèi)容和考核方式上,特別是連帶問責(zé)制的貫徹上。例如一線職工在安全上出問題,本來和某些機關(guān)干部并沒有直接關(guān)系,這種連帶追究要適度,不能采取“株連九族”式的考核辦法(但發(fā)生嚴重事故時全局干部職工獎金都受影響和這個不是一碼事),當然直接相關(guān)干部必須要追究責(zé)任。反過來,對一線干部職工在保安全的獎勵上,機關(guān)干部也不能明顯受益。例如我們鐵路傳統(tǒng)上機車乘務(wù)員的獎金都比較高,機關(guān)的干部無法比,這個大家歷來都沒什么說的(但現(xiàn)在情況難說)。
對于某些領(lǐng)導(dǎo)所說這種方式?jīng)]有從根本上解決問題,沒有指出應(yīng)當如何辦的問題,顯然對這個要求太高,我們說他僅是運輸安全管理工作的四種模式之一,怎么能從根本上解決安全管理問題呢全路在運輸安全管理上幾十年來就沒有從根本上解決安全管理的技術(shù)問題,這一下子就能解決是不可能的。我們非常歡迎對我們歸納的四種鐵路運輸安全管理模式(方向)給予批評指導(dǎo),逐步完善,這對鐵路運輸安全管理工作極為重要。
其次,實踐中我們也感到,很多工作采用安全素質(zhì)績效考核管理不一定都適用。特別是和鐵路運輸工作直接關(guān)系不大的某些機關(guān)和某些部門。如何解決這個問題呢這里我們建議,在鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)應(yīng)當全面推廣應(yīng)用“績效管理”這一新技術(shù)。這是目前在國際上十分流行,特別是我國絕大多數(shù)國有特大型企業(yè)都在引進消化這一管理技術(shù),這項技術(shù),我們認為它是企業(yè)的管理者、作業(yè)者為了一個共同的目標和諧共進的現(xiàn)代管理技術(shù)。
在“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”投入使用后,近日,某鐵路局又向我們提出繼續(xù)建立鐵路運輸安全獎勵的機制和獎勵模式網(wǎng)絡(luò)化的建設(shè)問題,我們立即給予積極響應(yīng),已經(jīng)撰寫一套有關(guān)的獎勵實施模式和技術(shù)實施方案交給了該局領(lǐng)導(dǎo)。
3、關(guān)于“績效管理”技術(shù)
一談起“績效”二字,我們很多人都不屑一顧,感到我們鐵路人對這種東西很早就領(lǐng)教過了,這不對,這完全不是一回事。如果照這么說,其實“績效”考核(考績)思想中國古代就有,各朝代在考核標準、程序、登記評定和升降賞罰等方面都有很多方式,經(jīng)過多年的發(fā)展,逐步形成了“以人為本、以誠待人、以和為貴”的“東方管理思想”。西方在19世紀就開始采用“績效考核”的方式。而“績效管理”則經(jīng)歷了不同的發(fā)展時期,有成本績效管理時期、財務(wù)績效管理時期和績效管理創(chuàng)新時期,績效管理創(chuàng)新時期包括獎勤罰懶階段(60-70年代)、主觀評價階段(70-80年代)、德能勤績階段(80-90年代、科學(xué)考核階段(90年代至今)。
“績效”就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體,“績效考核”與“績效管理”雖然僅有二字之別,但它包含了管理理念的深刻變革。
“績效考核”是事后評估工作的結(jié)果,而“績效管理”則是事前計劃、事中管理、事后評估?！翱冃Ч芾怼笔锹毠?員工)和主管領(lǐng)導(dǎo)(主管)持續(xù)交流的過程,它們是通過協(xié)議來完成的,并在協(xié)議中對未來工作達成目標和理解,將其能受益的單位(組織)、領(lǐng)導(dǎo)(管理者)及職工(員工)都融入到“績效管理”系統(tǒng)之中。有效的績效系統(tǒng)就是通過幫助企業(yè)管理者(主管)和作業(yè)者(員工)更好地工作,而使組織(企業(yè))完成其短期或長期的目標的過程?？梢?“績效管理”就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的管理過程。
“績效管理”和“績效考核”兩個過程的根本不同主要體現(xiàn)在,人性觀不同、作用不同、涵蓋的內(nèi)容不同、其結(jié)果使用的目的不同、側(cè)重點不同、參與方式不同和達到的效果不同。例如后者所述,“績效考核”要得出員工的工作情況和效果,以便針對業(yè)績進行獎勵和懲罰,這樣必然使員工感到緊張、焦慮和壓抑,易產(chǎn)生反感情緒,更何況考核的真實度還難說。而“績效管理”則是使用員工的績效改進工作計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工打消了績效不好就要受到懲處的疑慮,從而能客觀公正的填寫績效信息,幫助員工認識和改造自己,真正達到提高和改進績效的目的。前面說了這是市場機制運作“績效管理”的模式,對于計劃經(jīng)濟體制下,需要通過政治工作來解決員工的工作態(tài)度問題,在執(zhí)行“績效管理”的過程中,必須要實行人性化的績效考核過程,以此來實現(xiàn)“績效管理”的目的。所以,我們說對于市場經(jīng)濟條件下的某些管理理論,用在計劃經(jīng)濟條件下,會有所不同,這個比較復(fù)雜。
前面我們通過鐵路運輸安全管理,說到安全素質(zhì)績效考核管理,又討論到“績效管理”。那么,安全管理和“績效管理”是什么關(guān)系呢我們說的“績效管理”,不單純是指安全管理方面,而是指整個鐵路運輸組織管理的全部工作。而整個鐵路運輸組織管理要采用“績效管理”技術(shù),這是個方向,很多人還沒有認識到。通常在“績效管理”技術(shù)方面采用“平衡計分卡bsc”技術(shù),它把企業(yè)管理工作分為四個不同的緯度,即四個主要的工作方面,而每個方面的工作,都有比較主要的“關(guān)鍵績效指標kpi”。鐵路運輸企業(yè)的安全管理工作是一項很重要的指標,即將其納入考核指標。所以,我們說目前全路實施的安全績效考核管理工作,還遠遠沒有達到“績效管理”的高度,這個認識過程比較難。我們認為現(xiàn)階段抓好安全素質(zhì)績效考核管理是各級領(lǐng)導(dǎo)極為關(guān)注的問題,關(guān)鍵是考核范圍和標準,考核方式需要搞好,應(yīng)貫徹人性化、柔性化的原則,是要有賞有罰,不斷完善,逐步向“績效管理”的模式過渡,這一點需要做的工作很多,我們也一直關(guān)注和研究這個問題。如果有哪個單位想探索試驗,我們愿意共同研究。這是鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的大事,原來我們想在某鐵路局的車務(wù)系統(tǒng)(我們稱站務(wù)系統(tǒng))就如何貫徹鐵道部的有關(guān)管理問題上應(yīng)用“績效管理“技術(shù),試圖說服有關(guān)領(lǐng)導(dǎo),但是沒有成功。進行這種“績效管理”的試驗,任何級別的單位和部門都是可以的,哪怕找個車間和班組都可以,試驗建立比較完善的“績效管理”模式。
進行全面的鐵路運輸組織的“績效管理”,目前很多人還想不開,不是因為這項技術(shù)不成熟,也不是鐵路運輸組織管理工作實際條件不具備,而是人們的思想理念還沒能跟上管理技術(shù)發(fā)展的形勢。我們將繼續(xù)關(guān)注和研究這一問題,愿意和有關(guān)單位合作,共同研究探討這一未來鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)新的管理技術(shù)模式。
第6篇 公司員工績效考核管理制度（4）
公司員工績效考核管理制度(四)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責(zé)任,促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責(zé)組織績效考核工作
(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓⒐?/p>
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結(jié)果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
第7篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))_100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金:
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎金
全年收入
備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)_3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)_相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)_相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算,業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:
第8篇 員工績效考核管理制度模版
以下是一則員工績效考核管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門,員工提供總結(jié)報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。
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第9篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。
2. 3 企管部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3. 2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;
月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;
對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
第10篇 電氣車間學(xué)員績效考核管理制度
1.編制說明
1.1根據(jù)公司人力資源部要求制定該《學(xué)員績效考核管理辦法》。
1.2工作績效考核,目的在于通過對學(xué)員每月的工作成績、工作能力、工作態(tài)度等的考核,為公司人力資源部提供為學(xué)員提薪、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價促使學(xué)員有計劃地改進工作和學(xué)習(xí),達到盡快勝任本職工作和達到電氣崗位技術(shù)素質(zhì)的要求。
1.3績效考核的原則。
1.3.1績效考核不是為了制造學(xué)員間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)學(xué)員工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
1.3.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
1.3.3考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
1.3.4考績自始至終以公正為原則.決不徇私舞弊。
1.4學(xué)員績效考核的內(nèi)容包括工作能力考核、崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核、崗位紀律考核、綜合評價考核等四個方面的考核。滿分為100分。
2.績效考核細則
2.1工作能力考核(滿分20分)
2.1.1學(xué)員應(yīng)能夠保質(zhì)保量按時完成車間交給的各項工作任務(wù)。沒有按規(guī)定要求造成返工重做的,視情況每次扣0.5~2分;不服從領(lǐng)導(dǎo)安排工作的每次扣1分。
2.1.2在工作中,未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意擅自更改工作任務(wù)的每次扣0.5分;未按電氣規(guī)程規(guī)范進行工作,造成重大設(shè)備事故的視情況每次扣1~5分;造成人員傷亡事故的按公司規(guī)定執(zhí)行,車間根據(jù)公司處罰情況,另行處罰。
2.1.3工作時,由于責(zé)任心不強導(dǎo)致大量材料浪費的每次扣1分;沒有按時完成工作的每次扣0.5分;不聽勸告拒不改正的每次扣1 分。
2.1.4工作時,由于責(zé)任心不強或中途溜號造成儀器、儀表等工具損壞、丟失或者設(shè)備損壞的,視情況每次扣1~5分。
2.1.5工作態(tài)度松散拖拉不認真完成本職工作的每次扣0.5分;沒有做到工完、料凈、場地清給車間造成惡劣影響的每次扣1分。
2.1.6工作積極認真,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,按時高質(zhì)量完成或超額完成工作的每次加1分。
2.1.7在工作中,發(fā)現(xiàn)存在設(shè)備事故隱患和沒有按《生產(chǎn)車間安全管理制度》作業(yè),及時進行糾正、制止或舉報的每次加1分;給車間和公司挽回重大經(jīng)濟損失的每次加5分。
2.2崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核(滿分20分)
2.2.1學(xué)員應(yīng)認真、積極、努力、刻苦完成并掌握車間舉辦的各項崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃內(nèi)容。學(xué)習(xí)培訓(xùn)時,不按照車間規(guī)定認真學(xué)習(xí),翻看小說、雜志等無關(guān)書籍的,每次扣0.5分;不聽勸阻拒不改正的每次扣1分。
2.2.2崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)時,游戲打鬧不認真學(xué)習(xí)的每次扣0.5分;嚴重干擾他人正常學(xué)習(xí)培訓(xùn)的每次扣1分。
2.2.3崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)時,沒有請假無故不到的每次扣1分;中途沒經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)批準擅自溜號的每次扣0.5分。
2.2.4崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試時,不遵守考試紀律交頭接耳的每次扣0.5分;蓄意破壞考試紀律不聽別人勸阻的每次扣2分。
2.2.5沒有按時完成掌握規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容,考試不及格的每次扣5分。
2.2.6學(xué)習(xí)認真刻苦、按時掌握規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容的每次加1分;能夠 學(xué)以致用,理論聯(lián)系實際迅速提高實際工作能力的每次加2分。
2.2.7刻苦鉆研電氣技術(shù)知識和技能,工作中積極進行小改小革小發(fā)明,成效顯著的每次加2分;獲得優(yōu)異成果,成效重大的每次加5分。
2.3崗位紀律考核(滿分30分)
2.3.1上崗時,學(xué)員勞保穿戴不整、不齊或不穿者罰款10元,扣0.5 分。
2.3.2質(zhì)檢室、高壓配電室內(nèi)物品必須公司和車間定置規(guī)范,不按定置存放物品者扣罰10元,扣1分。
2.3.3辦公樓室內(nèi)員工儲物柜、儲物架、暖氣片上亂放雜物者扣罰5元,扣0.5分。
2.3.4辦公區(qū)、衛(wèi)生包區(qū)亂扔雜物罰直接責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.5衛(wèi)生區(qū)、辦公區(qū)、質(zhì)檢室等墻面保持整潔,有亂刻亂畫者一次罰20元,扣2分。
2.3.6各種學(xué)習(xí)材料及圖紙必須整潔,出現(xiàn)損壞、臟亂等情況扣罰責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.7班中串崗、脫崗、睡崗和干工作無關(guān)的事情,發(fā)現(xiàn)一次扣罰責(zé)任人20元,扣2分。
2.3.8未請假和未獲得批準擅自離崗的,離崗按脫崗處理,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次扣罰責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.9在辦公區(qū)及衛(wèi)生區(qū)吸煙者,罰款20元,扣10分。
2.3.10班前、班中嚴禁喝酒,聞到酒味按班前喝酒論處,罰款100 元,扣10分。酗酒鬧事者罰款20元,扣20分。
2.3.11班中打架斗毆者,每發(fā)現(xiàn)一次當事人雙方各罰款50元,扣5 分。
2.3.12破壞崗位消防器材、公用工具及公用設(shè)施、公共財物,除照價賠償外,對其罰款20元,扣2分。
2.3.13用車間工作電話閑聊,或者電話故意不扣、不接者扣罰10元,扣1分。
2.3.14打電話打攪別人工作或長時間占用電話談?wù)撍绞驴哿P10元,扣1分。
2.3.15不按規(guī)定時間使用照明燈(陰雨天除外)扣罰10元,扣0.5 分。
2.3.16沒按公司和車間規(guī)定節(jié)約用水、浪費水資源、或水閥故意不關(guān)死,每次扣罰10元,扣1分。
2.3.17沒在公司和車間規(guī)定時間規(guī)定地點簽到,遲到者扣罰20元,扣2分。
2.3.18不簽到或別人代簽者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),各扣罰50元,扣5分。
2.3.19班中不準吃零食,每發(fā)現(xiàn)一人次,罰款10元,扣1分。
2.3.20上班期間,無特殊情況不準私自回宿舍,私自回宿舍者每次扣罰10元,扣1分。
2.4綜合評價考核
2.4.1綜合評價考核就是每月在公司規(guī)定的時間,由車間主管根據(jù)本月每個學(xué)員的工作能力考核情況、崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核情況、崗位紀律考核情況以及其他管理部門考核情況、車間技術(shù)管理人員考評情況等綜合考慮后對每個學(xué)員逐一給出考核總分和評價。
2.5生產(chǎn)助理考核評價(滿分10分)
2.6車間主任綜合考核評價(滿分20分)
最終考評結(jié)果將以規(guī)定的表格格式,在規(guī)定的時間內(nèi)報送人力資源部,作為學(xué)員機動工資發(fā)放的參考和依據(jù)。
第11篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
年中/年終評價
年終
_注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
述職或評價表及獎懲記錄
基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責(zé)人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負責(zé)人績效評價分數(shù)
項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責(zé)與員工進行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;
現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。
隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認。
6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結(jié)果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。
員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%
(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責(zé)劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)
8.1.1負責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;
8.1.3負責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;
8.1.4負責(zé)對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責(zé)
8.2.1負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標準;
8.2.2負責(zé)所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經(jīng)辦職責(zé)
8.3.1負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
8.3.2負責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;
8.3.3負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.3.4負責(zé)對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責(zé)解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。
附件:
表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責(zé)任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報告》
第12篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
績效管理與績效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。
3、行政管理部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權(quán)限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設(shè)置,當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
二0__年五月一日
第13篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。
2. 3 企管部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3. 2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;
月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;
對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
第14篇 安全目標管理與績效考核制度
為貫徹落實“安全第一、預(yù)防為主”綜合治理的方針，牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念，實現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”，提高員工安全素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)高效、持續(xù)改進的安全管理環(huán)境，制定安全目標管理與績效考核制度：
安全目標：
1. 無重傷、無死亡事故
2. 無輕傷事故
3. 崗位粉塵合格率≥90%
4. 崗位噪音合格率≥85%
5. 廢水、廢氣達標排放
績效考核制度：
一、個體勞動防護
1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。（扣4分）
2、 安全帽佩戴不合規(guī)定（破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā)）。（扣4分）
3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護用品。（扣4分）
二、違反勞動紀律
1、 酒后上班。（扣8分）
2、 班中飲酒。（扣10分）
3、 在禁火區(qū)吸煙。（扣8分）
4、 在普通崗位吸煙或流動吸煙。（扣4分）
5、 擅自不參加安全活動。（扣4分）
6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。（扣8分）
7、 上班不攜帶《安全計分手冊》，特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。（扣4分）
8、 違章時，拒絕出示《安全計分手冊》。（扣8分）
9、 辱罵安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣8分）
10、 報復(fù)、毆打安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣10分）
11、 一人或多人違章，對在場管理人員扣10分，對相關(guān)違章人員按相應(yīng)標準扣分。
三、違章行為
1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進行安全確認。（扣4分）
2、 電氣設(shè)備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護。（扣8分）
3、 現(xiàn)場內(nèi)的危險場所無警示標志。（扣4分）
4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。（扣4分）
5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。（扣48分）
6、 電氣設(shè)備檢修未掛“有人作業(yè)，禁止合閘”警示牌。（扣4分）
7、 調(diào)整、檢查、清理設(shè)備時不斷電停機的。（扣8分）
8、 單人檢修，無人監(jiān)護。（扣8分）
9、 高空作業(yè)未系安全帶。（扣8分）
10、 高空作業(yè)上下爬梯時，手中拿有物件。（扣4分）
11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設(shè)備零件及拆除物上下拋擲。（扣4分）
12、 在動火區(qū)內(nèi)動火未辦理許可證。（扣4分）
13、 動火時，未采取可靠的防護措施。（扣4分）
14、 動火結(jié)束后，未清除現(xiàn)場遺留雜物。（扣4分）
15、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。（扣4分）
16、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。（扣4分）
17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運。（扣8分）
18、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護的。（扣8分）
19、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護人擅離職守的。（扣4分）
20、 設(shè)備內(nèi)焊接（切割）作業(yè)，動焊人員離開時，將焊（割）炬留在設(shè)備內(nèi)。（扣4分）
21、 設(shè)備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。（扣4分）
22、 損壞現(xiàn)場安全標志、安全設(shè)施、環(huán)保設(shè)施。（扣4分）
23、 發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在缺陷，安全防護裝置損壞，存在安全隱患不及時向車間反映，繼續(xù)操作，或擅自將安全防護裝置拆除并棄之不用。（扣4分）
24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報警等信號。（扣4分）
25、 擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設(shè)備。（扣8分）
26、 在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。（扣4分）
27、 進入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學(xué)品庫的機動車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。（扣8分）
28、 易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。（扣4分）
29、 易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男?。（?分）
30、 無故損壞、放空滅火器。（扣4分）
31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。（扣8分）
32、 使用汽油等易燃液體擦洗機動車輛、設(shè)備、地坪和衣服等。（扣4分）
33、 未隨時將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料，放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi)，并存放在安全地點，定期清除。（扣4分）
34、 隨意挪用應(yīng)急救援器材。（扣4分）
35、 損壞應(yīng)急救援器材。（扣8分）
36、 天車工斜拉歪吊。（扣4分）
37、 在吊起重物的天車下面行走。（扣4分）
38、 跨越運轉(zhuǎn)的皮帶或其它運行設(shè)備設(shè)施。（扣4分）
39、 現(xiàn)場檢查時，踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設(shè)施。（扣4分）
40、 進行危險部位檢查時無人監(jiān)護。（扣4分）
41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫房內(nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。（扣8分）
42、 高空拋物。（扣4分）
43、 未經(jīng)培訓(xùn)、取證而進行特種作業(yè)。（扣8分）
44、 進行特種作業(yè)時，所持特種作業(yè)證已過期。（扣8分）
45、 對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進行保管、收發(fā)、使用。（扣4分）
46、 互為禁忌物同存一庫。（扣8分）
47、 物件堆放超高。（扣4分）
48、 現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。（扣4分）
49、 風(fēng)、水管、電線、電纜互相纏繞。（扣4分）
四、由于違章或責(zé)任心不強造成的事故，首先對責(zé)任人扣分，再進行責(zé)任追究。
1、 未遂事故的主要責(zé)任人。（扣5分）
2、 重大未遂事故的主要責(zé)任人。（扣8分）
3、 輕傷事故的主要責(zé)任人。（扣8分）
4、 重傷及以上事故的主要責(zé)任人。（扣10分）
五、其它
其它未列出違規(guī)違紀行為按1-10分進行扣罰。
第15篇 績效考核管理制度
第一章總則
第一條目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作,保證公司營運與發(fā)展。
第二條原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚長避短,使其有所改進、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍
除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責(zé)任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章考核目標的設(shè)定
第六條公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標的設(shè)定做準備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。
第七條分解考核目標
績效考核目標的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標分解至公司各職能部門。
第八條目標責(zé)任書
年度績效考核目標應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責(zé)任書。
第三章考核標準的制定
第九條工作一覽表
人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等,以此作為制定考核標準的依據(jù)。
第十條考核標準
基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標準,最終確定績效考核標準(或指標)
第十一條表現(xiàn)形式
人力資源部負責(zé)整理所有部門的績效考核標準,做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。
第四章考核的實施
第十二條考核步驟
1、確認考核標準,確定并填寫評分檔次。
2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。
3、再次對考核表進行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。
4、進一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對位置,即名次排列是否合適。
5、對綜合評定部份進行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。
第十三條考核反饋
部門經(jīng)理應(yīng)通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應(yīng)的期待、目標和條件等。
第十四條考核申訴
1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。
2、人力資源部負責(zé)將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。
3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決。‘
4、申訴須于每個考核周期結(jié)束后五個工作日內(nèi)提出,再于五個工作日內(nèi)落實裁決結(jié)果。
第五章考核結(jié)果的運用
第十五條考核結(jié)果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。
第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據(jù)。
第六章注意事項
第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進行必要的培訓(xùn),使其明確考核目標、考核標準及考核實施辦法。
第十九條在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。
第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負責(zé)人公開),做好相關(guān)保密工作。
第七章附則
第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行
第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
