公司企業(yè)人事考核規(guī)程

有哪些

公司企業(yè)人事考核規(guī)程主要包括以下幾個方面：

1. 考核對象：確定考核涉及的員工群體，包括全職員工、兼職員工、實習生等。

2. 考核周期：設定定期的考核時間，如季度、半年度或年度考核。

3. 考核指標：制定衡量員工績效的具體指標，如工作質量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等。

4. 考核方法：選擇適合的考核方式，如360度反饋、自我評估、直接上級評價等。

5. 考核標準：設定各項指標的評分標準和等級劃分。

6. 考核流程：明確考核的步驟和程序，從準備、實施到反饋和改進。

7. 結果應用：規(guī)定考核結果如何影響員工的薪酬、晉升、培訓和發(fā)展。

標準

1. 客觀公正：考核標準應具有客觀性，避免主觀偏見，確保每位員工被公平對待。

2. 可衡量性：每個考核指標應有明確的衡量標準，便于量化評估。

3. 目標導向：考核標準應與公司的戰(zhàn)略目標和部門的工作目標相一致。

4. 動態(tài)調整：隨著公司發(fā)展和業(yè)務變化，考核標準應及時更新調整。

5. 反饋及時：考核結果應及時反饋給員工，以便他們了解自身表現(xiàn)并進行改進。

6. 公開透明：考核過程和結果應公開透明，增加員工的信任感和參與度。

是什么意思

公司企業(yè)人事考核規(guī)程旨在建立一套科學、公正、有效的員工評價體系，通過明確的考核標準和流程，對員工的工作表現(xiàn)進行全面、準確的評估。這不僅有助于識別員工的優(yōu)勢和不足，激發(fā)其潛能，也為企業(yè)的人力資源管理提供決策依據(jù)，如調整薪酬、優(yōu)化資源配置、提供培訓和發(fā)展機會等。良好的考核規(guī)程能夠促進溝通，增強團隊凝聚力，推動公司整體業(yè)績的提升。

公司企業(yè)人事考核規(guī)程范文

企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程

一、總則

一.一 目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一二 人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內容,對職工擔當職務必須具備的能力,以及職務工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔當?shù)穆殑占墑e相應的能力,并在此基礎上,有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔當?shù)穆殑展ぷ魍瓿汕闆r,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二一 人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務擔當能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。

二二 人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內擔當職務的能力,進行評定。

②業(yè)績考核,就是參照職務標準,對職工在一定時期內職務工作的完成情況,進行評定。

二三 人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業(yè)績考核的基準是職務標準。

考核種類

基準

內容

依據(jù)

能力考核

職能標準

職務擔當能力

的內容與水平

職能等級基準

業(yè)績考核

職務標準

工作內容與水平

計劃預算規(guī)劃

管理項目

二、四 人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應于職務、級別進行設置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三一 實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當年10月31日

業(yè)績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當年3月31日

當年4月1日-當年9月30日

三二 考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續(xù)工年限包括臨時試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三三 評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關系。

②評定者是被評者的直屬上級領導。

③在評定期間,因工作轉換、人事調動、原有的考評關系變更,導致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長,以及事業(yè)部長負責人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三四 評考者的職責

評定者的職責如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務、級別上高于第一次評定者。有關需要特殊強調的評分和評語,有關對評定有顯著影響的事項,或者有關第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調整。

在不能做出調整的情況下,至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次評定者。

③調整者,應該站在組織內,或組織間的立場上,對評定結果進行調整,以求調整后的評價,客觀公正。在調整過的評價處,應該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經過報告,做出最終評語。

三五 評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業(yè)績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

s

極優(yōu)秀

90以上

5%

a

優(yōu)秀

75-89

20%

b

中等

60-74

50%

c

較差

45-59

20%

d

很差

45

5%

四、人事考核評定結果的應用

四一 評定結果的應用

為了把評定的結果,應用于開發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四一.一 教育培訓

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應該把人事考核的結果作為參考資料,借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用能力工作的關鍵。

四一.二 調動調配

管理者在進行人員調配、崗位或工作調動時,應該參考人事考核的評定結果,把握職工的適應

工作和適應環(huán)境的能力。

四一.三 晉升

在依據(jù)職能資格制度進行晉升晉級工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資格加以應用。考核評語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四一四 提薪

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四一五 獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五一 考核表的保管

五一.一 保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

一般職工

班長、組長

人事科長

主任級以上的管理者

特殊職工

調出人員

人事部長

五一二 保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五二 考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關考核內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓練

六一 考核者訓練

1在取得考核資料之前,必須經過考核者訓練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓練。

a)為了理解人事考核制度的結構。

b)為了確認考核規(guī)則。

c)為了理解考核項目與內容。