績效管理服務(wù)優(yōu)于考核制度匯編（20篇范文）

有哪些

在企業(yè)管理中，績效管理服務(wù)與傳統(tǒng)的考核制度相比，具有多方面的優(yōu)勢(shì)。這些優(yōu)勢(shì)包括：

1. 動(dòng)態(tài)評(píng)估：績效管理服務(wù)注重持續(xù)反饋，而非單一的年終考核。

2. 個(gè)性化：它允許根據(jù)員工的角色、職責(zé)和目標(biāo)定制評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

3. 促進(jìn)溝通：通過定期對(duì)話，加強(qiáng)了管理者與員工間的交流。

4. 培養(yǎng)成長：強(qiáng)調(diào)發(fā)展和改進(jìn)，而不僅僅是評(píng)價(jià)過去的表現(xiàn)。

內(nèi)容是什么

績效管理服務(wù)的核心在于它的靈活性和全面性。它不僅關(guān)注員工的工作成果，還重視他們的技能提升和職業(yè)發(fā)展。例如，通過360度反饋機(jī)制，員工可以從多角度接收意見，有助于全面了解自身表現(xiàn)。設(shè)定明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，可以激勵(lì)員工自我驅(qū)動(dòng)，提高工作效率。此外，這種服務(wù)還鼓勵(lì)及時(shí)的教練和指導(dǎo)，幫助員工在遇到困難時(shí)得到支持，而不是等到年度考核時(shí)才被告知不足。

規(guī)范

實(shí)施績效管理服務(wù)需要一套完善的流程。這包括：

- 設(shè)定清晰的期望和目標(biāo)：確保員工了解他們的工作職責(zé)和期望的結(jié)果。 - 定期評(píng)估：周期性的檢查和反饋，使改進(jìn)成為日常的一部分。 - 開放對(duì)話：鼓勵(lì)員工和管理者進(jìn)行誠實(shí)、開放的溝通。 - 結(jié)果應(yīng)用：將績效結(jié)果應(yīng)用于決策，如晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

重要性

績效管理服務(wù)的重要性在于其能夠創(chuàng)建一個(gè)公平、透明的工作環(huán)境，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。它有助于減少員工的不確定感，提高滿意度，從而降低員工流動(dòng)率。通過持續(xù)的反饋和指導(dǎo)，企業(yè)能更好地培養(yǎng)人才，提升整體團(tuán)隊(duì)效能，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，從長遠(yuǎn)來看，投資于績效管理服務(wù)，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升至關(guān)重要。

績效管理服務(wù)優(yōu)于考核制度范文

第1篇 績效管理服務(wù)優(yōu)于考核制度

績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具,運(yùn)用得好,能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力,進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

一些企業(yè)在推行績效管理的時(shí)候,只注重結(jié)果考核,而忽視了過程服務(wù),結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付,而不是積極配合。某公司推行績效管理,每到季度末考核的時(shí)候,各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定,一個(gè)部門、一個(gè)單位不管有多少人,必須對(duì)所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次,還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。

績效管理的有效性不佳,問題出在哪里呢尋根問源,基礎(chǔ)管理沒有跟上,也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)。績效管理的目的,沒有得到員工的認(rèn)同,績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證,執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果,必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù),建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。

績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的,而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中,管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為,積極主動(dòng)與被管理者溝通,了解管理對(duì)象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題,并幫助被管理者清除障礙,制定改進(jìn)措施,調(diào)整自己,從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的,不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時(shí)的溝通,只有季度或年終的溝通,那結(jié)果肯定是不歡而散,最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的,不是獎(jiǎng)懲員工,而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以,管理者通過績效管理,要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足,并針對(duì)性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng),幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平,使被管理者成為高素質(zhì)人才,為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。

第2篇 b農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合,通過委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開分配檔次,建立“激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營計(jì)劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績效工資實(shí)行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時(shí),按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計(jì)發(fā)績效工資,其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績效工資的70%計(jì)發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對(duì)主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的;2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級(jí)分類)。

三、績效考核對(duì)象

績效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月_元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費(fèi)_元。

(二)績效工資

1、2023年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級(jí)分類)?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額_元/萬元,利息收入_元/萬元(營業(yè)部按_元/萬元考核),不良貸款清收_元/萬元。

2、對(duì)信用社主任、副主任績效工資實(shí)行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

(1)主任考核項(xiàng)目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項(xiàng)目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項(xiàng)目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分,超比例可計(jì)加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項(xiàng)目

(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%扣減績效工資總額。

(二)費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增_元/萬元、利息收入_元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個(gè)人業(yè)績臺(tái)賬,詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對(duì)公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

(四)按本辦法計(jì)算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

八、組織實(shí)施

本考核辦法由市聯(lián)社財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部組織實(shí)施,市聯(lián)社稽查大隊(duì)負(fù)責(zé)對(duì)各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)行審計(jì)考核,并計(jì)算出全年應(yīng)得績效工資,由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部通知計(jì)發(fā)。《農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)

第3篇 安全生產(chǎn) 績效考核制度

為提升員工工作熱情與技能,客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和能力,充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性,激勵(lì)員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、挖掘員工潛能,特制定了以下安全生產(chǎn)績效考核制度,歡迎瀏覽。

1、目的

為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效,特制定本制度。

2、定義

安全績效考核制度是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

3、適用范圍

本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

4、具體實(shí)施

考核實(shí)行記分制,總分為100分,按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。

1、)安全目標(biāo)(50分,扣完為止)

⑴發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災(zāi)事故、重大?；肥鹿省⒅卮筇胤N設(shè)備事故、重大交通事故,扣50分;

⑵火災(zāi)事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑶設(shè)備事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑷環(huán)境污染事件直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑸輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑹隱患自檢率及整改合格率超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分。

2、)安全基礎(chǔ)管理(15分,扣完為止)

⑴層層簽訂安全目標(biāo)責(zé)任書,嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿分4分。1項(xiàng)不符扣1分,扣完為止;

⑵安全臺(tái)賬、記錄等基礎(chǔ)資料齊全、記錄真實(shí)完整,滿分3分。1項(xiàng)不符扣0.5分,扣完為止;

⑶各種計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表上報(bào)及時(shí),滿分3分。每漏報(bào)1次扣0.2分,遲報(bào)1次扣0.1分,扣完為止;

⑷安全教育,滿分5分。二、三級(jí)安全教育,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行管理人員和員工安全培訓(xùn)考核,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、復(fù)工、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備投產(chǎn)前安全培訓(xùn),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;領(lǐng)導(dǎo)及管理人員按要求參加班組安全活動(dòng),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;班組安全活動(dòng)符合要求,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;扣完為止。

3、)安全檢查和隱患治理(10分)

⑴按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時(shí)整改,并按要求上報(bào),滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

⑵對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目,落實(shí)“五定”責(zé)任制,按計(jì)劃完成治理,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

⑶對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。

4、)現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(15分)

⑴嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析,制定控制措施,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

⑵作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

⑶嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和環(huán)保紀(jì)律,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

⑷嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收,并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。

5、)職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

⑴做好清潔文明生產(chǎn),嚴(yán)防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%,滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;

⑵按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;

⑶按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。

6、)應(yīng)急管理(5分)

⑴建立完善應(yīng)急指揮與救援系統(tǒng),明確職責(zé)。按照事故處理原則,對(duì)事故進(jìn)行調(diào)查處理和總結(jié),滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

⑵準(zhǔn)備足夠適用的應(yīng)急資源,按要求對(duì)安全防護(hù)設(shè)施及應(yīng)急設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

⑶按要求制定應(yīng)急預(yù)案,定期進(jìn)行應(yīng)急培訓(xùn)和演練,并對(duì)演練效果進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)預(yù)案進(jìn)行評(píng)審和修訂,滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止。

5、增分條件

1、)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的單位可增加1~3分;

2、)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~3分。

6、分級(jí)

本公司建立兩級(jí)安全績效考核機(jī)構(gòu),即公司級(jí)和車間(分公司)級(jí)。

7、各車間(分公司)安全績效考核機(jī)構(gòu):

組長:車間主任

成員:安全員、統(tǒng)計(jì)員、班組長

其職責(zé)為:

1、)按本制度要求,制定本單位安全績效考核實(shí)施細(xì)則;

2、)對(duì)本單位各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績效考核;

3、)將安全績效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

8、公司級(jí)安全績效考核機(jī)構(gòu):

組長:分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo)

副組長:安環(huán)部主任

成員:財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、設(shè)備、環(huán)保、項(xiàng)目組、物流

(公司級(jí)安全績效考核機(jī)構(gòu)辦公室設(shè)在安環(huán)部)

其職責(zé)為:

1、)對(duì)各車間(分公司)進(jìn)行安全績效考核;;

2、)將安全績效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

9、安全績效考核

安全績效考核分為日?？己恕⒓径瓤己撕湍甓瓤己?

1、)日?？己?通過日常安全檢查,對(duì)各級(jí)組織和人員的安全績效進(jìn)行評(píng)價(jià),目的在于促進(jìn)各級(jí)組織和人員自我管理;

2、)季度考核:每季度末,對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評(píng);

3、)年度考核:每年底,對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評(píng)。

10、考核頻次

在季度考核時(shí),日?？己饲闆r應(yīng)占50%,即日?？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí),各季度考核情況各占20%,綜合評(píng)定占20%,計(jì)算年度實(shí)際得分。

11、考核等級(jí)

按考核得分,將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí):

等級(jí)

優(yōu)秀 (一級(jí))

良好(二級(jí))

合格(三級(jí))

基本合格(四級(jí))

不合格(五級(jí))

考核得分(分)

95以上

90~95

70~80

60~70

60以下

12、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果,交該級(jí)主要負(fù)責(zé)人審批后,進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。

相關(guān)文章有:工廠員工績效考核制度 消防員績效考核制度

第4篇 z_物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條 為了正確評(píng)價(jià)部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處罰等工作的公正合理,激勵(lì)部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)保障公司經(jīng)營管理目標(biāo)得到最優(yōu)化實(shí)現(xiàn),制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學(xué)合理、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)的原則。

第三條 對(duì)部門和員工的績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用、績效溝通和績效改進(jìn)貫穿績效管理的整個(gè)過程。

第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績效考核辦公室,負(fù)責(zé)日?？己耸乱恕?/p>

第二章部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計(jì)劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營目標(biāo);

(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià);

(六)基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)。

第六條 季度績效考核內(nèi)容的權(quán)重:

(一)職能部門:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占60%、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)占40%;

(二)事業(yè)部:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果占40%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占40%、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)占20%;

(三)管理處:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì),季檢結(jié)果占40%,季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果占30%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占30%。

第七條 季度績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

(一)工作計(jì)劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《季/季檢考核標(biāo)準(zhǔn)表》;

(三)經(jīng)營目標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照各核算單位的《經(jīng)營目標(biāo)績效評(píng)分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對(duì)照各部門《月工作計(jì)劃》、部門工作流程、公司各項(xiàng)規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對(duì)本部門的工作情況進(jìn)行自檢,填寫督查報(bào)告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報(bào)人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各管理處進(jìn)行季度檢查,季檢得分與考核得分關(guān)系見《季檢及考核得分對(duì)比表》,季檢考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部備案;

季檢及考核得分對(duì)比表:

序號(hào) 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實(shí)際考核得分計(jì)算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計(jì)劃財(cái)務(wù)部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結(jié)果、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)、季檢得分、經(jīng)營目標(biāo)考核得分、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)匯總計(jì)算各部門季度考核得分,于下季度第一個(gè)月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)被審核部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動(dòng)及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動(dòng)關(guān)系:

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級(jí) a b c d e f g

浮動(dòng)系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實(shí)行一票否決制,當(dāng)季度不可上浮工資。

第三章部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內(nèi)容:

(一)部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書/部門年度經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門評(píng)價(jià);

(四)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)。

第十一條 年度績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分_70%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)_20%+內(nèi)部各部門評(píng)價(jià)_10%。

季度績效考核得分是根據(jù)全年4個(gè)季度考核累計(jì)得分計(jì)算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營目標(biāo)考核得分_50%+部門季度績效考核得分_30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)_10%+內(nèi)部各部門評(píng)價(jià)_10%。

部門季度績效考核得分的計(jì)算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評(píng)價(jià)表》,獲取各部門年度內(nèi)部評(píng)價(jià)成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結(jié)果,并計(jì)算年終獎(jiǎng)金部門系數(shù),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級(jí) a b c d e

獎(jiǎng)金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對(duì)于考核結(jié)果有異議的可于考核結(jié)果公布3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴,考核領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成相關(guān)人員重新考核,如果原考核結(jié)果確實(shí)有誤,酌情扣考核人所在部門和個(gè)人1-5分。

第四章個(gè)人績效考核

第十五條 公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核:

(一)考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核由上級(jí)單位按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行;

(二)季度考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:公司正

職領(lǐng)導(dǎo)的浮動(dòng)系數(shù)為公司各單位浮動(dòng)系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);公司分管領(lǐng)導(dǎo)浮動(dòng)系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:公司正、副職領(lǐng)導(dǎo)的年終獎(jiǎng)金基數(shù)和系數(shù)由集團(tuán)公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級(jí)的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術(shù)平均數(shù);

2、部門負(fù)責(zé)人級(jí)的考核得分和工資浮動(dòng)系數(shù)與所在部門相同;

3、部門副職級(jí)的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負(fù)責(zé)人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級(jí):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分,三部分權(quán)重為70%、20%、10%;

2、部門負(fù)責(zé)人級(jí):由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)以及年末民主測(cè)評(píng)得分,四部分權(quán)重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級(jí):由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分以及培訓(xùn)附加分,五部分權(quán)重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績進(jìn)行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)浮動(dòng)工資范圍(20%至-20%)進(jìn)行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓(xùn)附加分,三部分權(quán)重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:年終獎(jiǎng)金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將每月考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行反饋和溝通,在《行為指導(dǎo)記錄》上提出肯定及改進(jìn)意見,并經(jīng)雙方簽字確認(rèn)。員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)打分存在個(gè)人主觀臆斷有失公平可向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,如果查明屬實(shí)酌情扣部門負(fù)責(zé)人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級(jí)關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級(jí) a b c d e

第五章年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十九條 年度績效考核的結(jié)果與部門和員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)掛鉤:

(一)先進(jìn)集體的評(píng)比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評(píng)為公司先進(jìn)集體;

(二)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)比

年終被評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體的單位,其單位負(fù)責(zé)人原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)個(gè)人。

年度績效考核的結(jié)果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進(jìn)個(gè)人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結(jié)果與員工的職級(jí)升降掛鉤:

(一)對(duì)績效考核為a級(jí)的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年為a級(jí),可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級(jí)的最高檔),由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結(jié)果為d級(jí)的中層管理人員,下降一級(jí)職務(wù);普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結(jié)果為e級(jí)的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第六章附則

第二十二條 任何部門、員工對(duì)績效考核結(jié)果有異議,可向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面報(bào)告,相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復(fù)。

第二十三條 被考核者如因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時(shí)段由人力資源部決定在原部門或新部門進(jìn)行,相關(guān)部門應(yīng)做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關(guān)考核結(jié)果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)。

第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。

第5篇 某公司員工績效考核制度

e公司員工績效考核制度

第一條 工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條 績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條 適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條 考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條 考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

第6篇 醫(yī)院 績效考核制度

各行各業(yè)各公司都要給員工制定相應(yīng)的績效考核制度,醫(yī)院也是一樣。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)情,制定出合理的,有激勵(lì)性和約束力的績效考核制度。以下是某醫(yī)院績效考核制度相關(guān)資料,僅供參考。

_______醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)營和管理的民營股份制醫(yī)療機(jī)構(gòu),建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式,即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負(fù)責(zé)制。總經(jīng)理、院長由董事會(huì)任命?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場(chǎng)動(dòng)作、成本核算、效益評(píng)估。院長負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。管理體制實(shí)行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù),醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心,在醫(yī)院設(shè)置市場(chǎng)部,變被動(dòng)接受患者為主動(dòng)服務(wù)于患者。在醫(yī)院獨(dú)具特色的管理模式中,經(jīng)營績效考核是其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),甚至可以說,考核是醫(yī)院一切管理落實(shí)的一個(gè)主要措施。

一、做法

在實(shí)施經(jīng)營績效考核時(shí),由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是,很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實(shí),對(duì)所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),也沒有必要這么做。通過實(shí)踐、探索,醫(yī)院自2002年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi,keyprocessindication)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績效考核,設(shè)計(jì)建立一個(gè)包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)。kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進(jìn)行計(jì)算機(jī)信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。醫(yī)院將各項(xiàng)工作都納入到計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中,并依托這個(gè)系統(tǒng),建立起了全院的績效管理系統(tǒng),給職工一個(gè)及時(shí)的、實(shí)在的回報(bào)。這種回報(bào),既有精神的,也有物質(zhì)的。物質(zhì)回報(bào)分成兩個(gè):一是以基本薪金加獎(jiǎng)金作為員工的生活保障,資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度,采用與整個(gè)醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值取向的統(tǒng)一,取得了比較滿意的效果。

所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)是通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。kpi可以使部門主管明確主要責(zé)任,以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。kpi是做好績效管理的關(guān)鍵,因此應(yīng)遵循smart原則,即s(specific)代表具體,指績效考核中具體的目標(biāo),不能含糊不清或模棱兩可;m(measurable)代表可度量,指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;a(attnable)代表可實(shí)現(xiàn),指績效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實(shí)現(xiàn)的;r(realistic)代表現(xiàn)實(shí)性,指績效指標(biāo)可以被證明和觀察;t(timebound)代表有時(shí)限,注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點(diǎn),也就是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后,再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi,即企業(yè)級(jí)kpi。然后,各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi,并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績效驅(qū)動(dòng)因素(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各部門級(jí)的kpi,以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。最后,各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知,kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身,就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,對(duì)各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進(jìn)作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例:

1、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)kpi內(nèi)容(見表1)。

2、kpi分解(以人員配備為例)

kpi分解(見表2)可以看到,醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員工的個(gè)人目標(biāo)。在個(gè)人目標(biāo)確立了以后,又確定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,解決“評(píng)價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,做多少”的問題。以下列舉醫(yī)院不同科室和個(gè)人的kpi標(biāo)準(zhǔn):

(1)科室的kpi。①工作數(shù)量指標(biāo):科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺(tái)數(shù)等達(dá)到醫(yī)院預(yù)算保本點(diǎn)的數(shù)量。②工作質(zhì)量指標(biāo):并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯(cuò)及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。③人才梯隊(duì)的培養(yǎng):重點(diǎn)培養(yǎng)的人才要達(dá)到的實(shí)際水平。④發(fā)展與創(chuàng)新:科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上,省級(jí)以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇,其中國家級(jí)不少于3篇。⑤成本控制:科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi),單病種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率、機(jī)器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。⑥各項(xiàng)常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達(dá)iso標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)科室業(yè)績的評(píng)估,由行政經(jīng)理提出議案并報(bào)總辦與相關(guān)部門會(huì)簽批準(zhǔn),由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進(jìn)行歸集,最后由財(cái)務(wù)部對(duì)其綜合評(píng)定并與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

(2)醫(yī)生kpi。①工作數(shù)量指標(biāo):臨床工作時(shí)間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))。②工作質(zhì)量指標(biāo):診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級(jí)愈合率、甲級(jí)病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。③參與科室的帶教給予合格評(píng)分,參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。④成本控制:管轄病人費(fèi)用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),病種成本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo):包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅(jiān)持拉開收入分配的檔次,對(duì)各類kpi賦予分值,記錄“平衡記分卡”,卡內(nèi)分值的多少?zèng)Q定報(bào)酬的多少,由科室行政助理完成統(tǒng)計(jì),經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財(cái)務(wù)部門存檔并作為個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

(3)護(hù)士kpi。①工作數(shù)量指標(biāo):護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)、備班藥療數(shù)。②品德合格(無違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。③出勤率在90%以上。④護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)。⑤患者評(píng)價(jià)滿意度不低于90%。⑥同事對(duì)其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理kpi。①品德合格(無違紀(jì)違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。②無違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽(yù)行為。③工作按時(shí)完成率100%。④院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其履行職責(zé)滿意率在85%以上。⑤臨床對(duì)行政后勤工作的滿意度不低于90%。⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上,其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。⑦部門工作計(jì)劃完成比率高于95%。

二、體會(huì)

由于績效考核的重要性和復(fù)雜性,醫(yī)院在推行kpi過程中,也應(yīng)具體情況具體處理,例如,醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其能動(dòng)性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。因此,在實(shí)施績效考核時(shí),醫(yī)院各部門必須參與配合,才能使績效考核的推行順利。在實(shí)施績效考核時(shí)要把握以下幾點(diǎn):

1、經(jīng)濟(jì)績效考核應(yīng)需配套推進(jìn)

經(jīng)濟(jì)績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,是牽一發(fā)動(dòng)全身的,因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必須同財(cái)務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤,配套推進(jìn)才能起到應(yīng)有的作用。

2、把握考核指標(biāo)的適用性

在確定考核指標(biāo)時(shí),要簡便、易操作,指標(biāo)不宜過多,并非越復(fù)雜越好,以3-5個(gè)指標(biāo)/人較合適。一般來說,應(yīng)針對(duì)基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標(biāo)。針對(duì)崗位特點(diǎn)突出要點(diǎn),起到控制流程成本、改善員工行為,達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作用

考核各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動(dòng)化管理系統(tǒng)的控制下,以保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)取數(shù)的準(zhǔn)確性,也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通,充分考慮員工對(duì)考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對(duì)合理的部分提請(qǐng)給予接納,不能接納時(shí)即進(jìn)行疏通,讓員工認(rèn)可其價(jià)值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進(jìn)

好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長等不斷修訂與完善。

總之,醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的,醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此,任何一個(gè)醫(yī)院,只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實(shí)際與特點(diǎn)相結(jié)合,才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路來,才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

第7篇 保安崗位績效考核制度范文

保安崗位:

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時(shí)未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對(duì)公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人,未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽臺(tái)、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。

1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

2.1對(duì)來訪客人主動(dòng)問好有禮,有人查詢時(shí)要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo),如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動(dòng)做事,發(fā)現(xiàn)被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排,頂撞領(lǐng)導(dǎo)者,帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意,帶外來人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報(bào);員工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車,如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質(zhì)量要求及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理,當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改和匯報(bào),未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄,及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況,出現(xiàn)問題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。

3.8值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時(shí)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等),發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng),并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人,由值班人員負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉庫后門等上貨,外來人員(司機(jī))不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi),只能停放在大門口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個(gè)月定期對(duì)消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),及時(shí)上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.18上班看報(bào)紙雜志,玩手機(jī)者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動(dòng)情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關(guān)表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.23交班時(shí),做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關(guān)人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次,超過8小時(shí)或超過登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。

3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評(píng)及主管考評(píng)表》,無正當(dāng)理由超過8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時(shí),保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對(duì)象或助理同意后方可放行入內(nèi),偽者扣1分/次。

3.28 嚴(yán)禁摩托車,自行車,電動(dòng)車,助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請(qǐng)同意,違者扣1分/臺(tái)車。

4 員工流失率及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

4.1 保安人員對(duì)班長崗位工作滿意度60%以上,如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達(dá),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對(duì)消防器材進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)過期無效及時(shí)改換,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.6 定期對(duì)保安人員進(jìn)行培訓(xùn),沒有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

第8篇 銷售部績效考核工作制度

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評(píng)制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。

2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。

3、及時(shí)反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)(即銷售經(jīng)理);或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)(即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時(shí)考核。

(1)銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。

(3)項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬。考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。

第五條、績效考核形式

1、自我評(píng)定;

2、直接上級(jí)評(píng)議

3、其他(如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議)

第9篇 餐飲部服務(wù)員紀(jì)律績效考核制度

紀(jì)律與績效考核是有一定的聯(lián)系性的,是如何聯(lián)系的呢大家不妨閱讀企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的餐飲部服務(wù)員紀(jì)律績效考核管理制度,供各位參閱。

一、根據(jù)排班、按時(shí)到崗,必須按崗位規(guī)定著裝,佩帶名牌,保持儀表儀容整潔。

二、服從領(lǐng)導(dǎo),服從分配。嚴(yán)格按照星級(jí)標(biāo)準(zhǔn),程序進(jìn)行,對(duì)客服務(wù),主動(dòng)熱情,規(guī)范化操作。

三、工作時(shí)間內(nèi),不得擅離崗全,不得看書,看報(bào),做與工作無關(guān)的事項(xiàng)。

四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次,時(shí)間為二小時(shí),每月考評(píng)一次與工資掛釣。

五、準(zhǔn)時(shí)參加餐前會(huì),按要求做好工作。

六、不得在餐廳內(nèi)吸煙,吃東西,梳頭、嬉鬧、化妝。

七、不得在餐廳內(nèi)講臟話,不得辱罵客人,同事。

八、服務(wù)時(shí)必須講普通話,不得竊竊私語,交頭接耳。

九、不得使用工作電話談私事,上班時(shí)手機(jī)不允許帶在身上。

十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號(hào)桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品,損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。

十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)(除錢包、化妝包外)。下班時(shí)間,工作人員不允許走后門。

十三、做好部門計(jì)劃衛(wèi)生,日常衛(wèi)生及個(gè)人衛(wèi)生,隨時(shí)保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個(gè)人衛(wèi)生。

十四、值臺(tái)包間服務(wù)員不允許出包間,如客人要求出包間,應(yīng)站在門口。(以便客人招呼)

十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職,須提前一個(gè)月書面申請(qǐng)。如擅自離開視同曠工處理。

十六、員工假期定為每月二天,根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時(shí)間。

十七、員工的病、身假,要提前告知領(lǐng)班,如有特殊情況核實(shí)后再作處理。

十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì)客時(shí)間不能超過五分鐘,不能把自己的朋友帶入包間聊天。

十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑,要輕快的走路。

二十、值班人員要做好值班工作,保持工作范圍清潔,遵守值班制度。

儀表儀容

頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長發(fā)一定要盤起來,經(jīng)常洗頭,保持頭發(fā)清潔,無頭屑,無異味。

面部化淡妝,要求得體,不得濃妝艷抹。

手保持清潔,不能留長指甲,不能涂有色指甲油。

飾物不戴夸張項(xiàng)鏈,耳環(huán):不許戴戒指、手鏈。

工作服穿工作服時(shí)要求整潔,無油污,無缺損。佩戴工號(hào)名牌,穿裙子時(shí),應(yīng)穿長筒肉色絲襪。

腳穿平跟成坡跟皮鞋,布鞋。鞋的顏色一般為黑色,皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡,洗頭發(fā),保持體味清新。

餐飲部服務(wù)員考勤和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺(tái)8分

4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分

5、擺臺(tái)規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分

6、愛護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺(tái)面4分

7、餐前會(huì)4分17、餐后結(jié)束工作4分

8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分

9、服務(wù)程序8分19、計(jì)劃衛(wèi)生8分

10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分

附:錯(cuò)上菜或錯(cuò)設(shè)訂單,按菜肴零售價(jià)賠償。私拿飲料、食品等,按零售價(jià)五倍賠償。

相關(guān)閱讀:績效考核的三條基本原則管理人員績效考核表

第10篇 績效考核制度范本

績效考核制度

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);

4.公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

a月度考核

1.一般員工(部長以下,不含部長,以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分:

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指:影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核的項(xiàng)目不超過3個(gè)。(見員工考核a表)

重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分,下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則:

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計(jì)劃完成情況

每周工作結(jié)束后,部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后,部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。

每月結(jié)束后,各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核b表)

1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率(見員工考核表c)。

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分,下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則:

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計(jì)算

原則上,總分滿分為100分,重要任務(wù)占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績等于:

重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%

(見員工考核a、b表),考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算,計(jì)算方法如下:

一般員工本月績效考核分=個(gè)人考核分×70%+部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30%

2.管理人員(部長以上,含部長,以下同)的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個(gè)。(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2)

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核,突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況

月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況;該項(xiàng)得分,由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。

2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分,被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下:

供考核者分配的總分=86×n(n為被考核管理人員總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則:

被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計(jì)算

原則上,總分滿分為100分,月度計(jì)劃完成情況占滿分的60%,季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40%(見管理人員考核a表、b表);管理人員月度績效考核綜合分等于:

月度計(jì)劃完成情況考核分×60%+當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40%

b、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算該季度的平均分,并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績效綜合考評(píng),并與該員工進(jìn)行績效溝通。(見員工考核d表)季度績效綜合考評(píng)的方法:

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評(píng)總分,下屬季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則:

員工所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績效綜合考評(píng)分,計(jì)算員工的季度績效考核最終成績,計(jì)算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄帧?0%+季度綜合考評(píng)分×20%。

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×50%+季度綜合考評(píng)分×50%。

1.

5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資,計(jì)算方法如下:

考評(píng)分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的,季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果,經(jīng)行政總監(jiān)審核,報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后,送至財(cái)務(wù)部,作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后,列名公布,作為公司的季度之星,并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.管理人員季度考評(píng)

2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算每季度日?？己说钠骄?并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績?cè)?作為附件),送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng),并與該管理人員進(jìn)行績效溝通(見管理人員考核c表)。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績,計(jì)算方法如下:

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×70%+季度綜合考評(píng)分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資,經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后,送至財(cái)務(wù)部,作為季度績效工資發(fā)放依據(jù),計(jì)算方法如下:

考評(píng)分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的,季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

c、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果,計(jì)算年度考核的平均分,并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績?cè)?作為附件),送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評(píng)分,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該員工進(jìn)行績效溝通(見員工發(fā)展建議表e)。一般員工年度綜合考評(píng)的方法:

a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分,下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、年度考評(píng)分的分配原則:

員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分,計(jì)算員工的年度績效考核最終成績,計(jì)算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日常考核成績平均分×80%+年度綜合考評(píng)分×20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果,計(jì)算年度的平均分,并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績?cè)?作為附件),傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評(píng),直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。(見管理人員發(fā)展建議表d)

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績,計(jì)算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日常考核成績平均分×70%+年度綜合考評(píng)分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(中心)主管進(jìn)行各部門(中心)的考核工作;

2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管,依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度(年度)考核結(jié)束時(shí),考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通;

4.具體考核步驟:被考核人自評(píng)(年度)→考核人考評(píng)→績效考核溝通(季度、年度)→人力資源部歸檔處理,并計(jì)算被考核人月度(季度、年度)績效考核最終成績。

人力資源部組織考核

被考核人自評(píng)(年度)

考核人考核

績效考核溝通

人力資源部處理、歸檔

計(jì)算季度績效考核最終成績

計(jì)算年度績效考核最終成績分

5、績效考評(píng)的結(jié)果的輸出

薪資

淘汰機(jī)制

目標(biāo)管理優(yōu)化

培訓(xùn)體系

整改措施

考核結(jié)果

成長管理

六、保密

1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開;

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、其他事項(xiàng)

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

2.綜合考核每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;

3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);

5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部

、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實(shí)行。

九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

第11篇 科技公司員工績效考核制度

科技有限公司員工績效考核制度(試行)

為貫徹執(zhí)行__科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定__科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。

工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

2.考核對(duì)象

根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧?xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

c. 管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(jìn)(improvement needed),不做評(píng)價(jià)(not rated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。

考核成績=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)_60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)_40%)-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核辦法和考核時(shí)間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制: 審核: 批準(zhǔn):

第12篇 中層干部 績效考核制度

每個(gè)企業(yè)都會(huì)有基層員工,中層管理干部等,每一層的工作不同,其績效考核制度都不同,以下的中層干部績效考核制度的范本,可供參考。

為了有效激勵(lì)和提高公司中層干部的工作效率,量化干部的工作業(yè)績,根據(jù)上級(jí)有關(guān)會(huì)議精神,本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性,制定本考核辦法。

第一條干部績效考核,簡稱干部考績,目的在于通過對(duì)干部一定時(shí)期的政治思想意識(shí)、工作業(yè)績、工作能力的考核,把握干部的實(shí)際工作狀況,為干部教育培訓(xùn)、職位調(diào)動(dòng),以及年終獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià),指導(dǎo)干部有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司及其部門有效運(yùn)行與協(xié)調(diào)發(fā)展的要求。

第二條績效考核原則:

1、考績不是為了制造干部間的差距,而是實(shí)事求是地全面考核干部德、能、勤、廉的主要表現(xiàn)和主要特長,注重考核實(shí)績,發(fā)現(xiàn)干部工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見等帶來的誤差。做到定性與定量考核相結(jié)合;

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許徇私舞弊;同時(shí)保證公開性和保密性,僅使干部知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果,而不對(duì)無關(guān)人事公開。

第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經(jīng)理室直接考核。

1、考核期開始后進(jìn)入公司或始任的干部;

2、考核期內(nèi)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤四十五日以上者;因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

3、考核期內(nèi)違法違紀(jì)受到或正在受到法律追究者;

4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退、離職者。

第四條考核步驟:

1、干部績效考核辦公室根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出考核通知,說明考核進(jìn)度安排。

2、各考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和自評(píng)報(bào)告,各干部的主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備考評(píng)意見。

3、各考評(píng)對(duì)象總結(jié)報(bào)告和主管的考評(píng)意見評(píng)語(根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面)交到干部績效考核辦公室,申請(qǐng)考核。

4、干部績效考核辦公室按照申請(qǐng)時(shí)間的順序,安排考核順序。

5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

6、干部績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組首先與考評(píng)對(duì)象見面,就考核結(jié)果征求其本人對(duì)考核的意見,一起修正考核評(píng)分,并需其簽寫書面意見,然后請(qǐng)其主管經(jīng)理過目簽字。

7、按照正態(tài)分布原則和定檔標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行甲乙丙丁等檔次劃分,由公司經(jīng)理、黨總支書記最后簽批?？己私Y(jié)果送組織宣傳部、人資部、財(cái)會(huì)部、檔案室和考核對(duì)象。

第五條在考核過程中,要注意加強(qiáng)雙方的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自評(píng)表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

第六條結(jié)果反饋?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第七條考核組織:

1、成立干部年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)考核辦法的組織實(shí)施,黃爐光任組長,陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長,下設(shè)辦公室(組織宣傳部),林志武任辦公室主任,成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應(yīng)海燕、孫小玲、鄭珠蘭。

2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評(píng)議工作。

第八條考核時(shí)間。考核期限為每年1月1日至12月31日止,考核時(shí)間為12月—次年2月。20__年考核期限為7月1日至12月31日止。

第九條考核內(nèi)容?？己藵M分100分,只扣不加,分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風(fēng)”、“工作績效”、“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”四個(gè)內(nèi)容。同時(shí),對(duì)于考核時(shí)不予以積極配合,無自評(píng)分或自評(píng)分不及時(shí)上報(bào)的中層干部予以扣10分處理。同時(shí),對(duì)于“附加”的考核內(nèi)容,達(dá)標(biāo)不扣分,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)扣10分。

第十條考核結(jié)果?？己私Y(jié)果定性分甲、乙、丙、丁四個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià),90分以上(含)為甲等,80(含)—90分為乙等,70(含)—80分為丙等,70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎(jiǎng)金掛鉤,甲等績效足額發(fā)放年度獎(jiǎng),乙等績效發(fā)放95%,丙等績效發(fā)放90%,丁等發(fā)放80%。

第十一條補(bǔ)充說明。20__年考核結(jié)果只與20__年年終獎(jiǎng)的50%掛鉤。

第十二條績效考核要素標(biāo)準(zhǔn)表(見附件1)。

第十三條考核細(xì)則(見附件2)。

第十四條本辦法自20__年7月1日實(shí)施,解釋權(quán)歸組織宣傳部。

第13篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員

關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎(jiǎng)金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財(cái)務(wù)室 各個(gè)在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對(duì)公司所有管理人員進(jìn)行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對(duì)有特別績效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤績效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對(duì)目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時(shí),公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。

第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會(huì)議研究決定績效考核事項(xiàng)。

第十一條 績效績效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始,季度績效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始,年終考核在次年的第二個(gè)星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復(fù)核時(shí),如有必要,考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎(jiǎng)金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一。

第十六條 公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎(jiǎng)金之二。

第十七條 完成每個(gè)季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎(jiǎng)金之二。(季度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標(biāo)純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之二。(年度績效考核的目標(biāo)純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

一般績效考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

第二十條 考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評(píng)價(jià):

1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。

2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

4、不合格、基本合格級(jí)別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級(jí)別在基本合格的,將降低級(jí)別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:

3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎(jiǎng)金的配置:

1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎(jiǎng)不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎(jiǎng)金總額,每增加1分,獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金總額的2.5%。獎(jiǎng)勵(lì)的績效獎(jiǎng)金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。

1、對(duì)于達(dá)成訂單的特別考核:

a、如果達(dá)成訂單回報(bào)率超過20%,則對(duì)超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎(jiǎng)金;

b、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;

c、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

2、對(duì)于融資項(xiàng)目的特別考核:

如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎(jiǎng)金。

第二十五條 管理人員績效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:

管理人員績效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)表

附則

第二十六條 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)人、被考評(píng)人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。

第二十七條 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

第二十八條行政人事部對(duì)本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。

第14篇 煤礦安全績效考核制度

為了落實(shí)礦井安全管理主體責(zé)任,增強(qiáng)礦井依法安全生產(chǎn)意識(shí),提高礦井安全生產(chǎn)管理水平,集團(tuán)公司特制定礦井安全管理績效評(píng)價(jià)考核辦法。

一、組織機(jī)構(gòu)

集團(tuán)公司成立礦井安全管理績效評(píng)價(jià)考核領(lǐng)導(dǎo)組。

組 長:董事長 總經(jīng)理

常務(wù)副組長:集團(tuán)公司安全副總經(jīng)理

副 組 長:集團(tuán)公司其他領(lǐng)導(dǎo)

成 員:安監(jiān)局、生產(chǎn)處、通風(fēng)處、機(jī)電處、總工辦、洗選加工處、保衛(wèi)處、基建處、供應(yīng)處、環(huán)保處、勞資處、計(jì)劃處、企管處、黨委辦公室、宣傳部、工會(huì)、團(tuán)委等部門負(fù)責(zé)人。

領(lǐng)導(dǎo)組職責(zé):

1、負(fù)責(zé)總體策劃礦井安全管理績效評(píng)價(jià)考核(以下簡稱評(píng)價(jià)考核)辦法。

2、協(xié)調(diào)解決評(píng)價(jià)考核實(shí)施過程中的疑難問題。

3、審核評(píng)價(jià)考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)評(píng)價(jià)考核辦公室。辦公室設(shè)在安監(jiān)局,辦公室主任由安監(jiān)局主管副局長擔(dān)任。

辦公室職責(zé):

1、負(fù)責(zé)制定、完善礦井安全管理績效評(píng)價(jià)考核辦法,并組織實(shí)施。

2、負(fù)責(zé)收集評(píng)價(jià)考核實(shí)施過程中存在的問題、監(jiān)督檢查、協(xié)調(diào)工作,及時(shí)修訂完善礦井安全管理績效評(píng)價(jià)考核辦法和《礦井安全管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。

3、負(fù)責(zé)建立評(píng)價(jià)考核檔案,公開評(píng)價(jià)考核結(jié)果,實(shí)施獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

業(yè)務(wù)處室職責(zé):

1、安監(jiān)局負(fù)責(zé)牽頭評(píng)價(jià)考核工作。組織集團(tuán)公司對(duì)礦井安全管理績效進(jìn)行季度評(píng)價(jià)考核;每月組織召開評(píng)價(jià)考核會(huì),將評(píng)價(jià)考核結(jié)果報(bào)送相關(guān)處室進(jìn)行考核,并通報(bào)考核結(jié)果;對(duì)各業(yè)務(wù)處室的評(píng)價(jià)考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)工作進(jìn)行檢查考核。

2、生產(chǎn)處、通風(fēng)處、機(jī)電處、總工辦、洗選加工處、保衛(wèi)處、基建處、供應(yīng)處、環(huán)保處、勞資處、計(jì)劃處、工會(huì)、團(tuán)委等按分管業(yè)務(wù)范圍,依據(jù)《礦井安全管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》負(fù)責(zé)對(duì)各礦井進(jìn)行評(píng)價(jià),并將評(píng)價(jià)結(jié)果按要求及時(shí)報(bào)評(píng)價(jià)考核辦公室,按時(shí)參加評(píng)價(jià)考核會(huì)。

3、企管處負(fù)責(zé)將評(píng)價(jià)考核結(jié)果報(bào)勞資處。

4、勞資處按評(píng)價(jià)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

5、宣傳部、報(bào)社負(fù)責(zé)將評(píng)價(jià)考核結(jié)果進(jìn)行宣傳報(bào)道并在晉煤電視臺(tái)和晉礦工人報(bào)上通報(bào);并根據(jù)評(píng)價(jià)考核辦公室的通知對(duì)評(píng)價(jià)考核結(jié)果差的礦井負(fù)責(zé)人進(jìn)行追蹤報(bào)道。

二、評(píng)價(jià)考核范圍

古書院礦(含胡底礦)、長平公司(含王臺(tái)鋪礦、長平礦)、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦、趙莊礦(含趙莊二號(hào)井)、寺河二號(hào)井。

三、礦井安全管理績效評(píng)價(jià)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

《礦井安全管理績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》共分十大項(xiàng)內(nèi)容:依法安全生產(chǎn)、安全生產(chǎn)條件、安全職責(zé)履行、安全生產(chǎn)管理、五級(jí)素質(zhì)工程、職業(yè)危害防治、應(yīng)急救援管理、事故調(diào)查處理、安全文化建設(shè)、和安全管理績效。

四、評(píng)價(jià)考核辦法

礦井安全管理績效評(píng)價(jià)考核辦法分為礦井安全管理績效評(píng)價(jià)(以下簡稱評(píng)價(jià))和礦井安全管理績效考核(以下簡稱考核)。

1、評(píng)價(jià)

分月度評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)、半年度評(píng)價(jià)和年度評(píng)價(jià)

(1)月度評(píng)價(jià)每個(gè)月,由各業(yè)務(wù)處室按照專業(yè)分工,依據(jù)《礦井安全管理績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》中月度評(píng)價(jià)內(nèi)容,自行組織對(duì)礦井進(jìn)行評(píng)價(jià)。

礦井月度評(píng)價(jià)得分=1000 分-月度評(píng)價(jià)總扣分-月度安全績效扣分。

(2)季度評(píng)價(jià)

每季度第三個(gè)月由安監(jiān)局牽頭,各業(yè)務(wù)處室參加,依據(jù)《礦井安全管理績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》全部評(píng)價(jià)內(nèi)容對(duì)礦井進(jìn)行一次季度評(píng)價(jià)。礦井季度評(píng)價(jià)得分=1000-季度內(nèi)三個(gè)月月度評(píng)價(jià)總扣分之和÷3-季度評(píng)價(jià)扣分-季度內(nèi)安全績效扣分總和。

(3)半年度評(píng)價(jià)

礦井半年度評(píng)價(jià)得分為半年度內(nèi)兩個(gè)季度得分的算術(shù)平均值。

(4)年度評(píng)價(jià)

礦井年度評(píng)價(jià)得分為年度內(nèi)兩個(gè)半年度評(píng)價(jià)得分的算術(shù)平均值。

2、考核

分月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核和礦領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核。依據(jù)評(píng)價(jià)得分高低進(jìn)行排名,根據(jù)評(píng)價(jià)得分排名情況分別和月安全結(jié)構(gòu)工資、安全獎(jiǎng)勵(lì)、安全抵押獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先及面子等掛鉤。具體考核如下:

(1)月度考核

依據(jù)礦井月度評(píng)價(jià)得分排名,由集團(tuán)公司對(duì)各礦井進(jìn)行考核,考核結(jié)果與本單位月度安全結(jié)構(gòu)工資掛鉤。礦井月度工資總額的30%作為礦井月度應(yīng)得安全結(jié)構(gòu)工資。礦井月度實(shí)得安全結(jié)構(gòu)工資=礦井月度應(yīng)得安全結(jié)構(gòu)工資×/u26376_度評(píng)價(jià)得分排名系數(shù)。月度安全結(jié)構(gòu)工資考核部分納入集團(tuán)公司安全獎(jiǎng)勵(lì)基金使用。系數(shù)如下表:

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

系數(shù) 1.00 1.00 1.00 1.00 0.99 0.98 0.97

(2)季度考核

依據(jù)礦井季度評(píng)價(jià)得分排名,由集團(tuán)公司按下表獎(jiǎng)勵(lì)金額對(duì)各礦井進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。其中古書院礦、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦和趙莊礦使用集團(tuán)公司安全獎(jiǎng)勵(lì)基金;長平公司和寺河二號(hào)井根據(jù)季度評(píng)價(jià)得分排名和下表獎(jiǎng)勵(lì)金額自籌獎(jiǎng)勵(lì)資金,進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

獎(jiǎng)勵(lì)(萬元)6045 30 25 20 0 0

(3)半年度考核

依據(jù)礦井半年度評(píng)價(jià)得分排名,由集團(tuán)公司對(duì)各礦井進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。礦井實(shí)得獎(jiǎng)勵(lì)金額=礦井半年度安全結(jié)構(gòu)工資考核總額÷/u21442_與安全獎(jiǎng)勵(lì)基金分配的礦井個(gè)數(shù)×/u21322_年度評(píng)價(jià)得分排名系數(shù)。長平公司和寺河二號(hào)井按半年度評(píng)價(jià)得分排名參照?qǐng)?zhí)行。系數(shù)如下表:

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

系數(shù) 1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.85 0.80

(4)年度考核

依據(jù)礦井年度評(píng)價(jià)得分排名,由集團(tuán)公司對(duì)各礦井進(jìn)行考核。礦井年度評(píng)價(jià)得分排名后兩名的礦井不得評(píng)選集團(tuán)公司模范單位,礦領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得評(píng)選集團(tuán)公司勞動(dòng)模范。

(5)礦井領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核

①礦井領(lǐng)導(dǎo)班子成員安全抵押獎(jiǎng)勵(lì)和本單位的半年度礦井評(píng)價(jià)得分排名掛鉤。依據(jù)礦井半年度評(píng)價(jià)得分排名,由集團(tuán)公司對(duì)礦井領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)得安全抵押獎(jiǎng)勵(lì)=應(yīng)得安全抵押獎(jiǎng)勵(lì)×/u21322_年度評(píng)價(jià)得分排名系數(shù)。安全抵押獎(jiǎng)勵(lì)支付仍執(zhí)行集團(tuán)公司《安全目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)抵押

考核辦法》。系數(shù)如下表。

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

系數(shù) 1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.80 0.70

②礦井半年度評(píng)價(jià)得分排名最后一名的礦井負(fù)責(zé)人要在集團(tuán)公司安委會(huì)上做檢查。

五、評(píng)價(jià)考核要求

1、長平公司作為一個(gè)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)考核,依據(jù)《礦井安全管理績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》分別對(duì)王臺(tái)鋪礦和長平礦進(jìn)行評(píng)價(jià),取兩個(gè)礦井評(píng)價(jià)得分的算術(shù)平均值,作為長平公司的得分進(jìn)行評(píng)價(jià)得分排名,但兩個(gè)礦井的安全績效扣分要直接帶入進(jìn)行考核。

2、胡底礦、趙莊二號(hào)井按基建礦井進(jìn)行評(píng)價(jià)考核,安全績效扣分直接代入托管礦井,二礦投產(chǎn)后按生產(chǎn)礦井進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。

3、礦井發(fā)生傷亡事故時(shí),取礦井月度考核安全結(jié)構(gòu)工資的結(jié)構(gòu)工資額和《晉城煤業(yè)集團(tuán)事故調(diào)查處理規(guī)定》扣款中的最高值執(zhí)行。

4、礦井發(fā)生生產(chǎn)死亡事故時(shí),取消季度、半年度得獎(jiǎng)資格。

5、各礦井必須將集團(tuán)公司對(duì)本單位的評(píng)價(jià)得分排名情況,在公共場(chǎng)所進(jìn)行公布,接受員工的監(jiān)督。

6、每月28 日前,業(yè)務(wù)處室將礦井的月度評(píng)價(jià)扣分情況經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后報(bào)評(píng)價(jià)考核辦公室;每季度第三個(gè)月28 日前將季度評(píng)價(jià)扣分情況和季度評(píng)價(jià)總結(jié)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后報(bào)評(píng)價(jià)考核辦公室。

7、評(píng)價(jià)考核辦公室每月29 日(遇休息日順延)組織一次評(píng)價(jià)考核會(huì)議(地點(diǎn):安監(jiān)局會(huì)議室),各業(yè)務(wù)處室必須有一名分管領(lǐng)導(dǎo)參加。會(huì)議研究、確定、通報(bào)評(píng)價(jià)考核結(jié)果。

8、評(píng)價(jià)考核辦公室次月4 日前,將評(píng)價(jià)考核結(jié)果經(jīng)集團(tuán)公司安全副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后,分別報(bào)送企管處、勞資處、宣傳部和報(bào)社等有關(guān)處室。

9、勞資處依據(jù)評(píng)價(jià)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。(根據(jù)晉煤集勞字[2007]158號(hào)文件精神,按照“安全結(jié)構(gòu)工資來之于各礦,用之于各礦”的原則,集團(tuán)公司考核的月度安全結(jié)構(gòu)工資只用于各礦獎(jiǎng)勵(lì))。

10、安監(jiān)局、宣傳部、報(bào)社必須將礦井的月度、季度、半年度和年度評(píng)價(jià)考核情況在晉煤安全監(jiān)察、晉煤電視臺(tái)和晉礦工人報(bào)進(jìn)行通報(bào)。

11、評(píng)價(jià)考核辦公室要將月度、季度、半年度和年度評(píng)價(jià)考核結(jié)果和總結(jié)上報(bào)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)。

12、企管處、安監(jiān)局負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)處室的評(píng)價(jià)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查,對(duì)不認(rèn)真進(jìn)行評(píng)價(jià)考核或不按規(guī)定報(bào)送材料的處室要按《機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)處室業(yè)務(wù)保安績效評(píng)價(jià)考核辦法》嚴(yán)格考核。

13、評(píng)價(jià)考核辦公室負(fù)責(zé)對(duì)礦井的月安全結(jié)構(gòu)工資、月安全結(jié)構(gòu)工資考核總額和自籌資金獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,凡未按本《辦法》執(zhí)行的責(zé)任單位和處室,要追究責(zé)任。

14、評(píng)價(jià)考核辦公室要建立評(píng)價(jià)考核檔案,將評(píng)價(jià)考核資料歸檔保存。

15、事故調(diào)查處理、重大安全生產(chǎn)隱患責(zé)任追究和集團(tuán)公司安全特別小分隊(duì)對(duì)礦井的監(jiān)督檢查仍執(zhí)行原規(guī)定。

第15篇 某鄉(xiāng)村機(jī)關(guān)干部職工績效考核制度

為充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部職工的工作積極性,提高工作效率,實(shí)現(xiàn)干部職工的能績管理。根據(jù)國家公務(wù)員管理有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我鄉(xiāng)實(shí)際情況,特制定本考核辦法:

一、考核辦法

考核采用1000分制。分兩塊進(jìn)行考核:一塊為村級(jí)工作,主要包括計(jì)劃生育、社會(huì)穩(wěn)定、農(nóng)民減負(fù)、村級(jí)財(cái)務(wù)、人口普查、安全生產(chǎn)、合作醫(yī)療、農(nóng)技服務(wù)、防汛抗旱、畜牧防疫、森林防火、林權(quán)林地?fù)Q發(fā)證、村級(jí)班子建設(shè)等13項(xiàng);另一塊為本職工作。

考核對(duì)象分干部職工、未干部職工、計(jì)生辦工作人員三類。

(一)、干部職工考核分為五項(xiàng):

1、計(jì)劃生育(200分)。

2、社會(huì)穩(wěn)定(100分)。

3、農(nóng)民減負(fù)(50分)。

4、村級(jí)其它10項(xiàng)工作(50分)。

以上四項(xiàng)與所工作掛鉤,實(shí)行同獎(jiǎng)同罰。按所得分情況的比例計(jì)算,其中80%與所得分捆綁考核,20%由所村干部打分。

5、本職工作(600分)?？己藢?shí)行干部職工打分與黨政領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相結(jié)合,60%由全體干部職工集體打分,40%由黨政領(lǐng)導(dǎo)集體評(píng)議。會(huì)議出勤不列入年終考核范圍,其所罰款由財(cái)政代扣,作為團(tuán)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

(二)、未的干部職工:

600分用于考核本職工作,其中60%由全體干部職工集體打分,40%由黨政領(lǐng)導(dǎo)集體評(píng)議。400分按干部計(jì)劃生育、社會(huì)穩(wěn)定、農(nóng)民減負(fù)三項(xiàng)得分情況取所有干部職工的平均分。

(三)、計(jì)生辦工作人員:

400分用于考核本職工作,由計(jì)生辦工作人員和村計(jì)生專干打分評(píng)定。600分按所的計(jì)劃生育工作情況考核,聯(lián)一個(gè)村以上的,按所的總分取平均分計(jì)算。其中所被一票否決的,扣除60%的年終獎(jiǎng)金福利。

二、考核程序

1、成立鄉(xiāng)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由同志任組長,同志為副組長,其他黨政領(lǐng)導(dǎo)為成員,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,由同志任辦公室主任。

2、逐月考核各項(xiàng)工作,并公布考核結(jié)果。

3、年終召開黨政辦公會(huì)、鄉(xiāng)村干部會(huì),集體打分評(píng)定。

三、考核結(jié)果運(yùn)用

1、年終獎(jiǎng)金福利嚴(yán)格按得分情況兌現(xiàn)。

2、得分最少的干部職工年終考核無條件評(píng)為基本稱職。

3、凡工作被一票否決的年終不得評(píng)先評(píng)優(yōu),取消年終獎(jiǎng)金福利,并定為不稱職。

第16篇 物業(yè)公司績效考核制度

物業(yè)公司績效考核制度

崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

1、 目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1 通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2 正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3 可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4 完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、 管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對(duì)員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、 績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、 績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3 管理員由管理處主任考核;

4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1 月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2 員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3 年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、 考核注意事項(xiàng)

5.1 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

6、 考核者的要求及責(zé)任

6.1 對(duì)考核者的要求

6.1.1 考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、 考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1 考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2 考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對(duì)薪酬的調(diào)整通過績效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1 中層及中層以下員工

8.1.1 如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

第17篇 薪酬制度績效考核提成辦法、目標(biāo)任務(wù)書

_年薪酬制度、績效考核、提成辦法及目標(biāo)任務(wù)書

第一部分：薪酬部分

1.總則

為了進(jìn)一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，結(jié)合_年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本_年的薪資制度。

2.適用范圍

適用于本公司全體在職員工。

3.堅(jiān)持原則

3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。

3.2公司實(shí)行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級(jí)的不同，享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。

3.3堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

4.薪資結(jié)構(gòu)

采用結(jié)構(gòu)工資制：

薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費(fèi)+獎(jiǎng)金+崗位工資+補(bǔ)助+各項(xiàng)福利

4.1固定工資

固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、員工個(gè)人情況、崗位價(jià)值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動(dòng)收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨(dú)劃定。)

4.2績效工資

績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;

4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動(dòng)報(bào)酬，依據(jù)員工個(gè)人本考核期間內(nèi)員工個(gè)人的實(shí)際工作績效進(jìn)行發(fā)放。

4.2.2全員營銷績效工資是指與公司的營銷業(yè)績目標(biāo)確定的績效工資。全員績效部分績效工資每個(gè)季度結(jié)算發(fā)放一次，其他部分績效工資每月結(jié)算發(fā)放一次;

4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。

4.3業(yè)務(wù)提成

業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù)，達(dá)成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。

關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。

業(yè)務(wù)來源

提成比例

提成部門

任務(wù)計(jì)算

成本計(jì)算

備注：

a.公司客戶以客戶過往消費(fèi)歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)

部門。

b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護(hù)、推廣等相關(guān)費(fèi)用，公司不計(jì)入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本

之中;網(wǎng)站上對(duì)外公布公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)電話和專屬qq、msn，計(jì)調(diào)在業(yè)務(wù)單

上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時(shí)更新、維護(hù)部門版塊。

c.未經(jīng)登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公

司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。

d.營銷任務(wù)計(jì)算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個(gè)自然月為一個(gè)周期;

4.4操作費(fèi)

操作費(fèi)是指公司運(yùn)營中心的計(jì)調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團(tuán)隊(duì)情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

類型

操作費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

4.5獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動(dòng)報(bào)酬;主要包括日常獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)兩種類型。

4.5.1日常獎(jiǎng)金是對(duì)于平時(shí)工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項(xiàng)都基本達(dá)到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，或是有特殊貢獻(xiàn)的人員給予的一定的以鼓勵(lì)為目的的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。

4.5.2年終獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項(xiàng)之后的凈利潤;年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法見下表所示：

4.5.3獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

4.6崗位工資

崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動(dòng)合同達(dá)一年開始享用的，根據(jù)時(shí)間長短進(jìn)行確定的工資，標(biāo)準(zhǔn)為：每年50元進(jìn)行遞增，5年封頂。_年確定崗位工資的時(shí)間自_年1月1日做為起始日期。

4.7補(bǔ)助

補(bǔ)助是指公司結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營情況，根據(jù)實(shí)際支付的一定形式的勞動(dòng)報(bào)酬。如婚喪補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、加班補(bǔ)助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。

4.8各項(xiàng)福利

主要是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。

5.考核定薪

5.1試工期及試用期工資

員工入職有三個(gè)月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。

試用期間，基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費(fèi)不區(qū)分是否是試用期，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。

5.2轉(zhuǎn)正定薪

在員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)后，由人力行政部組織考評(píng)，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。

6.工資計(jì)算及支付

6.1支付日：每月15號(hào)發(fā)放上個(gè)月1-31號(hào)全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。

6.2支付方式：我公司實(shí)行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。

6.3提成

業(yè)務(wù)提成于團(tuán)款全部結(jié)清后，每月5號(hào)前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對(duì)部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財(cái)務(wù)部計(jì)算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對(duì)提成總額無誤，每月10號(hào)之前制作出詳細(xì)的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。

6.4績效工資

績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。

6.5年終獎(jiǎng)金

6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細(xì)獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎(jiǎng)金。

6.5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月為一個(gè)周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎(jiǎng)金按相應(yīng)比例發(fā)放。

7.扣除部分

下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除。

7.1法令規(guī)定的項(xiàng)目，如個(gè)人所得稅、三金個(gè)人繳納部分等。

7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項(xiàng)目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項(xiàng)等。

7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。

8.工資的償還與處理

8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯(cuò)誤或有疑問，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式承報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實(shí)糾正。超過一個(gè)月有誤不報(bào)者原則上一律不予補(bǔ)發(fā)。

8.2虛報(bào)、誤算等超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。

9.員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬負(fù)保密之責(zé)，不得相互談?wù)?。公司?shí)行薪資保密制度，我們理解為是對(duì)員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無權(quán)過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。

第二部分經(jīng)營目標(biāo)及定員定崗

10.崗位設(shè)置

公司人員崗位設(shè)為六個(gè)大類：職員、高級(jí)職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。

高級(jí)職員指在公司連續(xù)工作12個(gè)月以上的非管理崗位職員。

11._年度經(jīng)營目標(biāo)

l公司總體經(jīng)營目標(biāo)：旅游_萬營業(yè)額，易貨_萬營業(yè)額;

營銷部門

年度任務(wù)額(營業(yè)額)

12._年各季度營業(yè)額：

部門

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

總經(jīng)辦

營銷部

易貨部門

營銷策劃部

13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)

部門

職位

名稱

定崗人數(shù)

名稱

定編人數(shù)

第三部分績效考核實(shí)施辦法

14.績效考核辦法分為對(duì)營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。

營銷管理崗位

營銷部主管、總經(jīng)理助理

普通管理崗位

行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財(cái)務(wù)主管、計(jì)調(diào)主管

普通營銷崗位

拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場(chǎng)部營銷人員

普通職能崗位

客服專員、行政人事助理

技能崗位

出納、會(huì)計(jì)、設(shè)計(jì)師、司機(jī)、電子商務(wù)專員

14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者，績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個(gè)季度未完成營銷任務(wù)50%者，給予降級(jí)處理同時(shí)扣發(fā)績效工資。其他人員可以對(duì)管理崗位競(jìng)聘上崗，經(jīng)審查后若批準(zhǔn)，則晉升至相應(yīng)級(jí)別。

14.2提前一季度完成全年銷售任務(wù)額者，經(jīng)第四季度考核合格后，可提出申請(qǐng)，各項(xiàng)考察合格者，按公司相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)政策執(zhí)行;

14.3管理崗位績效考核資格認(rèn)定

考核

崗位

認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

認(rèn)定結(jié)果

績效工資

營銷管理崗位

完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)

營銷部分準(zhǔn)予考核

按考核辦法計(jì)算

完成季度營銷任務(wù)不滿50%

營銷部分不予考核

無

職能管理崗位

公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)

營銷部分準(zhǔn)予考核

按考核辦法計(jì)算

公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%

營銷部分不予考核

無

15.績效考核辦法

績效考核掛鉤比例

部門

崗位

績效掛鉤比例

績效掛鉤比例氛圍2個(gè)類型

備注

一般績效工資

全員營銷績效工資比例

16.降級(jí)、晉升

專指職務(wù)的降級(jí)和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個(gè)考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、心態(tài)和進(jìn)步、日?？己说确矫妫?jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進(jìn)行人事和職務(wù)變動(dòng)，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

17.實(shí)施時(shí)間本制度實(shí)施時(shí)間為_年1月1日至_年12月31日

第四部分成本明細(xì)

18.辦公耗材

1.合同。合同由公司負(fù)責(zé)提供，一式兩份，統(tǒng)一編號(hào)，各部門前往財(cái)務(wù)室按需領(lǐng)取，不計(jì)入成本。

2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價(jià)供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財(cái)務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計(jì)算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機(jī)復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機(jī)使用。

3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價(jià)計(jì)費(fèi);各部門登記領(lǐng)用，也可自行購買。

19.固定電話

1.市內(nèi)通話計(jì)費(fèi)：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘

2.長途通話計(jì)費(fèi)0.22元/分鐘

3.每月最低消費(fèi)30元

20.固話從_年1月1日開始計(jì)費(fèi)。

其他資費(fèi)從_年1月1日開始計(jì)費(fèi)。

21.其他物品成本明細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.

第18篇 績效考核制度模版

對(duì)于企業(yè)來說,績效管理可以增加員工的業(yè)績?？冃Э己酥贫仍撊绾沃贫噩F(xiàn)向你提供績效考核制度范例,希望助你了解有關(guān)內(nèi)容。

一、 考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、 考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、 考核原則:

3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、 考核公式及其換算比例:

4.1 績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

4.2 績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

五、 績效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1 績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀

察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2 kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4 個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

6.1 kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2 主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核

6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間:

7.1 月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例:

8.1個(gè)人績效津貼比例:

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;

甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

8.3 個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上

甲等:當(dāng)月績效考核80-90分

乙等:當(dāng)月績效考核70-79分

丙等:當(dāng)月績效考核60-69分

丁等:當(dāng)月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1 年度考核是調(diào)整員工下(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位

甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位

丁等:解雇

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上

司安排單獨(dú)績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在

考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第19篇 消防員績效考核制度-范本

消防員的工作非常重要,通常,在消防隊(duì),一般都會(huì)制訂一套消防員績效考核方案。那么,其具體內(nèi)容是什么呢請(qǐng)參考以下這份消防員績效考核制度。

1、對(duì)消防安全工作作出成績的,予以通報(bào)表揚(yáng)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2、對(duì)造成消防安全事故的責(zé)任人,將依據(jù)所造成后果的嚴(yán)重性予以不同的處理,除已達(dá)到依照國家《治安管理處罰條例》或已夠追究刑事責(zé)任的事故責(zé)任人將依法移送國家有關(guān)部門處理外,根據(jù)本單位的規(guī)定,對(duì)下列行為予以處罰:

(1)有下列情形之一的,視損失情況與認(rèn)識(shí)態(tài)度除責(zé)令賠償全部或部分損失外,予以口頭告誡:

a、使用易燃危險(xiǎn)品未嚴(yán)格按照操作程序進(jìn)行或保管不當(dāng)而造成火警、火災(zāi),損失不大的;

b、在禁煙場(chǎng)所吸煙或處置煙頭不當(dāng)而引起火警、火災(zāi),損失不大的;

c、未及時(shí)清理區(qū)域內(nèi)易燃物品,而造成火災(zāi)隱患的;

d、未經(jīng)批準(zhǔn),違規(guī)使用加長電線、用電未使用安全保險(xiǎn)裝置的或擅自增加小負(fù)荷電器的;

e、謊報(bào)火警;

f、未經(jīng)批準(zhǔn),玩弄消防設(shè)施、器材,未造成不良后果的;

g、對(duì)安全小組提出的消防隱患未予以及時(shí)整改而無法說明原因的部門管理人員;

h、阻塞消防通道、遮擋安全指示標(biāo)志等未造成嚴(yán)重后果的。

(2)有下列情形之一的,視情節(jié)輕重和認(rèn)識(shí)態(tài)度,除責(zé)令賠償全部或部分損失外,予以通報(bào)批評(píng):

a、擅自使用易燃、易爆物品的;

b、擅自挪用消防設(shè)施、器材的位置或改為它用的;

c、違反安全管理和操作規(guī)程、擅離職守從而導(dǎo)致火警、火災(zāi)損失輕微的;

d、強(qiáng)迫其他員工違規(guī)操作的管理人員;

e、發(fā)現(xiàn)火警,未及時(shí)依照緊急情況處理程序處理的;

f、對(duì)安全小組的檢查未予以配合、拒絕整改的管理人員。

(3)對(duì)任何事故隱瞞事實(shí),不處理、不追究的或提供虛假信息的,予以解聘。

(4)對(duì)違反消防安全管理導(dǎo)致事故發(fā)生(損失輕微的),但能主動(dòng)坦白并積極協(xié)助相關(guān)部門處理事故、挽回?fù)p失的肇事者或責(zé)任人可視情況予以減輕或免予處罰。

第20篇 旅游區(qū)績效考核管理制度

旅游區(qū)績效考核管理制度

第一條

目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為景區(qū)服務(wù)，達(dá)到景區(qū)與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)景區(qū)的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對(duì)工作計(jì)劃安排和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升景區(qū)整體績效。

第二條

理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以工作表現(xiàn)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評(píng)判。

第三條

績效考核的種類

考核對(duì)象包括珠日河草原旅游區(qū)所有崗位上的在職員工。

依據(jù)珠日河草原旅游區(qū)實(shí)際情況,績效考核分為四大類：

1、景區(qū)各部門考核

2、中層以上管理者考核

3、行政職員考核

4、接待崗位員工考核

第四條

績效考核的項(xiàng)目及權(quán)重

績效考核的考核項(xiàng)目，依據(jù)各部門的崗位職責(zé)，設(shè)置不同的考核項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。

第五條

績效考核的基準(zhǔn)

績效考核要按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行，需要按不同的考核崗位職責(zé)制定不同的考核基準(zhǔn)。

第六條

考核原則

1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：

每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（景區(qū)績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：景區(qū)各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

四：適用范圍本制度適用景區(qū)全體員工。

第七條

考核責(zé)權(quán)

1、管理部：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)主任批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作。

2、一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓?、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。

3、由管理部會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按景區(qū)規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)主任批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)臨檢、月度考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條

考核結(jié)果的查閱

在工作中若須查閱員工個(gè)人績效考核結(jié)果，須經(jīng)管理部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意之后，到管理部查閱。

第九條

人員考核的具體實(shí)施

一、月度績效考核月度考核分為管理部考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績。

1、管理部考評(píng)

根據(jù)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)給予評(píng)分，考核專員應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行考評(píng)打分。

2、直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。

3、管理部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人對(duì)兩個(gè)分?jǐn)?shù)按一定的權(quán)重進(jìn)行總評(píng)。

管理部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交管理部匯總計(jì)算：各員工的最終得分=總分（10分）-（管理部扣分+直接上級(jí)扣分）

第十條

考核結(jié)果及運(yùn)用

一、學(xué)習(xí)培訓(xùn)

管理者以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，在考慮員工培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把績效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)利用能力工作的關(guān)鍵。（管理部定期組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作能力）

二、調(diào)動(dòng)調(diào)配

景區(qū)在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績效考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。

三、晉升

在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績效考核的結(jié)果。

四、提薪及獎(jiǎng)金

績效考核結(jié)果將作為升（降）工資及發(fā)放獎(jiǎng)金的參考依據(jù)。現(xiàn)薪資中的績效月薪部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)（實(shí)際發(fā)放=績效月薪_考核得分%）發(fā)放。

第十一條

附則

一、解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬景區(qū)管理部。

二、實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由景區(qū)管理部補(bǔ)充，由主任核準(zhǔn)后實(shí)施。管理部根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

三、修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬景區(qū)。

四、實(shí)施時(shí)間自_年_月_日起執(zhí)行。