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篇一 事業(yè)單位人事制度改革考察報告
事業(yè)單位人事制度改革考察報告
站領導:
3月25日至30日,人??屏_旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業(yè)單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區(qū)人事局、重慶市衛(wèi)生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。
一、編制具體崗位設置,明確責、權、利、義,競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理,按成本、效益分配,對管理人員,實行職員制度,分5個等級按相應崗位管理;對專業(yè)技術人員,實行評聘分開,按工作能力和業(yè)績水平設定崗位工資;工勤人員按崗位等級規(guī)范,明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資,績效工作。對全額撥款單位,國家發(fā)的部分不改,其它部分與績效掛鉤。
二、職工的養(yǎng)老保險問題。養(yǎng)老保險解決不了,改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業(yè)單位已基本建立完善了職工養(yǎng)老保險制度,但對財政核撥的事業(yè)單位還不能按養(yǎng)老保險制度執(zhí)行。
三、改革的優(yōu)惠政策。為穩(wěn)定隊伍,采取老人老辦法,保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養(yǎng)。申請離崗退養(yǎng)的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革,是在管理制度上的轉變,原則上不精簡人員。對競聘落崗人員,按原職務保留國家財政給的待遇,給予換崗。待聘人員,一年內單位給予2至3次上崗機會,不上崗的,一年后,交人才市場,由人才市場推薦2至3次上崗機會,仍不上崗的下崗。
據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說,廣州市擬定今年對事業(yè)單位進行聘用合同制管理。
附件:
1、重慶市人事局關于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見
2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐
3、以調整機構編制為突破口全面推進事業(yè)單位人事制度改革
二oo四年四月六日
附件1:
重慶市人事局關于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中
有關問題的解答意見
各區(qū)縣(自治縣、市)人事局,市級各部門人事(干部)處,市屬事業(yè)單位人事部門:
目前,全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》( 國辦發(fā)[2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發(fā)[2003]37號,以下簡稱“37號文件”)的過程中,各地區(qū)、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題,為在我市全面試行人員聘用制度,推進事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入發(fā)展,經研究,現就實施中的有關問題解答如下:
一、關于聘用制度適用范圍問題
1.集體所有制事業(yè)單位是否試行人員聘用制度?
集體所有制事業(yè)單位參照國辦發(fā)[2002]35號和渝府發(fā)[2003]37號文件規(guī)定,試行人員聘用制度。
2.全民、集體事業(yè)單位中混崗使用全民、集體性質人員,如何簽訂聘用合同書?簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發(fā)生變化?
全民、集體事業(yè)單位在編制范圍內,按照規(guī)定程序進入的全民、集體性質人員,均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后,其人員的編制性質不變。
3.實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位是否試行人員聘用合同制度?
實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位,單位性質仍為事業(yè)單位,其工作人員應當按照37號文件規(guī)定試行人員聘用制度。
4.事業(yè)單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同,與事業(yè)單位聘用合同是否具有同等效力?事業(yè)單位人事制度改革時,勞動合同制工人,應簽哪一種合同?
事業(yè)單位中的工勤人員是事業(yè)單位工作人員的重要組成部分,應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員,其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續(xù)聘時,應當按照37號文件規(guī)定簽訂聘用合同書。
5.社會團體中使用事業(yè)單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書?
使用事業(yè)單位編制的社會團體的專職人員(參照執(zhí)行公務制度管理人員除外),都應當與單位簽訂聘用合同書,試行人員聘用制度。
6.黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業(yè)單位工勤人員是否實行聘用合同制?
黨和國家機關、人民團體以及依照執(zhí)行公務員制度管理的事業(yè)單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象,并使用的事業(yè)編制,應依照事業(yè)單位人事制度改革的要求,簽訂事業(yè)單位聘用合同書。
二、關于事業(yè)單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題
7.在事業(yè)單位人事制度改革時,現有人員如何向聘用合同制人員過渡?
在進行人事制度改革時,事業(yè)單位的現有人員在首次聘用中,一般應參加競爭上崗,單位應按照“擇優(yōu)聘用”的原則,從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優(yōu)先聘用。
8.事業(yè)單位現有管理人員超過職員崗位職數的,如何處理?
事業(yè)單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的,可暫按原行政職務確定職員職務,保留其原待遇,安排適當工作,逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的,單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。
9.擔任領導職務同時又具有專業(yè)技術職務任職資格的人員,是聘用職員崗位還是聘用專業(yè)技術人員崗位?
事業(yè)單位中,擔任領導職務同時又具有專業(yè)技術職務任職資格的人員,原則上應聘用職員崗位。確因工作需要,也可同時聘任專業(yè)技術職務。
10.37號文件明確《重慶市全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發(fā)[1999]68號)停止執(zhí)行,但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員,如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序?
三、事業(yè)單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題
11.《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位,從事xx工作”,如何填寫?
事業(yè)單位工作人員崗位分為職員、專業(yè)技術人員、工勤人員三大類。
職員崗位:二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級;專業(yè)技術人員崗位:正高、副高、中級、初級;工勤人員崗位:高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。
簽訂聘用合同書時,職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務),從事“管理”工作;擔任領導職務同時又聘任了專業(yè)技 術職務的人員,填寫“ x級職員”崗位,從事“管理和專業(yè)技術”工作。專業(yè)技術人員填寫“xx專業(yè)技術職務”崗位,從事“專業(yè)技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位,從事“xxxx”工作。
12.事業(yè)單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期?
關于在事業(yè) 單位人員中實行試用期的規(guī)定,只適用于新進人員,并且只能約定一次,試用期應包括在聘用合同期限內?,F有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續(xù)簽合同時,都不實行試用期。
13.新接收的軍隊轉業(yè)干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同?
新接收安置的軍隊轉業(yè)干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年,不約定試用期。
四、關于解聘辭聘制度問題
14.事業(yè)單位工作人員自費出國留學,是否可以與單位簽聘用合同書?
事業(yè)單位工作人員申請自費出國留學,經單位批準同意的,在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的,可簽協議保留公職一年;已簽訂了聘用合同書的,自本人出境一年后,聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡,按有關規(guī)定連續(xù)計算。
15. 37號文件第三十六條第㈠款“規(guī)定的醫(yī)療期”如何理解
“醫(yī)療期”是指:受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業(yè)單位受聘人員的醫(yī)療期可暫時參照企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定執(zhí)行。
16.工作人員因工負傷治療終結后,其聘用關系如何處理?
事業(yè)單位試行人員聘用制度前,工作人員因工負傷治療終結后,經鑒定為“完全喪失工作 能力”的,單位應及時為其辦理因工退休手續(xù);鑒定為“部分喪失工作能力”的,在其部分喪失工作能力期間,單位應暫時保留原待遇,并為其安排適當的工作,簽訂聘用合同書。
事業(yè)單位試行人員聘用制度后,受聘人員因工負傷治療終結后,經鑒定為“完全喪失工作能 力”的,單位應及時為其辦理因工退休手續(xù);鑒定為“部分喪失工作能力”的,在其部分喪失工作能力期間,單位不得解除聘用合同,應暫時保留原待遇,并為其安排適當的工作。
17.事業(yè)單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理?
事業(yè)單位的 管理人員統(tǒng)稱為職員,其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要,不再擔任領導職務的,可擔任相應的職員職務。
五、其他問題
18.工勤人員評定了專業(yè)技術職務任職資格后,單位又聘任在專業(yè)技術崗位工作,這部分人員如何辦理退休?
事業(yè)單位工勤人員評定了專業(yè)技術職務任職資格,且受聘在專業(yè)技術崗位累計工作滿10年,并在該崗 位退休的,可享受專業(yè)技術人員退休待遇。事業(yè)單位人事制度改革后,按專業(yè)技術人員聘任的有關規(guī)定,經政府人事部門完善聘用手續(xù)的,按專業(yè)技術人員退休政策規(guī)定辦理退休。
19.如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘? 20.實行聘用合同制后,原正式干部經本人自愿申請,可否轉為工勤人員退休?
事業(yè)單位原正式干部要求解除干部身份,按工勤人員退休的,必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區(qū)縣(自治縣、 市)所 屬事業(yè)單位的,報同級政府人事部門批準;屬重慶市市屬事業(yè)單位的,報其行業(yè)主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續(xù),再按工人退休條件辦理退休,享受退休工勤人員待遇。
21.37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解?
37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年,支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指:本人月基本工資、國家和重慶市規(guī)定的津補貼。
22.從企業(yè)單位剝離出來并移交政府管理的事業(yè)單位,其中一部分人員是企業(yè)自行聘用的干部,在事業(yè)單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份?
從企業(yè)剝離出來移交政府管理的事業(yè)單位中,由原企業(yè)聘用的干部,經同級政府人事部門審核備案 的,認同其聘干身份;未經同級政府人事部門備案的,按照事業(yè)單位聘用職員、專業(yè)技術人員的規(guī)定,通過考試考核合格者,認定其聘干身份,不合格者安排其他工作崗位或分流。
以上解釋,如國家有新的規(guī)定,按新的規(guī)定執(zhí)行。
二οο三年十月十三日
附件2:
利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐
為深化事業(yè)單位人事制度改革,充分利用分配的“杠桿”原理,推動事業(yè)快速發(fā)展,南岸區(qū)按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”,在事業(yè)單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。
一、南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的幾種基本形式
南岸區(qū)在事業(yè)單位分配制度改革中,依據中央、市、區(qū)有關改革文件精神,在區(qū)人事局的指導下,各單位堅持從本單位實際出發(fā),進行了積極而穩(wěn)妥的探索。
㈠ 實施“績效工資”,發(fā)揮分配的激勵作用 事業(yè)單位分配制度改革是一項政策性很強的創(chuàng)新性工作,直接涉及職工的切身利益,稍有不慎,容易產生新的矛盾,區(qū)事改辦率先在該區(qū)人民醫(yī)院進行了探索,他們從醫(yī)務人員多是知識分子和專業(yè)技術人員的實際出發(fā),在國標基本工資不動的前提下,實行了“成本核算+二級分配制度”的績效工資改革。醫(yī)院按時足額發(fā)放職工的國標基本工資,將科室創(chuàng)收的總收入全部上繳醫(yī)院,在扣除管理費用、成本費用和發(fā)展基金后,余下部分獎勵科室,作為科室的績效工資,這是一級分配;科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫(yī)療差錯缺陷、醫(yī)德醫(yī)風等工作績效的綜合考核情況,進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下:
一級分配,即科室績效工資=(科室總收入×90%-成本費用)×40%。
其中管理費用=科室總收入×10%;
發(fā)展基金=(科室總收入×90%-成本費用)×60%;
在二級分配中,醫(yī)院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數(不重復累計)的建議意見,原則上不干預科室的二級分配。
南岸區(qū)人民醫(yī)院實施的“成本核算+二級分配制度”的績效工資改革,降低了科室的成本,鼓勵了創(chuàng)收,醫(yī)院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高,收到了一舉多贏的效果。
㈡ 推行“質量工資+獎勵工資”分配形式,健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式,促進單位效益的增長
南岸區(qū)人防地下商場管理辦公室,是南岸區(qū)人防辦公室下屬的自收自支事業(yè)單位,管理辦公室職工工資全靠自己創(chuàng)造。改革前,實行保底的事業(yè)單位職員職務等級工資制,商場效益好壞,與職工的收入關系不大,積極性得不到發(fā)揮。2002年前,商場管理辦所屬兩個商場年創(chuàng)收最高為96萬。2002年,商場管理辦公室實行了效益目標工資改革,盡管商業(yè)景氣度遠不如前幾年,但當年的承包任務就為150萬,實際完成了170萬。今年,管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同,在“非典”等不利因素的影響下,上半年也實現了承包任務完成過半。
效益目標工資的具體方式為:
商場管理辦將收入按月全部上繳區(qū)人防辦,管理辦在完成承包任務的前提下,由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費(含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用),商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》,按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發(fā)給國家規(guī)定的當月工資、獎勵、津補貼的80%,扣除20%留待年終發(fā)放;未完成考核指標的則按《辦法》規(guī)定,給予相應的懲罰,在扣除20%的基礎上,再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務,則不再補發(fā)扣除的20%;如僅完成承包任務,則只補發(fā)每月扣除的20%;如超額完成全年承包任務,則提取超額部分的50%作獎勵基金,其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資,另外的50%作為發(fā)展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發(fā)放。
㈣ 施行“結構工資”,實現分配的科學化
重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資+課時工資+效益工資+津補貼”的“結構工資”制度,是南岸區(qū)實施分配制度較早,新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為:
國標工資=固定工資+活工資(各占國標工資的70%和30%);活工資=工作量工資+質量工資(各占活工資的70%和30%)。工作量工資指教職工滿或超工作量,則全得,不足則適當扣發(fā)。質量工資是教學質量考核為一等的,增發(fā)活工資的5%;質量考核為二等的,發(fā)足活工資;考核為三等的,減發(fā)5%;四等則減發(fā)15%。
結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發(fā)放。課時工資按所任課時計發(fā),對超工作量的教職工,發(fā)給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面,經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學??己私M綜合審評的“五評”程序后,以分值量化,確定優(yōu)、良、合格、差的等次,分出五等八檔,按等級檔次標準計發(fā)教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發(fā)放,如節(jié)日慰問費;一部分(更多的)則按職務、崗位分類、計等發(fā)放。
二、利用分配的“杠桿”原理,推動事業(yè)快速發(fā)展
南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的實踐證明:堅持從“效率優(yōu)先,兼顧公平”原則出發(fā),建立適合本單位實際的科學的分配制度,猶如在職工收入和事業(yè)發(fā)展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點,職工收入的“力臂”越長,作用于事業(yè)發(fā)展的“動力”就越大;如果沒有找準這一支撐點,付出的力越大,作用于事業(yè)發(fā)展的無用功就越多。 南岸區(qū)房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來,職工精神面貌發(fā)生了根本性變化,素質不斷提高。代之以改革前的現象是:排危搶險爭著在第一時間出現場,不接受住戶的請吃、饋贈;危房監(jiān)控員每到大風、暴雨來臨前,就主動和重點住戶聯系,強化了對危房、危巖和堡坎的監(jiān)控。2003年8月1日,正直周末,當天山城氣溫高達40oc,上新街48號窨井發(fā)生堵塞。接報后,疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作,直到中午,被堵塞的窨井尚未疏通,住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干,工人們謝絕了住戶的好意,硬是干到下午3:00疏通后,才吃午飯。 附件3:
以調整機構編制為突破口
全面推進事業(yè)單位人事制度改革
江津市按照“確立科學化的總體布局,堅持社會化的發(fā)展方向,推行多樣化的分類管理”的思路,結合人事制度改革,以調整事業(yè)單位的機構編制為突破口,通過“調機構、改性質、定編制”,創(chuàng)新體制和機制,全面啟動和推進事業(yè)單位改革。
一、科學設置機構,理順體制關系。江津市按照經濟社會發(fā)展的要求,確定科學化的總體布局,對現有事業(yè)單位設置進行“撤、并、轉”:對不適應國民經濟和社會發(fā)展需要的事業(yè)單位予以撤銷;對部門所有、條塊分割,重復設置、過于零散、規(guī)模過小、服務對象單
一、任務嚴重不足、社會效益差的事業(yè)單位,根據情況予以合并;對生產經營性事業(yè)單位改革轉為企業(yè)或中介組織。同時根據職能任務和工作性質,理順管理關系,實行歸口管理。
二、調整經費預算性質,逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業(yè)單位面向市場,通過社會化服務走自我發(fā)展的路子,江津市根據事業(yè)單位職能任務和收費渠道,對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規(guī)定性收費的自收自支和差額撥款的事業(yè)單位,從嚴控制,并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款,其規(guī)費收入全部上交財政,由市財政按規(guī)定預算其各類經費,并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業(yè)單位逐步向差額補貼過渡,或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業(yè)單位分別改制為企業(yè)或中介組織,或只保留其事業(yè)單位性質,實行企業(yè)化管理。
三、科學核定編制,適度分流人員。江津市把精簡和重新核定編制作為這次改革的重要內容,定編時根據事業(yè)單位的行業(yè)特點、職能任務、經費性質重新核定編制。一是原來已定編或有明確編制標準的,以原編制人數或編制標準為基數,然后按20%的比例精簡定編。二是原來沒有核定編制,又沒有編制標準的,按實有人數減編。三是去年與黨政機構同步改革已定編的事業(yè)單位原則上不再精簡編制。為了保證精簡編制落到實處,江津市出臺了一系列人員分流的政策,鼓勵有條件的事業(yè)單位人員辭職,一次性安置或提前離崗休息。
四、引入競爭激勵機制,推行人事制度改革。在事業(yè)單位改革中,江津市以改革用人制度和分配制度為突破口,以推行全員聘用制和崗位管理制度為重點,在全市事業(yè)單位中全面推進行人事制度改革,實行結構比例設置崗位,各類人員按崗位競爭上崗,雙向選聘;堅持活工資搞活,搞活工資分配,實行崗位工資為主體的分配制度。通過改革,建立充滿生機的用人機制和自主靈活的分配激勵機制,增強事業(yè)單位活力,促進事業(yè)發(fā)展和各項任務的完成。
篇二 關于重慶市事業(yè)單位人事制度改革的考察報告
關于重慶市事業(yè)單位人事制度改革的考察報告
一、重慶市事業(yè)單位人事制度改革進度、主要做法
(一)加強領導,確?!笆赂摹庇行蛲七M。為了確保事業(yè)單位人事制度改革順利進行,重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業(yè)單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業(yè)單位人事制度改革工作會議,原市委書記賀國強同志親自到會指導,并做了重要講話。事業(yè)單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業(yè)單位人事制度改革,目前已召開了六次?!笆赂摹狈矫娴奈募?2個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過,由組織、人事兩家聯合印發(fā),提高了文件的權威性。事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員,3名兼職工作人員,其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任,專門負責抓事業(yè)單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業(yè)務經費10萬元,專項用于“事改”工作。同時,重慶市還將事業(yè)單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一,建立了聯席工作會議制度和每月通報制度,根據事業(yè)單位人事制度改革需要,定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議,協調解決改革中出現的各種問題。市事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區(qū)和各行業(yè)系統(tǒng)改革進度進行統(tǒng)計和通報。通報直接對縣、市、區(qū)及各行業(yè)主管部門領導。對改革力度大,成效顯著的給予記功;對領導不重視,推進步伐遲緩的做不合格處理,單位不得評優(yōu),領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位,由于沒有及時上報改革方案,事業(yè)單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里,上壓態(tài)勢明顯,從而極大地調動了各縣、市、區(qū)和各行業(yè)主管部門參與改革的主動性和積極性。
(二)加大宣傳力度,營造良好氛圍。重慶市在事業(yè)單位人事制度改革方面,比較重視改革氛圍的營造。具體表現為:一是改革之前,就組織精干人員深入各縣、市、區(qū)及各行業(yè)進行調查摸底,充分了解和掌握了全市事業(yè)單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源,做到了底數清、改革思路清,為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業(yè)單位人事制度改革動員大會,將事業(yè)單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規(guī)定明了于最基層,既不夸大,也不隱瞞,擴大了基層群眾的知情權,提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體,大張旗鼓地宣傳事業(yè)單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初,重慶市各大媒體集中2個月時間,對“事改”工作進行了專題宣傳和報道,大造改革聲勢。改革中,每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道,而且還根據“事改”工作的需要,不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年,重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網,擴大了宣傳,增強了工作透明度,營造了積極的改革氛圍。
(三)抓好試點,穩(wěn)步推進。事業(yè)單位人事制度改革涉及面廣,利益格局調整幅度大,社會反響大,稍有不慎就會引發(fā)各類矛盾,陷“事改”于被動。重慶市認為“事改”就是“摸著石頭過河”,宏觀上要積極造勢,取得方方面面的支持,形成改革共識,微觀上要抓好試點,慎重推進。在試點上,重慶市主要抓好了兩個層面的工作。一是縣、市、區(qū)層面,二是科研、教育、文化、衛(wèi)生層面。具體操作中,重慶市先從經濟條件好,推進難度相對較小的縣、市 、區(qū)和行業(yè)開始試點,一點一滴潛心總結,形成成功經驗后,抓住時機,乘勢而為,順勢而上,以點帶面,逐步推廣。而且在改革中,重慶市非常重視激勵機制的作用,對工作積極,推進迅速、穩(wěn)妥,效果明顯的縣、市、區(qū)和單位,通過各種形式進行大張旗鼓地表彰和宣傳,行政從上面推,媒體從側面促,縣(市)區(qū)及各部門改革熱情競相迸發(fā)。
二、關于重慶市事業(yè)單位人事制度改革的幾點體會
(一)注重在'領導'層面作文章,發(fā)揮'重磅炮彈'的轟擊作用。事業(yè)單位人事制度改革中的老大難問題及一些重要政策的出臺,“事改”辦都是通過市委、市政府這個層面解決的,威力大,效果明顯
篇三 事業(yè)單位人事制度改革的考察報告
重慶市地處我國西南地區(qū)東北部、長江上游,1997年3月設中央直轄市,現轄14個市轄區(qū)、4個縣級市、17個縣、4個自治縣,面積8.23萬平方公里,人口3107萬?,F有事業(yè)單位2.5萬多個,實有人員達49.5萬多人,覆蓋科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、農業(yè)等各行各業(yè),其人員總量大概相當于黨政機關機構改革人員總量的5倍。其中事業(yè)單位專業(yè)技術人員約33.4萬人,占67.5%,且大多數是高學歷的知識分子。重慶市事業(yè)單位人事制度改革起步比較早,配套措施相對完善,改革進度較快,在全國處于領先地位。
一、重慶市事業(yè)單位人事制度改革進度、主要做法
1999年天津會議之后,重慶市開始全面啟動事業(yè)單位人事制度改革工作。xx年重慶市召開了事業(yè)單位人事制度改革動員會議,計劃用5年時間,在xx年底前全部搞完。截止今年8月底,市屬64個部門展開62個,40個縣(市)區(qū)展開27個,近20萬人簽訂了聘用合同,占42.9%。其中有13個部門、7個縣(市)區(qū)事業(yè)單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中,分流人員達16322人,主要集中在教育系統(tǒng)。通過改革,擴大了事業(yè)單位用人自主權和內部收入分配自主權,增強了事業(yè)單位活力,極大地調動了管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。
(一)加強領導,確保“事改”有序推進。為了確保事業(yè)單位人事制度改革順利進行,重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業(yè)單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業(yè)單位人事制度改革工作會議,原市委書記賀國強同志親自到會指導,并做了重要講話。事業(yè)單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業(yè)單位人事制度改革,目前已召開了六次?!笆赂摹狈矫娴奈募?2個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過,由組織、人事兩家聯合印發(fā),提高了文件的權威性。事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員,3名兼職工作人員,其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任,專門負責抓事業(yè)單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業(yè)務經費10萬元,專項用于“事改”工作。同時,重慶市還將事業(yè)單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一,建立了聯席工作會議制度和每月通報制度,根據事業(yè)單位人事制度改革需要,定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議,協調解決改革中出現的各種問題。市事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區(qū)和各行業(yè)系統(tǒng)改革進度進行統(tǒng)計和通報。通報直接對縣、市、區(qū)及各行業(yè)主管部門領導。對改革力度大,成效顯著的給予記功;對領導不重視,推進步伐遲緩的做不合格處理,單位不得評優(yōu),領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位,由于沒有及時上報改革方案,事業(yè)單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里,上壓態(tài)勢明顯,從而極大地調動了各縣、市、區(qū)和各行業(yè)主管部門參與改革的主動性和積極性。
篇四 人事系統(tǒng)公務員培訓考察報告
赴“京——韓”
人事系統(tǒng)公務員培訓考察報告
石家莊市統(tǒng)計局——李育才
有幸參加全市人事系統(tǒng)公務員北京—韓國培訓考察,生平來還屬首次。通過學習和考察,很受教育和啟發(fā),特別是對韓國的公務員制度有了初步的認識,對韓國的風土人情、社會制度、經濟發(fā)展、歷史變革等有了進一步的了解,不盡對熱情好客、勤勞質樸的韓國人民產生了一絲敬意。
一、韓國有一支務實高效的公務員隊伍。通過聽取國家人事部趙處長的介紹和韓國光州市政府的考察,感到韓國公務員制度有他獨特的一面,就是道、市級以上公務員由政府直接任命,政府為市場、為經濟發(fā)展服務的職能作用十分明顯,市政大廳的櫥窗宣傳就很能說明這一點;同時韓國要求公務員保持社會中立也是一大特點。相對于我國而言,韓國公務員隊伍顯著更為精干、機制更為健全,在經濟發(fā)展和管理國家事務發(fā)揮作用方面更具明顯效率。
二、韓國是一個極具民族自尊心和自信心的民族。在考察期間,所到之處深刻感到城市干凈、道路整潔、環(huán)境優(yōu)美、管理有序、經濟發(fā)展、社會制度穩(wěn)定、人民安居樂業(yè),給我留下了深刻印象。特別是九十年代亞洲金融風暴時期,韓國人民積極相應政府號召,臨危不驚、果敢應對,舍小家,顧國家,視國家民族的利益至高無上,紛紛排隊把家中的金銀首飾捐獻國家,和2002年世界杯一夜之間全國上下身著紅衣助威的“紅魔氣勢”震撼了全世界,也感動了在韓居住的華僑,正是這種自強不息的民族精神,才使的韓國在一個三面環(huán)水、物質資源相對匱乏的島國在較短的時間一躍成為亞洲四小龍。
三、私有化制度加快了社會經濟的發(fā)展進程。在韓國,除了鐵路、軍隊等政權機器由國家直接管理外,民航、電訊、汽車等國民經濟支柱行業(yè)均實行私有化管理,有利地激發(fā)了全體國民的積極性和創(chuàng)造性,使社會生產力有了突飛猛進的發(fā)展。90年代以來,韓國結合國情在大力發(fā)展旅游事業(yè)、擴大對外貿易,積極吸引外資發(fā)展民族經濟等方面取得了極大成功,帶動了半島經濟的全面騰飛。
四、精心打造環(huán)保特色。韓國是一個以講環(huán)保著稱與世的國家,所到之處酒店賓館不用一次性餐具,均使用不銹鋼筷子,就連牙簽也是用可食用的原料做成,這樣不但節(jié)省了大量木材,也減少了進口。難怪在韓國雖是多山丘陵之國,但山是綠山,水是清水,城市干凈整潔,垃圾歸放有序;同時盡管車輛很多,卻幾乎沒有見到堵擠現象,據說是一方面是加強了車輛管理,除特殊車輛外一般分單雙日運行;二是多為單行道,通行力高;三是城市立體交通搞的好,僅漢城環(huán)漢江就有27座跨江大橋,立交橋不計其數。
五、北南期盼統(tǒng)一。由于歷史的原因,目前7000多萬人口的朝韓民族被“三八”臨時分界線分為北南兩方。其中朝鮮一方近3000萬,韓國一方4000多萬。60年來,雙方軍事雖然對峙,但政府間積極尋求統(tǒng)一的努力至今未停,民族和解的大門始終沒有關閉。特別是90年代后期,兩國政府間加大了往來。在韓方“統(tǒng)一了望臺”,我們看到內容詳實的錄象片、大量的圖片介紹、實物和朝鮮商品,始終被一種民族親情所感染??吹胶推浇y(tǒng)一的呼聲在高漲,民族和解的旋律在唱響,盡管還有困難和阻力,但雙方企盼統(tǒng)
一、民族共同發(fā)展之路是民心所向、大勢所趨。我們完全有理由相信,一個更加美麗、富裕、強勝的朝鮮民族必將屹立在世界東方,我們也一定會看到一個和平、美好、繁榮、穩(wěn)定的東亞國家。
六、綜合感受。每個民族都有其特點和長處。通過學習考察,我認為應該學習不同民族之精華,結合自己民族取長補短,為我所用。一個民族是要有一種精神的,我認為韓國的民族自尊心感人至深——質樸無華、自強不息。結合人事工作,我要以自強不息的精神,愛崗敬業(yè),務實進取,堅守職業(yè)道德和紀律,做好本職工作,使自己的言行始終無愧于公務員的神圣榮譽
通過學習韓國公務員管理制度,使我感到,不同國家的公務員制度雖不近相同,但管理國家事物的職能是一致的;與韓國相比,我國的公務員收入雖然還很低(相當于韓國十分之一),但與物價水平和政府實施的工資政策來講,我國的公務員收入水平也基本可觀,在這一點上,我們應該感謝政府的關懷,體諒我國的國情。作為一名國家公務員,我們應該認清形勢,明確職責,履行義務,做好工作。進一步鞏固保持共產黨員先進性教育的成果,認真踐行“三個代表”,牢固樹立立黨為公、執(zhí)政為民的思想,牢記“兩個務必”,永保政治本色,積極參加市委、市政府部署的“提速工作進程,提高工作質量和務求效能、效率、效果活動,做一個讓黨放心的組工干部,讓政府和人民滿意的公務員,努力為我市的改革和發(fā)展做出應有的貢獻。
以上是我“赴京——韓”學習考察回石之后的一些膚淺認識和點滴體會,由于時間較短和考察地點的局限性,看到的也只是一些表面現象,很可能帶有片面性,不妥之處,敬請批評指正。
二00五年六月十六日
篇五 人事干部赴江蘇學習考察報告
人事干部赴江蘇學習考察報告
我參加了5月9日在南京市舉辦的呼倫貝爾市人事干部赴江蘇培訓班,這次培訓班由市人事局長何奇、副局長吳海冬帶隊,一行34人,學員為各旗市區(qū)人事局長及人事工作的同志。為期六天的培訓班學習內容有:國家公務員管理、參觀中國江蘇企業(yè)經營管理人才市場并座談、江蘇經濟與社會發(fā)展形勢分析、新形勢下的人才資源開發(fā)、人才流動與人才市場管理、事業(yè)單位改革及人事爭議仲裁工作、專家管理、參觀江寧開發(fā)區(qū)及人才市場并聽取江寧區(qū)人事局張克勤局長人事人才工作經驗介紹、人力資源管理與人才中介組織、事業(yè)單位分配制度改革、走進新世紀的職稱工作等11課。這期培訓班時間雖短,規(guī)格非常高,講課的老師有江蘇省組織部副部長、人事廳廳長趙永賢和副廳長陳允豐,以及各處、中心的一把手新自授課;因為授課老師起點高,內容非常豐富、新穎,尤其是兩位人事廳長,曾多次參與國家有關政策的制訂、研討等,講課內容非常具有前瞻性。通過幾天的學習和實地參觀,大開眼界,對沿海先進地區(qū)改革開放、經濟發(fā)展及人事人才工作各方面都有了進一步的了解,現將學習考察情況匯報如下:
一、江蘇的發(fā)展(江蘇省人事廳副廳長陳允豐)
(一)江蘇概況
江蘇省位于中國東部沿海的長江三角洲,全省面積10.26萬平方公里,占全國總面積的1.06%。其中平原面積7.06萬平方公里,水面面積1.73萬平方公里,海岸線長954公里,耕地面積500.84萬公頃。全省人口為7438萬,人口密度居全國各省第一位。2002年全省gdp突破了1200億美元,也就是說,在這片僅占全國1%的土地上居住著全國6%的人口,創(chuàng)造了約占全國10%的gdp總量。
1、江蘇的教育
江蘇教育科技發(fā)達,全省擁有90多所高等院校,高等學校數量居全國首位,全省現有高等院校在校學生20多萬人。
2、旅游資源
江蘇風光秀麗,名勝古跡眾多,自古以來就是旅游勝地。南京、蘇州、揚州、鎮(zhèn)江、常熟、徐州、淮安均是中國的歷史文化名城,省內的中國優(yōu)秀旅游城市就有13座,包括六朝古都南京,人間天堂蘇州。
3、工業(yè)
江蘇的工業(yè)發(fā)達,輕、重工業(yè)門類齊全,技術先進。主要工業(yè)有機械、電子、電力、石化、紡織、食品、建材、造紙等。南京、無錫、蘇州、常州、南通為主要工業(yè)中心,其中紡織和絲綢工業(yè)居全國首位。機械、電子、石化、汽車正在成為江蘇省新的支柱產業(yè)。江蘇擁有一批全國馳名的品牌,如熊貓、小天鵝、紅豆、森達等。
4、農業(yè)
江蘇是我國農業(yè)發(fā)達的省區(qū)之一,素有魚米之鄉(xiāng)之稱,全省共有耕地面積4448千公頃。水田約占60%,旱地約占40%。主要作物有水稻、蠶桑、茶葉、水果等。
(二)江蘇的經濟發(fā)展概況(江蘇省委黨校 儲東濤)
江蘇是祖國東南沿海經濟社會比較發(fā)達的省份之一。江蘇在建設小康道路上一直走在全國的前列。江蘇經濟建設的成就令全國矚目:
2023年,江蘇地區(qū)生產總值達15512.4億元,占全國總量的11.4%;人均gdp達到20852元,折2521美元,等于全國的2倍;財政總收入達到2540億元,占全國總量的9.6%;進出口總額達到1708.1億美元,占全國14.8%;實際外商直接投資達到121.4億美元,占全國20%。全社會固定資產投資總額達到6827.6億元, 占全國9.7%;全社會消費品零售總額達到4159.7億元,占全國7.7%。
江蘇在全國一些指數的排位:2023年,江蘇私營個體經濟企業(yè)數量居全國第一;高等院校及在校大學生數量居全國第一;外商直接投資總額居全國第一。 gdp總量全國第二;工業(yè)增加值全國第三;全社會固定資產投資總額全國第二;社會消費品零售總額全國第三;海關出口總額全國第二;財政一般預算收入全國第三。 城鎮(zhèn)居民人均可支配收入剛突破10000元,達到10482元,居全國第七位;農民人均純收入4754元,居全國第五位。
二、尋找壓力、謀求再發(fā)展(江蘇省委黨校 儲東濤)
(一)江蘇提出“兩個率先”
率先全面建成小康社會,率先基本實現現代化。具體目標是:
(1)在時間或進度上要先于全國。
江蘇省委、省政府提出:到2023年左右,全省總體上全面建成小康社會;到2023年左右,全省總體上基本實現現代化。這樣,江蘇建成全面小康社會,要比全國提前10年;江蘇基本實現現代化,要比全國提前30年。
(2)在水平或程度上要高于全國。
江蘇已經在全國率先提出了《江蘇省全面建設小康社會主要指標》。這一指標體系由四大類18項指標組成,包括經濟發(fā)展、生活水平、社會發(fā)展、生活環(huán)境四類。
在上述指標中,最重要的是:
第一,人均gdp,2023年要超過24000元(約3000美元);
第二,城鎮(zhèn)居民人均可支配收入16000元(約2000美元);
第三,農民人均純收入8000元(約1000美元);
第四,城市化水平55%;
第五,城鎮(zhèn)社區(qū)居委會依法自治達標率90%;
第六,農村村委會依法自治達標率95%;
第七,環(huán)境質量綜合指數80分。
篇六 關于xx同志的人事考察報告
關于xx同志的人事考察報告
關于xxx同志的考察材料
xxx,男,1963年7月出生,河北辛集人,群眾。1984年6月河北師范學院外語系畢業(yè),獲大專學歷;1995年7月河北大學英語專業(yè)高師函授畢業(yè),獲大學本科學歷。1984年7月在辛集中學參加工作,1999年9月任高級教師職務,現任xx中學英語教研組教研員。xxx同志熱愛黨的教育事業(yè),認真執(zhí)行黨的路線、方針、政策,認真學習馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論,堅持四項基本原則,政治上積極要求進步,能夠自覺與中央保持一致。無任何政治歷史問題,沒有參加過“xx功”等非法組織活動。
xxx同志有良好的職業(yè)道德,為人師表,教書育人。熱愛教師這一光榮職業(yè),從參加工作到現在,始終沒有離開過教師崗位。17年的教學實踐,就有11年任高三年級的英語課程,還擔任過幾年復習班英語課程,教學經驗豐富,在教學方法的研究與探討方面有獨到之處,教學效果好。所教學生的英語高考成績名列石家莊乃至河北省前列。91年,所教學生的英語高考成績曾創(chuàng)石家莊地區(qū)三個第一(英語最高分、英語平均分、外語學院錄取率);95年全國英語奧林匹克競賽,他所輔導的學生有二人獲河北省特等獎,四人獲河北省一等獎;97年全國中學生能力測試,他所輔導的學生有一人獲河北省特等獎,六人獲河北省一等獎。
xxx同志為人正派,勤奮好學,創(chuàng)新意識強,接受新知識、新事物快,個人知識面較寬。參加工作以來,曾任英語教研組負責人、學校科研處副主任。由于業(yè)務成績突出,1999年破格晉升為中學高級教師。20xx年1月,被中國教育學會外語教學專業(yè)委員會授予全國優(yōu)秀外語教師光榮稱號。20xx年4月,他作為國家級骨干教師,參加了在陜西師范大學的培訓。20xx年6月,由學校推薦申報中學特級教師。
xxx同志具有較強的教學科研能力,參加工作以來,在省內外有一定影響的報刊上發(fā)表論文多篇,僅97年到現在,就發(fā)表了有一定學術價值的論文十余篇。其中,97年他的“英語教學中的教為主導與學為主體”一文,在中國教育學會外語教學專業(yè)委員會舉辦的全國首屆中小學外語教育教學科研論文主評獎中獲優(yōu)秀獎;99年他的“創(chuàng)新教育與英語教學”一文,在河北省教育學會中小學外語教學專業(yè)委員會第六次年會論文評選中獲二等獎。94年以來,他主編、參編了“高中英語要旨與訓練”等著作5部。主持或參與了多項國家級教育研究課題,如主持中學“各學科素質教育研究”(中國教科所九五重點課題,20xx年9月獲獎);參與了“中小學骨干教師培訓模式及課程體系、教材建設研究”(教育部師范司立項);主持了“中學英語學習方法研究”(成果已上報);主持“英語思維教學研究”(園丁工程全國教育科研規(guī)劃課題)等。xxx同志業(yè)務上有一定造詣,屬于較典型的科研型、學者型教師。
xxx同志學風嚴謹,兢兢業(yè)業(yè),在業(yè)務上不輕易附合他人觀點,無論在教學工作還是在科研工作中,有自己的個性和獨立見解。生活中,能夠團結同志,積極幫助他人解決困難。作為英語教研組的負責人之一,當別人在業(yè)務上向他求教時,能傾其所有,搞好年輕教師的傳、幫、帶。
xxx同志愛人在辛集鐵路貨運部門工作,小孩目前在初中二年級讀書。
對于xxx同志的調動問題,xx中學的領導表示,從工作角度出發(fā),xxx同志作為學校的骨干教師,離開無疑會對學校的外語教學工作帶來影響,但考慮省廳工作大局,原則上也同意他調出。
xxx同志的組織管理能力應進一步加強。
二○○三年六月
篇七 事業(yè)單位人事制度改革考察報告范文
站領導:
3月25日至30日,人??屏_旭萍參加了由xx市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業(yè)單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與xx市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及xx市xx區(qū)人事局、xx市衛(wèi)生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。
xx市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一,他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好,從1999年開始搞事業(yè)單位人事制度改革至今,共形成下發(fā)了39個配套文件,通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓,開展試點,帶動全市2萬多個事業(yè)單位,30多萬名職工簽訂了國家人事部統(tǒng)一印發(fā)的《事業(yè)單位人員聘用合同》,簽合同率達95%,有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時,主要做了以下幾點:
一、編制具體崗位設置,明確責、權、利、義,競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理,按成本、效益分配,對管理人員,實行職員制度,分5個等級按相應崗位管理;對專業(yè)技術人員,實行評聘分開,按工作能力和業(yè)績水平設定崗位工資;工勤人員按崗位等級規(guī)范,明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資,績效工作。對全額撥款單位,國家發(fā)的部分不改,其它部分與績效掛鉤。
二、職工的`養(yǎng)老保險問題。養(yǎng)老保險解決不了,改革是很難進行的?,Fxx市對自收自支的事業(yè)單位已基本建立完善了職工養(yǎng)老保險制度,但對財政核撥的事業(yè)單位還不能按養(yǎng)老保險制度執(zhí)行。
三、改革的優(yōu)惠政策。為穩(wěn)定隊伍,采取老人老辦法,保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養(yǎng)。申請離崗退養(yǎng)的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革,是在管理制度上的轉變,原則上不精簡人員。對競聘落崗人員,按原職務保留國家財政給的待遇,給予換崗。待聘人員,一年內單位給予2至3次上崗機會,不上崗的,一年后,交人才市場,由人才市場推薦2至3次上崗機會,仍不上崗的下崗。
據本次考察帶隊的xx市人事局工資福利處的潘建明處長說,xx市擬定今年對事業(yè)單位進行聘用合同制管理。